משכורת כאשר אין עבודה

האם זכאי עובד למשכורת כאשר אין עבודה ? ההלכה לעניין זכאות עובד לשכר עבודתו כאשר הוא מוכן ומזומן לבצע את העבודה, אך נמנע ממנו מלבצעה שלא באשמתו - היא ותיקת שנים. בית הדין לעבודה ציין בפסיקתו כי לא כל התייצבות לעבודה מזכה בשכר. משהתייצב העובד לעבודה שלא הוצעה לו- לא התייצב לעבודה כלל, ועל כל פנים לא התייצב לעבודה התייצבות המזכה עובד בשכר. משנאמר שעובד המוכן לעשות עבודתו זכאי לשכר, אף אם לא ניתן לו לעבוד- הכוונה להיותו מוכן לעשות בעבודה שבה עשה תמול-שלשום ומצפים שיעשה בה גם ביום בעדו הוא תובע את השכר' (דב"ע לה/6-2(2), בע' 112), ואם הוסכם על עבודה אחרת - יהיה העובד זכאי לשכר אם התייצב לעבודה שעליה הוסכם עימו מפורשות. חובת ההתייצבות לעבודה אינה אבסולוטית. כך למשל עובד, שמעבידו אומר לו מפורשות כי בימים הקרובים לא תהיה עבורו עבודה מאחר שהמפעל לא קיבל הזמנות, או שלא קיבל את חומר הגלם, ומוזמן להופיע אחרי כמה ימים, אינו חייב להתייצב יום-יום בפני דלת נעולה או מכונה משותקת על מנת להיות זכאי לשכרו. המסקנה העולה היא כי 'התייצבות לעבודה' פירושה התייצבות פיזית לעבודה, מקום בו סביר כי העובד יתייצב במקום העבודה; בכל מקרה אחר- די בנכונות מוצהרת לעבוד. יחד עם זה, איבחן בית הדין לעבודה בין שכר המשולם בעד עבודה לבין תשלום בגין אי עבודה. בהקשר זה פסק בית דין זה כי נכה מלחמה שפוטר שלא כדין, פיטוריו בטלים והוא זכאי לפיצוי בגובה השכר שהפסיד ופסק כי על משמעות המונח 'שכר עבודה' לפי חוק הגנת שכר ניתן ללמוד מהסיפא של ההגדרה בסעיף 1 לחוק הגנת השכר: 'תשלומים אחרים המגיעים לעובד עקב עבודתו ובמשך עבודתו'. המושג-'עקב עבודתו'- היינו, תשלום שהעובד מקבל עקב עבודתו, מתייחס למישור הקשר בין העבודה לבין התשלום. התשלום שפסק בית הדין קמא לא היה קשור לעבודה בפועל, אלא בא כתוצאה של פסק הדין. המושג-'ובמשך עבודתו'-היינו, תשלום שהעובד מקבל בתקופת עבודתו. התשלום שפסק בית הדין קמא ניתן עבור תקופה בה לא עבד המשיב בפועל. אחד ממבחניו של 'שכר עבודה' הוא תשלום בעד עבודה, בעת תקופה בה עבד העובד אצל המעביד. בית הדין לעבודה ציין בפסיקתו כי יש להגדיר 'שכר' בהתאם למטרת חוק הגנת השכר. מטרת חוק זה הינה להבטיח כי מעבידים ישלמו שכר ולא ילינו אותו. מטרה זו מבוססת על ההנחה כי העובד זכאי לקבל שכרו קרוב למועד בו ביצע את העבודה עבור המעביד. החוק לא דן בשאלת תשלום במקרה של פיטורים שלא כדין. מטרת החוק אינה למנוע פיטורים בניגוד לחוק או הסכם. התוצאה של הטלת פיצויי הלנה על שכר הינה להפוך את הפיגור בתשלום שכר לבלתי כדאי. תוצאה זאת חלה על מקרים