זקוקים לעורך דין דיני עבודה באשדוד ? מתי כדאי לתבוע מעסיק באמצעות עו"ד לענייני עבודה ? בין אם אתם מעסיקים ובין אם אתם עובדים, מומלץ להתייעץ עם עורך דין בעל ניסיון, מיומן ובקיא בתחום דיני עבודה.

מטרת דיני עבודה באשדוד להגן על גם על העובדים וגם על המעסיקים. עורכי דין דיני עבודה באשדוד מעניקים ייצוג משפטי וייעוץ בענייני עבודה במגוון הליכים משפטיים. כל מעסיק וכל עורך דין המתמחה בדיני עבודה באשדוד, חייב להכיר בשינוי המהותי שעבר תחום דיני העבודה בשנים האחרונות, אנו מאמינים כי שיתוף הלקוח באסטרטגיית ניהול המשפט מהווה את הבסיס להצלחה ולכן אנו מעמידים לרשותכם "מדריך דיני עבודה" שבאמצעותו תוכלו לקבל הצצה לעולם דיני העבודה. לרשימת הפוסטים המלאה - 🔍 עורך דין דיני עבודה אשדוד ##מחיר (שכר טרחה) עורך דין דיני עבודה:## מרבית העובדים והמעסיקים שהחליטו לבחור באופציה של "עורך דין דיני עבודה זול" - כלומר לייצג את עצמם...ולא להיות מיוצגים על ידי עורך דין מומחה בדיני עבודה באשדוד, מצאו את עצמם מתמודדים עם סיטואציות שהם לא בהכרח מבינים כראוי. האם עורך דין שעובד על אחוזים נחשב "עורך דין זול"? לא בהכרח. לעיתים שכר טרחת עורך דין דיני עבודה באחוזים נגזר מהפחתת תשלום. (1) תביעות בבית הדין לעבודה

