פיטורים עקב צימצומים ושינויים מינהלים

פסק דין 1. תביעת התובעת בתיק שבפנינו הינה תביעה למתן צו עשה אשר יורה על החזרתה של התובעת לעבודתה אצל הנתבעת כחשבת הנתבעת באותו שכר ובאותם תנאים אשר היו לתובעת עובר לפיטוריה. לחילופין תבעה התובעת פיצוי כספי בסך של 100,000 ש"ח בגין פיטורין שלא כדין. התובעת אף תבעה בכתב התביעה את תשלום שכרה בגין החודשים מיום פיטוריה ועד למתן פסק הדין. נציין כי סעד זה רלוונטי רק ככל שיקבע כי יש מקום לאכוף את קיומם של יחסי עובד ומעביד בין הצדדים בתיק זה ולהורות על ביטול הפיטורין. הנתבעת בכתב הגנתה המתוקן טענה כי נאלצה לנקוט בהליך צמצומים בשל קשיים כספים אשר איימו על המשך פעילותה, הבהירה כי פוטרו עובדים רבים וכי הרקע לפיטורי התובעת היינו צימצום במחלקת החשבונות כך שנותרה רק עובדת אחת לבצע את כל העבודה, לרבות עבודתה של התובעת. לטענת הנתבעת הליך הפיטורין בוצע בתום לב ומשיקולים ענינים והנתבעת אף טוענת כי זכותה לפטר עובדים לא הוגבלה בחוק, בהסכם קיבוצי או בחוזה אישי. הנתבעת אף טענה כי התייעצה עם הוועד ובאשר לזכות השימוע טענה הנתבעת בסעיף 17 (6) לכתב הגנתה כי ההסכם הקיבוצי לא העניק זכות שימוע לעובד עובר לפיטורין אלא רק לועד ועל כן התובעת אינה זכאית לשימוע. לחילופין טענה הנתבעת כי יש להתייחס לפגישות שקיים ועד העובדים עם התובעת כשימוע באמצעות ועד העובדים, ובנוסף לכך התובעת הביעה עמדתה בפני מנכ"ל הנתבעת, מר פרי. 2. התובעת, מנהלת חשבונות במקצועה, הועסקה על ידי הנתבעת בתקופה מ- 2.9.98 ועד 4.11.00, כ- 12 שנים. בשנתיים הראשונות לעבודתה אצל הנתבעת עבדה התובעת כמנהלת חשבונות ובמשך 10 השנים הנוספות שימשה כחשבת הנתבעת. במסגרת עבודתה כחשבת היתה התובעת ממונה על הגב' ויקי זלץ (להלן - זלץ) ופיקחה על עבודתה של האחרונה. 3. בתאריך 4.9.00 נמסר לתובעת מכתב פיטורין שזו לשונו: "עקב צימצומים ושינויים מינהלים בבית הגפן הוחלט להפסיק את עבודתך בבית הגפן החל בתאריך 4.11.00." על המכתב חתום ד"ר מרדכי פרי, מנכ"ל הנתבעת (להלן - פרי) והעתק ממנו נשלח לוועד העובדים. מהמכתב עולה כי לתובעת ניתנה הודעה מוקדמת של חודשיים. 4. הנתבעת הינה עמותה רשומה כדין שלא למטרות רווח הפועלת לקירוב יחסי אחווה וידידות בין יהודים לערבים באמצעות פעילויות משותפות שונות. הנתבעת מממנת את פעילויותיה בעיקר מתמיכות הניתנות לה על ידי משרדי ממשלה ועירית חיפה וכן מתרומות ומהכנסות עצמיות. 5. בתאריך 17.4.00 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד אשר תוקפו מ- 1.1.00 ועד 31.12.01, תוך ציון כי ההסכם מתחדש מאליו לשנה נוספת אלא אם כן ביקש אחד הצדדים לשנות או להוסיף על האמור בהסכם בהודעה של 3 חודשים לפני תום תוקפו. על ההסכם חתומה הנתבעת, ההסתדרות החדשה במרחב חיפה - הסתדרות הפקידים עובדי המנהל והשירותים בחיפה וכן ועד העובדים של הנתבעת. ההסכם נרשם כחוק בפנקס ההסכמים הקיבוצים. בהסכם צויין כי עובד לאחר 12 חודשי עבודה יחשב לעובד קבוע. בסעיף 31 להסכם הקיבוצי המיוחד נקבע: "אפשר לפטר עובדים קבועים תוך התייעצות בין ההנהלה