חובת האמון בין עובד למעביד אינה משתרעת אך ורק על שמירה על סודות מסחריים של המעביד. האיסור על שימוש במידע קונפידנציאלי של המעביד חל גם על מידע אחר שאינו בגדר סוד מסחרי. בע"א 206/72 מיגן בע"מ נ' אילן פאר, פ"ד כז(1) 577, נפסק כי העילה השניה מבוססת על העיקרון, שאין אדם רשאי לנצל לטובת עצמו מידע שנמסר לו מתוך יחסי אמון בין המוסר והמקבל. עקרון זה מקורו בדיני היושר, וביחסים שבין מעביד ועובד הוא מבוסס על תנאי מכללא בחוזה עבודה, האוסר על העובד לגלות סודות מסחריים של מעביד ולהפיק תועלת לרעת המעביד מכל סוד מסחרי או מכל ידיעה סודית שהגיעה אליו במהלך עבודתו וכתוצאה ממנה. אולם אותה התחייבות מכללא של העובד, שעליו לקיימה גם אחרי סיום יחסי העבודה, מוגבלת לידיעות סודיות ואיננה חלה על ידיעות שהן נחלת הכלל ועל ידיעות מקצועיות כלליות וניסיון מקצועי שרוכש העובד מתוך עבודתו. זוהי גם גישת המשפט האמריקאי הקובע כי ההגנה על מידע קונפידנציאלי משתרעת גם על מידע שאיננו בגדר סוד מסחרי. נשאלת השאלה מהו אותו מידע קונפידנציאלי שאינו עולה כדי סוד מסחרי, המוגן גם לאחר סיום יחסי העבודה? בית הדין לעבודה פסק כי ככלל, כדי שתקום החובה שלא לעשות שימוש במידע של אחר, על המידע עצמו להיות קונפידנציאלי. לדרישה זו שתי פנים: פן אחד, עניינו נסיבות העברת המידע. הפן השני עניינו, סוג המידע אך בדרך כלל, כאשר נסתיימו יחסי העבודה, רשאי עובד לעשות שימוש בכישורים ובידע האישי שרכש בקשר עם עבודתו כדי להפיק תועלת אישית ולהתחרות במעבידו, ובלבד שלא יעשה שימוש במידע קונפידנציאלי של המעביד העולה כדי הפרת חובת אמון או הפרת החובה לנהוג בתום לב. כאמור, מעבר לחובה שלא לחשוף סוד מסחרי, מוטלת על העובד חובת אמון כלפי מעבידו. מכוח חובת האמון מנוע העובד מלחשוף כל מידע קונפידנצאלי שנמסר לו במסגרת עבודתו, אף אם אין המידע בגדר סוד מסחרי. סודיותסוד מסחרי