##(א) צו מניעה נגד שביתת עובדים בנמל אשדוד## הדיון נסב סביב בקשת רשות הנמלים למתן צווי מניעה כנגד שביתה שהתקיימה בנמל אשדוד בימים 16-178.2004, על רקע הליכים שנקטה הנהלת הנמל למינוי מנהלי עבודה חדשים. לטענת העובדים, החלטת ההנהלה הפרה את 'סעיף הסטטוס-קוו' שהוסכם עליו בין הצדדים. שביתה זו פרצה על רקע הליכים שנקטה הנהלת נמל אשדוד למינוי מנהלי עבודה חדשים בנמל מאחר והיא סבורה כי מצבת מנהלי העבודה הקיימת בנמל בעת הזו אינה מספיקה לשם ביצוע העבודה הנדרשת בנמל. בסיומם של הליכים אלו, ולאחר שתם הליך מיון בן מספר חודשים שכלל גם בחינות התאמה לתפקיד, פורסמה ביום 15.8.2004 רשימת העובדים, 30 במספר, שישובצו בקורס מנהלי עבודה. כפי הנראה, הקפאתו הזמנית של קורס מנהלי העבודה לא הניחה את דעתם של נציגות סקטור מנהלי העבודה ונציגות עובדי הסקטור התפעולי בנמל אשדוד. מובן מאליו, כי הקפאת עריכת השינויים המבניים לצורך ניהול משא ומתן בנושא הרפורמה, אינה מכוונת למנוע מהנהלת הנמל לבצע פעולות הנדרשות לשם ניהולו ותפעולו השוטף של הנמל, ובכלל זה הכשרת וקליטת עובדים חדשים לתפקידים בהם נוצר מחסור בכח אדם. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## נוכח האמור, לא היה מקום לקיום השביתה שפרצה בנמל אשדוד בימים 17.8.2004-16, והסתיימה בינתיים בעקבות החלטת בית הדין מיום 18.8.200. ##(ב) התנגדות המעסיק לפתיחת עסק מתחרה של עובד באשדוד## מדובר בדיון מאוחד בתביעה ובבקשה לסעד קבוע ולסעד זמני בהן מבקשת התובעת צו מניעה קבוע האוסר על הנתבע 1 לעסוק בענף סיטונאות חומרי חשמל. הנתבע 1הועסק על-ידיה כעובד החל בחודש 11/87 ועד להתפטרותו. נחתם איתו הסכם מיום 22.6.93, בו נאמר בין השאר כלהלן: "תקופת ההסכם: החברה מתחייבת להעסיק את העובד בתפקיד של מנהל סניף אשדוד ו/או כל תפקיד ניהולי בכיר אחר בהתאם להחלטת החברה החל מיום חתימת הסכם זה ועד ליום 31.12.97 - בכל מקרה יחולו ההגבלות שבסעיף 19.1 לגבי שטח רדיוס של 50 ק"מ מהעיר אשדוד אף אם פוטר העובד מכל סיבה שהיא. בצבירת כוח בעסק של מכירה ושיווק מוצרי חשמל באשדוד, על מנת לבחור לעצמו מועד מתאים לפתיחת עסק מתחרה, הודיע לו מנהל התובעת כי על פי סמכותו להעביר אותו לתפקיד ניהולי בכיר כאמור בהסכם העבודה, הוא מעביר אותו לתפקיד ניהולי של אחראי על כל מערך הגבייה של התובעת בכל סניפיה, ולאור זאת נמסרה לו הודעה בכתב בקשר לכך מיום 4.12.95. גם מתוך עדות נתבע 1וגם מתמליל השיחה המוקלטת בין נתבע 1ובין מנהל התובעת, עולה שלנתבע 1היו דרישות כספיות מעבר לדרישות שנקבעו בהסכם, ומשלא הסכים מנהל התובעת לדרישותיו היה יסוד לחששותיו כי הנתבע 1יבחר לו את העיתוי המתאים לפתיחת עסק מתחרה באשדוד. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## התובעת הרימה את הנטל הדרוש להוכחת סיכון ממשי כי נתבע 1עלול להשתמש בסודות מקצועיים ומסחריים במסגרת עיסוקו בעסק בו הוא מועסק באשדוד, כאמור בטענות התובעת. ##(ג) ערעור של עובד נמל אשדוד בנושא דירוג שכר## המערער, יליד 1959, החל לעבוד בנמל אשדוד בשנת 1980, בתפקיד מסגר. משנת 1987 ועד 1999 שימש כמזכיר ועד העובדים בסקטור הפועלים, ומשנת 1999 עד 2002 כיהן כחבר ועד העובדים. ביום 21.08.06 הודיע הממונה על השכר