לבין ועד העובדים כאשר ההחלטה הסופית היא בידי ההנהלה. במקרים אלה תינתן לעובד (לעובד עד 5 שנות עבודה הודעה של חודש ימים) מהשנה השישית ואילך חודשיים ימים ההודעה הנ"ל מחוייבת את שני הצדדים..." הסעיף גם מתייחס לפיטורין בשל חשד לגרימת נזק, למעילה בכספים, לשימוש לרעה בתפקיד וכד' אלא שהאמור בסעיף בנקודות אלה אינו רלוונטי לעניננו. מלשון הסעיף עולה כי סמכות הפיטורין הינה בידי ההנהלה והמונח "הנהלה" מוגדר בהסכם הקיבוצי כ"הנהלת העמותה" ולא רק יו"ר ההנהלה, כך שדרושה החלטת הנהלה לפטר עובד קבוע. בתקנון העמותה אף צויין כיצד מורכבת ההנהלה ומהם סמכויותיה ובשום מקום בתקנון או בהסכם הקיבוצי לא צויין כי ליו"ר ההנהלה לבדו מסורה הסמכות לפטר עובד. בתקנון מוזכרות גם ועדות אשר יכולות לטפל בנושאים שונים, כך שהנתבעת יכולה היתה להסמיך מספר חברי הנהלה לשמש כועדה לנושאי פיטורין, אלא שלא הובאה בפנינו ראיה על קבלת החלטה כזו על ידי הנהלה או על הסמכת מספר חברים לתפקיד זה. משלא הובאה בפנינו ראיה המהימנה עלינו, על האצלת הסמכות לפטר מההנהלה למאן דהוא אחר (ועדה או יו"ר או מנכ"ל) הננו קובעים כי החלטה לפטר את התובעת היתה צריכה להתקבל על ידי ההנהלה כולה ולא רק על ידי יו"ר ההנהלה, וההחלטה לסגור את מחלקת החשבונות, כפי שתפורט בהמשך, אין די בה משלאחר מכן נתקבלה החלטה שלא לסגור מחלקה זו אלא רק לפטר אחת מהעובדות, וההנהלה כולה היתה צריכה להחליט איזו מבין שתי העובדות תפוטר. 6. ואלה העובדות הצריכות לעניננו: א. התובעת החלה עבודתה אצל הנתבעת ב- 2.9.88, ומספר חודשים לאחר תחילת עבודתה, החל הליך ביקורת אצל הנתבעת מטעם מבקר עירית חיפה וכן נפתחה חקירה משטרתית בשל חשד לשחיתויות וניהול בלתי תקין של העמותה הנתבעת (עיין סעיפים 7-3 לת/5 וסעיף 3 לנ/5). בתקופה זו עבדה התובעת כחצי שנה בצמידות למבקר עירית חיפה. ב. בשנתיים הראשונות לעבודתה של התובעת אצל הנתבעת מילאה התובעת תפקיד של מנהלת חשבונות ולאחר מכן מ- 1.11.90 ועד לפיטוריה מילאה התובעת תפקיד של חשבת. כחשבת הנתבעת, נכללו בהגדרת תפקידה של התובעת, בין היתר, הכנת תקציב העמותה, בדיקת יישום התקציב בפועל, עדכון התקציב במהלך שנת עבודה, מעקב אחר המצב הכספי של העמותה בבנקים, גביה מחייבים, הנהלת חשבונות והכנת בקשות תמיכה למשרדים ממשלתים, לעיריה ולקרנות שונות (עיין סעיף 2 לתצהיר התובעת מ- 15.4.01). מאנשי המקצוע אשר העידו בפנינו, רואה החשבון מר פורת ורואה החשבון מר מריאן, עולה כי התובעת עשתה עבודתה באופן מקצועי, וכי באספקט זה לא נפל פגם כלשהו בתיפקודה. ג. בתאריך 1.9.94 מונה פרי כמנכ"ל הנתבעת ובינו ובין התובעת היתה מערכת יחסים מתוחה. פרי בחקירתו הנגדית הודה: "לי היה "רומן" ארוך עם התובעת מאז שהכרתי אותה, אבל לא היוזמה שלי היתה לצימצום מחלקת חשבונות." (עמ' 38 שורה 19-18 לפרוטוקול). ד. בשל קשייה הכספים של הנתבעת, קשיים אשר איימו על המשך פעילות הנתבעת, עד כדי סכנת סגירה, הוחלט על ידי הנהלת הנתבעת ובראשה עו"ד מאהר אלמאדי הממלא תפקידו בהתנדבות ושלא בתמורה, (להלן - אלמאדי) לנקוט בצעדי צימצום ובהליך