של אי תשלום שכר שוטף, היינו- אי תשלום שכר קרוב למועד בו בוצעה העבודה. לעומת זאת, במקרה של פיטורים שלא כדין הפסיקה יוצאת מההנחה כי העובד יחפש עבודה אחרת, הענין ידון בבית הדין ויוכרע משך זמן סביר, אך לא מיד, ואם יזכה העובד, ייפסק לו פיצוי הולם על אי-העבודה. בהעדר מטרה בחוק הקשורה לפיטורים שלא כדין, אין להרחיב את הגדרת המונח 'שכר' בחוק. תרופת פיצויי ההלנה שנקבעה בחוק הגנת השכר הינה חריגה וחריפה, ויש להרחיב תחולתו בזהירות, ורק במקרים בהם דרושה תרופה כזאת כדי להבטיח תשלום שכר במועד. בית הדין לעבודה ישם פעם נוספת את ההלכה, כאשר בוטלו פיטורי עובדת בהריון ולא הוענקו לה פיצויי הלנה בנימוק, כי "פיטורים בניגוד לחוק מגן בטלים מעיקרם, לכן הייתה העובדת רשאית להמשיך בעבודתה ומשחדל המעביד להעסיקה, זכאית היא לפיצוי בגובה השכר שהייתה מקבלת לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת, כלומר עד יום הלידה". (דב"ע מח /8-3 אבנר קופל, סוכנות לביטוח-וייס - עדי וייס ארלוביץ, פד"ע כ' 57, 59). תשלום זה נועד לפצות עובד על אי עבודה ואי קבלת שכר "בתקופה שבין הפיטורים הבטלים מעיקרם לבין פסק הדין המצהיר כי הפיטורים בטלים". תשלום זה "אינו 'שכר עבודה' לעניין חוק הגנת השכר-התשי"ח, 1958 אלא פיצוי בשיעור השכר ולא ניתן להטיל עליו פיצוי הלנת שכר." (דב"ע נב/201 -3 ירדנה אוחיון (ברדה)- ביוטי סנטר נהריה בע"מ, פד"ע כה, 150, 152). כך גם נפסק בדב"ע נב /24-3 דפנה מזרחי-קירור ירושלים בע"מ , פד"ע כה, 417 ובדב"ע מו/170-3 מדינת ישראל- מצגר, פד"ע יט 237, 244. בית דין זה פסק אחרת לגבי תשלום ימי בטלה מעבודה, כמו ימי גשם, ימי חג וכיוצא בזה, כאשר אלה סווגו כשכר עבודה לכל דבר ועניין (דבע לח/146-0, המוסד לביטוח לאומי - לבנה נובוקיב פד"ע י 275, 271 ), ובלשון פסק הדין: "בטרם נשיב על השאלה, טוב שנחזור למשמעות המושג 'שכר עבודה', כפי שעולה מפסיקת בית דין זה. ועולה מהפסיקה ששכר עבודה במשמעות הרחבה הוא כל תמורה בכסף או בשווה כסף שעובד מקבל ממעבידו תמורת חבותו מהיחסים החוזיים ביניהם, להבדיל מתשלומים עקיפים שאינם לידי העובד והם בגדר 'יציאות עבודה'-labour cost- אך לא שכר עבודה (דבע לז/131-3 (4), בע' 312; דבע לב/21-3(5), בע' 10). מכאן שתשלום מאת מעביד לעובדו בעד ימי חג, ימי שבת, חופשה, ימי כוננות, ימי גשם, וכיוצא באלה מצבים שהם אין העובד 'עובד ממש', הם בגדר 'שכר עבודה', ובענפי עבודה מסוימים, שם נהוג להבטיח מינימום של ימי עבודה לחודש, כגון נמלים-אף התשלום בעד הימים שבגדר אותו 'מינימום' הוא שכר עבודה, אם כי לא עבדו בהם משום שלא היתה 'עבודה'." משכורת