למנכ"ל נמל אשדוד, כי מאחר שהמערער שובץ לדרוג מנהלי עבודה בסקטור בתי מלאכה ללא שעבר הכשרה מתאימה, דורג בדרגה הגבוהה בדרוגו וקודם לדרגה 14+ ללא פרק. המערער פנה לבית הדין האזורי בבקשה לסעד זמני ובתביעה לעכב את החלטת הממונה על השכר, ולמנוע מחברת נמל אשדוד ליישם את ההחלטה, כאמור. מלשון ההסכם הקיבוצי למד בית הדין האזורי, כי שכרו של עובד משתלם בהתאם לדרוג ולדרגה בהם הוא מצוי, וכי לכל משרה הקבועה בתקן קיימים דרוג ודרגה שנועדו לה, וקיימת זיקה בין המשרה בתקן בה מועסק עובד לבין הדרגה והדרוג בהם הוא מצוי. הנחת היסוד בשאלה כיצד ישולם שכרו של עובד ברשות הנמלים, ובכללם נמל אשדוד, מצויה בסעיפי ההסכם הקיבוצי משנת 1996, לפיו "שכרו של עובד ישולם בהתאם לדרגה, ולסוג הדירוג שנועד למשרתו הקבועה בתקן." ##הכרעת בית הדין לעבודה:## אשר לטענות המערער ביחס להחלטה שניתנה בעניינם של עובדי נמל אשדוד, ממנה מנסה המערער ללמוד אישור סופי ומוגמר לאמור בהסכם 30.04.03, הרי שדין טענה זו להידחות. ##(ד) סירוב עובדת להצעת עבודה חלופית באשדוד## התובעת עבדה אצל הנתבעת כמנהלת אולם וכקלדנית בסניף הרשת באשדוד. לתובעת הוצע לעבור לעבוד בסניף רחובות של הנתבעת, סניף בו עבדה התובעת שלושה חודשים קודם לכן בטרם הועברה לסניף אשדוד - העבודה שהוצע לתובעת בסניף אשדוד היתה עבודה במעדנייה או בקצביה. התובעת טענה, כי משהוצעה לה עבודה במעמד שונה מהעבודה שביצעה בפועל בסניף אשדוד, בדין סרבה להעברתה ולהפחתת מעמדה. התובעת הודתה במפורש, כי הוצע לה לחזור לסניף רחובות בו עבדה עד שלושה חודשים קודם לכן ומשהסכימה, כי לא היתה כל אפשרות כי תשאר בסניף אשדוד בו עבדה באותה העת, אך סירבה לעבור לסניף אחר, אין להסכמתה או אי הסכמתה לעבור את בדיקת הפוליגרף, כל השלכה על החלטת הפיטורים. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## שמענו את טענות הצדדים, ומשעולה כי בסניף אשדוד נוצרו נסיבות בהן התובעת לא יכלה להמשיך לעבוד בו, רשאית היתה הנתבעת לנייד את התובעת לסניף אחר - לא מצאנו ממש בטענת התובעת לפיה הניוד נעשה שלא כדין. ##(ה) שאלת זהות המעביד לגבי עובד שעבד במוסך באשדוד## התובע הועסק במוסך של הנתבעת עד חודש מאי 2005, והחל מחודש יוני 2005 עד 13.7.05, הועסק במוסך באשדוד - היתה מחלוקת על זהות המעסיקה בתקופה השנייה. התובע הגיש תביעה לתשלום שכר עבודה מולן, פיצוי פיטורים מולנים, גמול שעות נוספות, דמי הבראה והחזר הוצאות נסיעה. האם יש קשר בין הנתבעת לבין חברת מוסכים באשדוד אשר לפי הנטען על ידי הנתבעת מנהלת את המוסך באשדוד, ומכאן - האם יש לראות בתקופת עבודתו של התובע במוסך בראשון לציון ובתקופת עבודתו של התובע במוסך באשדוד תקופת עבודה אחת אצל מעביד אחד. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## לאחר בחינת טענות הצדדים וחומר הראיות, שוכנענו כי בתקופה הרלוונטית לתביעה לא הייתה קיימת הפרדה רכושית, ניהולית או עיסקית ממשית בין הנתבעת לבין חברת אשדוד וכי יש לראות בשני המוסכים מקום עבודה אחד - לנתבעת ולמוסך באשדוד אותו שם מלבד ציון מיקום המוסך באשדוד, מה שמוכיח, ולמצער יוצר מצג, כי למעשה מדובר באותה חברה המפעילה סניף/מוסך נוסף בעיר אשדוד. (2) מהם חובות המעביד כלפי העובד ?

החוק מטיל על כל מעסיק באשדוד חובה למסור לעובד הודעה לעובד על תנאי העסקה לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו. (3) מהן זכויות עובדת בהריון ולאחר חופשת לידה ?

החוק אוסר על פיטורים בהריון באשדוד ללא היתר, גם במקרים בהם המעביד לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון. (4) האם ניתן להגביל את חופש העיסוק ?

במקרים מסוימים ניתנה למעסיק אפשרות להגביל את חופש העיסוק של עובדיו. הגבלת חופש העיסוק באשדוד נעשית בדרך כלל באמצעות תניית אי תחרות בחוזה עבודה כל עוד מטרתה להגן על אינטרס לגיטימי של המעביד והיא אינה חורגת מעבר לסביר. (5) מה ההבדל בין חוזה עבודה לבין חוזה רגיל ?

בחוזה רגיל היחסים בין הצדדים לחוזה באשדוד בדרך כלל מסתיימים לאחר חתימת החוזה, יחודו של חוזה עבודה אישי הוא בכך שהוא יוצר יחסים מתמשכים, כלומר לאחר חתימת החוזה היחסים בית הצדדים רק מתחילים ותנאיהם משתנים מעת לעת. (6) רכיבי השכר

החוק קובע שכר מינימום לעובדים וחל גם על תשלום על התלמדות בעבודה באשדוד, כאשר שכר יסוד הנו השכר "הרגיל" לעניין גמול שעות נוספות משמעו, השכר המשתלם בעד השעות שקדמו לשעות הנוספות. תשלומים ישירים או בלתי ישירים המשתלמים לעובד שלא בעד פרקי הזמן שבהם לא עבד ולא העמיד עצמו לרשות העבודה הם בתחום התנאים הסוציאליים כגון: ##(א)## דמי הבראה - צו ההרחבה הכללי בדבר תשלום דמי הבראה קובע כי הזכאות לדמי הבראה, קמה רק לאחר שהשלים העובד את שנת עבודתו הראשונה. ##(ב)## דמי חגים - מענק חג הוא הטבה כספית טהורה, שממנה נהנה העובד בלבד, לכן בהיותה טובת הנאה לעובד מדובר בזכות נלווית אשר ניתנת לפדיון גם לאחר תום יחסי עובד-מעביד. ##(ג)## דמי חופשה שנתית - חוק חופשה שנתית מקנה לעובד זכות לקבל חופשה שנתית, ובמקביל מוטלת על המעביד באשדוד חובה לתת אותה. פדיון חופשה, המשולם מכוח חוק חופשה שנתית, תכליתו לפצות את העובד שמסיבה זו או אחרת לא ניצל בתקופת עבודתו אצל המעסיק את ימי החופשה השנתית המגיעים לו. ##(ד)## דמי מחלה - חוק דמי מחלה מעניק לעובד זכות לקבל דמי מחלה בעד תקופת מחלתו. גם כאן ראוי לשים לב שהוראות הפטור למעביד מתשלום דמי מחלה מתייחסת לדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה ולא לפי חוקים אחרים. ##(ה)## דמי נסיעות - על המעביד החובה להשתתף בהוצאות הנסיעה של עובדיו לפי תעריף תחבורה ציבורית, גם כאשר העובד עושה שימוש ברכבו הפרטי, כאשר תקרת החזר הוצאות הנסיעה ליום עבודה נקבע בצו ומתעדכן מעת לעת. ##(ו)## תשלומי אש"ל - זכות זו אינה בגדר שכר עבודה במובן הצר של המילה, היינו תמורה בעד עבודה שנעשתה. חובת המעביד להשתתף בתשלום אש"ל במהלך תקופת העבודה אינה ניתנת לפדיון אלא אם כן הוסדרה הזכות לפדיון בחוק או בהסכם. ##(ז)## תשלומים לקרן פנסיה - כל עוד לא מתאפשר להפריש עבור העובד את ההפרשות הנדרשות לקרן הפנסיה, זכאי העובד לפיצוי בגין אי-ביצוע ההפרשה לפנסיה, כאשר גיל הפרישה בישראל הינו אחיד וקבוע ולא המתחשב בנתוניו הפרטניים של כל עובד באשדוד. רכיבי שכר נוספים ניתן למצוא, בעיקר בענף ההי-טק, במקרים של הסדר של הענקת אופציות לעובדים לרכישת מניות של חברה שנועד להעניק הטבה כלכלית לעובד. (6) הלנת שכר

על מנת להרתיע מעבידים באשדוד מלא לשלם לעובדים את שכרם בזמן ולמנוע מקרים של הפרשי שכר בין השכר שהעובד קיבל לבין השחר שמגיע לו, חוק הגנת השכר קבע כי במקרה של הלנת שכר לעובד ישולמו לו פיצויים. (7) שעות עבודה ומנוחה

##(א) שעות נוספות ## - לנוכח הגידול בהיקף התופעה של התעלמות מעבידים באשדוד מחובות רישום שעות עבודה המגמה כיום בעניין הוכחת שעות נוספות של עובד היא לקבוע כי בהעדר רישומים בקשר לעבודתו של העובד ע"י המעביד כמתחייב מהוראות החוק, יועבר נטל ההוכחה על שעות נוספות למעסיק. ##(ב) עבודה בשבת ## - תכלית איסור העסקה בשבת היא סוציאלית, תכלית זו באה לחייב את העובד לנוח שלושים ושש שעות בשבוע עבודה. התכלית השנייה היא תכלית המבקשת לשמר את צביונה היהודי של מדינת ישראל. ##(ג) הפסקה בעבודה## - החוק מחייב את המעביד להעניק לעובד הפסקות בעבודה. המונח "הפסקה" הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה תלוי במכלול העובדות של כל מקרה. ##(ד) עבודה בחגים## - זכות עובד יומי לדמי חגים בגין עבודה בחג אינה מעוגנת בחוק כלשהו. זכות זו יכול ותבוא מהסכם קיבוצי, צו הרחבה ##(ה) עבודת לילה ## - חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר "עבודת לילה כעבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22 ובין 06.00. (8) שימוע לעובד לפני פיטורים

מהי זכות השימוע ? זכות שימוע לעובד היא זכותו לדעת מהן הטענות המועלות כלפיו, ולהשמיע את טענותיו בפני הגורם שאמור להחליט על פיטוריו ולנסות לשכנעו להחליט אחרת. כנגד חובתו של המעביד באשדוד לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, ניצבת חובתו של העובד להופיע להליך השימוע, אי התייצבות לשימוע - משמעות אי התייצבות לשימוע היא ויתור של העובד על זכות הטיעון (9) פיטורים

השכר הקובע לפיצויי פיטורים מחושב בדרך כלל לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים לעבודתו ועל מנת לזכות בתביעתו, על העובד להוכיח כי תקופת ה"הפסקה" לא הביאה לקטיעת רצף העבודה לצורך פיצויים. חוק פיצויי פיטורים מכיר ברציפות בעבודה לא רק אצל אותו מעביד אלא גם במקום עבודה אחד. במקרה של פיטורים שלא כדין הסעד אותו ראוי להעניק לעובר - פיצויי פיטורים בלבד או אכיפתם של יחסי העבודה, וכן היקפה הראוי של האכיפה - נתון לשיקול דעתו של בית הדין לעבודה. (10) יחסי עובד מעביד

במשפט הישראלי למונח יחסי עובד מעביד אין הגדרה מוחלטת ומובנו של מונח זה משתנה עם ההקשר בו הוא מופיע. קיימים 3 סוגים של עובדים: "עובד", "משתתף חופשי" ו"עצמאי", כאשר רק "עובד" זכאי לזכויות ולהגנות שמקנה משפט העבודה ואילו "משתתף חופשי" ועצמאי אינם זכאים להן. (11) אפליה הטרדה מינית ופגיעה בפרטיות עובדים

לבית הדין לעבודה סמכות לדון בתביעות הטרדה מינית בעבודה, תביעה מכח החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה באזור אשדוד יכולה להיות מוגשת כנגד המטריד, על עצם מעשה ההטרדה, וכנגד המעביד, כמי שנושא באחריות בהתאם לחוק. (12) ארגוני עובדים

זכות ההתארגנות במישור יחסי העבודה הקיבוציים בישראל מוגשמת באמצעות ארגון עובדים יציג אחד העומד בתנאים הנדרשים בחוק, והמוגדר כ"ארגון העובדים היציג" והוא זה אשר יכול להיות צד להסכם קיבוצי מול המעסיק ותפקידו בין היתר לדאוג להשוואת תנאים בין עובדים שונים באשדוד. (13) סוגיות נוספות בדיני עבודה

##(א) ##עובדי מדינה באשדוד - על המדינה כגוף שלטוני חלה חובה מוגברת לנהוג , ללא שיקולים זרים, על פי כללי הצדק הטבעי וללא ניגוד אינטרסים, אך לא תמיד זהו המצב. קיימים מקרים בהם בית הדין לעבודה יבחן את סבירות ההחלטה של המדינה כגון העברה יזומה של עובדי הוראה, שכר עידוד, אישור שקילות לתואר לצורכי שכר, קיצור תקופת צינון ועוד. ##(ב)## עובדי שטחים - חוקי מדינת ישראל לא חלים באזור יהודה ושומרון אלא מוחלת בו תשתית המורכבת מן הרובד של הדין הירדני, ומצווים שהוציא המפקד הצבאי מתוקף הסמכות שהוקנתה לו על פי כללי המשפט הבינלאומיים. ##(ג) ## דיני עבודה בקיבוצים - "חבר קיבוץ" לא מוגדר כ"עובד" של הקיבוץ כשהוא מועסק במסגרת סידור העבודה הפנימי של הקיבוץ. במסגרת זו, חבר הקיבוץ לא מקבל "שכר" תמורת עבודתו. הקיבוץ לא משלם לו משכורת, לא מנפיק לו תלושי שכר ולא משלם לו זכויות סוציאליות. ##(ד) ## זכויות עובדים בפירוק חברה באשדוד - קיימים מקרים בהם חברה נסגרת מבלי ששילמה לעובדיה את שכרם, במקרים מסוימים בית המשפט יכול לחייב את בעלי החברה באופן אישי לחובות העובדים בהליך המכונה "הרמת מסך", אולם הרמת מסך בדיני עבודה תיעשה רק במקרים חריגים.

 

זכאות דירוג שכר של ראש ענף בנמל אשדוד - הסכם קיבוצי

פסק דין 1. הנתבעת היא תאגיד סטטוטורי אשר מפעילה בין היתר, את הנמל הימי באשדוד. 2. התובע הוא עובד הנתבעת משנת 1966. 3. בספטמבר 2003 הגיש התובע את התביעה נשוא פסק דין זה. תביעה אשר עיקרה, זכותו של התובע לשכר של ראש ענף (דרגה 14-טכנאים בלתי מוסמכים) החל מפברואר 2003. תביעה אשר מבסס התובע על הסכם מחודש אפריל 2002 בינו לבין הסמנכ"ל למינהל ומשאבי אנוש דאז, מר שאול רותם. 4. לטענת הנתבע דין התביעה להידחות. לעניין זה טענה הנתבעת בין היתר, כי ההסכם לו טוען התובע, בטל מכוח סעיף 29 לחוק יסודות התקציב. 5. העובדות: א. כמצוין לעיל, הנתבעת הינה תאגיד סטטוטורי הפועל מכוח חוק. ב. התובע עובד אצל הנתבעת החל משנת 1966 בנמל אשדוד. ג. יחסי העבודה אצל הנתבעת מוסדרים במסגרת קיבוצית בשורה של הסכמים קיבוציים מיוחדים. ד. הסכמים אלה קובעים שורה של דירוגים בהם מדורגים עובדי הנמל באשדוד. ההשתייכות לדירוג, הקידום בדרגות בדירוג והשכר המשולם לעובד, נקבעים במישור הקיבוצי. ה. התובע משתייך לסקטור התפעול בנמל ובהתאם הוא מדורג "בדירוג פועלים". ו. בין השנים 1989 עד 2003 כיהן התובע כחבר וועד עובדים של עובדי ציוד מכני בנמל אשדוד. כחבר וועד ציוד מכני היה התובע שייך לסקטור התפעול בדירוג פועלים. ז. במהלך כהונתו כחבר וועד היה התובע פטור מעבודה בפועל כעובד נמל. ראה: עדותו של מר רותם בעמ' 8 לפרוטוקול מיום 4.7.04 שורה 29 עד עמ' 9 שורה 1. עדות התובע בעמ' 9 לפרוטוקול מיום 4.7.04 שורות 26-24. ח. בחודש פברואר 2003 התקיימו בחירות לוועד העובדים בהם התמודד התובע. בבחירות אלה לא זכה התובע לאמון העובדים וכהונתו כחבר וועד העובדים הסתיימה. ראה: עדותו של התובע עמ' 10 לפרוטוקול מיום 4.7.04 שורה 15. ט. בהקשר זה יצוין, כי מקום שחברי וועד העובדים נבחרים על-ידי העובדים עצמם בהליך בו מגישים מקצת מהעובדים את מועמדותם לחברות בוועד - אין בידי לקבל את טענות התובע לפיהן כיהן בוועד העובדים לבקשת ההנהלה, כאמור בסעיף 4 לתצהירו. י. עם סיום כהונתו של התובע כחבר וועד עובדים, חזר התובע לעבוד כעובד בסקטור התפעול מן השורה ושובץ לתפקידי הדרכה. יא. עד לחודש נובמבר 2001 עובדים ששימשו בתפקידי הדרכה, היו שייכים לסקטור מנהלי העבודה וקיבלו שכר של עובדים בדירוג מנהלי עבודה. זאת בהתאם להסכמים הקיבוציים שהיו נכונים לאותה עת. בהסכם קיבוצי מחודש נובמבר 2001 נקבע במפורש כי הדרכת עובדי התפעול תתבצע על-ידי עובדי הסקטור ועובד הדרכה, הוא עובד תפעול לכל דבר ועניין ועליו חל דירוג הפועלים בלבד. יב. במרץ 2002 חתם מר רותם על מכתב לתובע אשר קובע כדלקמן: "במועד פרישתך תהיה זכאי לדרגה אישית כמנהל עבודה תפעול. הדרגה תהיה צמודה לזו של ראש ענף תפעול כפי שתהיה ביום הפרישה, כולל שעות הדיווח ורכב שירות. הפרמיה הרלוונטית לחישוב תהיה זו הממוצעת לסקטור מנהלי עבודה תפעול באותו מועד." יג. כפי שעולה מכתבו של מר רותם ממרץ 2002, סוכם בין הנהלת הנתבעת לתובע על תשלום שכר לתובע עם סיום כהונתו כחבר וועד, בהתאם לדירוג מנהלי העבודה. יד. מפברואר 2003 והלאה משולם לתובע שכר על פי דירוג הפועלים, מקום שהוא בפועל שייך לסקטור התפעול ועוסק כאמור לעיל בהדרכה (זאת בניגוד לאמור לסיכום על פי מכתבו של מר רותם ממרץ 2002). טו. לקראת סוף שנת 2003 ביקשה הנהלת הנתבעת מהממונה על השכר לשלם לו שכר על בסיס מכתבו של מר רותם ממרץ 2002. דהיינו שכר המבוסס על שכר המשולם לעובד בדירוג מנהלי עבודה. טז. בקשת הנהלת הנתבעת מהממונה על השכר לאישור תשלום השכר לתובע כאמור במכתבו של מר רותם ממרץ 2002, נדחתה. ראה: עמדת הממונה על השכר אשר הועברה לבית הדין ביום 14.6.04. 6. כמצוין לעיל הנתבעת היא תאגיד הפועל מכוח חוק אשר על כן, היא בגדר גוף מתוקצב כמשמעו בחוק יסודות התקציב תשמ"ה-1985 (להלן: "חוק יסודות התקציב"). ראה: סעיף 21 לחוק יסודות התקציב. 7. אשר על כן, הסכמי השכר בהן מתחייבת הנתבעת כאן, לרבות התחייבויות במישור האישי, כפופות להוראת סעיף 29 לחוק יסודות התקציב. הוראה זו קובעת, כי: " (א) גוף מתוקצב או גוף נתמך לא יסכים על שינויים בשכר, בתנאי פרישה או בגימלאות, או על הטבות כספיות אחרות הקשורות לעבודה, ולא ינהיג שינויים או הטבות כאמור, אלא בהתאם למה שהוסכם או הונהג לגבי כלל עובדי המדינה או באישורו של שר האוצר... (ב) על אף האמור בכל דין, כל הסכם או הסדר בטל במידה שהוא נוגד את הוראות סעיף קטן (א)." 8. בעמדה שהגיש הממונה על השכר הסביר הממונה על השכר, כי מדיניות השכר בשירות הציבור מתבססת על תשלום שכר לעובד על בסיס הדירוג הצמוד למשרתו. הממונה הבהיר עוד, כי ההתחייבות במכתבו של מר רותם לתובע מחודש מרץ 2002 עומדת בניגוד למדיניות זו, מקום שהיא מעניקה לתובע אשר עובד בדירוג אחד, דירוג פועלים - שכר של עובד בדירוג אחר, דירוג מנהלי עבודה. 9. עמדתו של הממונה מעוגנת בפרק העובדות, שעה שבפועל עוסק התובע מאז פברואר 2003 בהדרכה; תפקיד אשר אותו ממלאים עובדים סקטור התפעול המדורגים בדירוג פועלים מכוח הסכם קיבוצי מיוחד מנובמבר 2001. 10. בנסיבות אלה, ההתחייבות שמקבלת ביטוי במכתבו של מר רותם לתובע מחודש מרץ 2002 עומדת בניגוד להוראת סעיף 29 (א) לחוק יסודות התקציב והיא בחזקת הסכם בטל מכוח סעיף 29 (ב) לאותו חוק. 11. סוף דבר, מקום שתביעת התובע מסתמכת על הסכם בטל מכוח הוראות סעיף 29 לחוק יסודות התקציב - נדחית התביעה. בנסיבות העניין, אין צו להוצאות. 12. הערעור על פסק דין זה הוא בזכות. ערעור ניתן להגיש לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בתוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין לצד המבקש. דיני עבודה