הבראה. נציין כי אין מחלוקת בין הצדדים על כך שמצבה הכספי של הנתבעת אכן היה קשה בתקופה הרלוונטית לתביעה. ה. בין השנים 2000-1998 פוטרו מספר עובדים וביניהם מר סמיר דאו, המנהל האומנותי של הנתבעת; מר מחמוד סובוח, המנהל האדמינסטרטיבי של הנתבעת; היועץ המשפטי וכן מר מרואן עוקל אחד משחקני התאטרון. כמו כן הגיעה הנתבעת להסכמה עם מספר עובדים בנוגע לצימצום משרתם או בנוגע להפחתה משכרם. כדוגמא הביאה הנתבעת את הצימצום בהיקף משרתן של שתי ספרניות, ואת ההפחתה בשכרה של האוצרת אשר אף עברה לעבוד בחוזה קבלני כנגד חשבונית (עיין סעיפים 14-12 לנ/1). מר סובוח ומר עוקל העידו בפנינו ומעדותם מצטיירת תמונה של מערכת יחסים עכורה ועימותים בין חלק מהעובדים לבין מנכ"ל הנתבעת, אך יש לציין כי למרות טענותיהם השונות של עדים אלה, הם לא פנו בתביעה כלשהי לאחר פיטוריהם. ו. במסגרת הניסיון למצוא דרכי התייעלות וחסכון ולהקטין את הגרעון של הנתבעת, הועלתה על ידי אלמאדי הצעה להפריט את מחלקת החשבונות וזאת בעקבות המלצה שקיבל ממר באדר שהינו אחד מחברי הנהלת הנתבעת, ורואה חשבון במקצועו, אשר בדק ומצא כי קיימת אבטלה סמויה במחלקת החשבונות. אלמאדי החליט לבדוק אפשרות לשכור את שירותיו של משרד רואי חשבון חיצוני שיחליף את מערכת החשבונות הפנימית ולצורך בדיקת העלויות הכרוכות בכך הוכנה בסוף חודש 7.00 טיוטת מודעה לעיתון (עיין סעיף 24 לנ/2). ז. בטרם פרסום המודעה יידע מר פרי את מר דאוד מוקעבל, יו"ר ועד העובדים (להלן - מוקעבל) על כוונת הנתבעת לבצע צימצומים במחלקת החשבונות או לחילופין להפריטה ולהוציא את כל העבודה למשרד חיצוני (עיין סעיף 15 לתצהיר פרי וכן עמ' 38 שורות 31-27 לפרוטוקול). המדובר במסירת מידע בלבד ולא בהתייעצות עם הוועד בטרם פרסום המודעה. ח. המודעה אשר ענינה הוצאת עבודת מחלקת החשבונות לגורם חיצוני, פורסמה ב- 4.8.00, ובעקבותיה התקבלו הצעות שונות אשר נבדקו על ידי רואה החשבון באדר, כאשר ההצעה הנמוכה ביותר, בהתאם לעדות אלמאדי ולעדות פרי, היתה בשווי של 5000 ש"ח + מע"מ (עיין בסעיף 15 לנ/1 וכן בעמ' 50 שורות 11-8 לפרוטוקול). נציין כי בפרוטוקול ישיבת הנהלה מ- 3.9.00 צויין שהיו גם הצעות בסך של 3500 ש"ח + מע"מ. ט. בתאריך 23.8.00 פנה מוקעבל בשם ועד העובדים במכתב לאלמאדי ובו הובעה התנגדות נחרצת להפרטת מחלקת החשבונות תוך ציון כי ניסיון הפרטה זה מהווה תקדים מסוכן באשר ליתר המחלוקת והועד מתנגד לו. בסיפא של המכתב צויין: "קוראים לכם לחזור בכם מהתהליך, ויש לבוא בהתייעצות עם הועד, להסתדרות, לפני כל תהליך הקשור לעובדים וזכויותיהם." (נספח מה' לת/5). י. לאחר שהנהלת הנתבעת ביצעה בדיקה מקיפה ואספה נתונים, ולאחר התייעצות עם ועד העובדים, הוחלט לפעול להפרטת מחלקת חשבונות, כאשר נושא זה הועלה בישיבת ההנהלה מ- 3.9.00 (פרוטוקול ישיבה זו צורף כנספח 11 לנ/1 - תצהירו של פרי). בישיבה זו השתתפו 10 מבין 12 חברי הנהלת הנתבעת. מפרוטוקול הועדה עולה כי פרסום המודעה בקשר למשרד הנהלת חשבונות חיצוני לא הובא לידיעת חברי הנהלה ואף עולה כי חברי הנהלת הנתבעת העלו שאלות האם ניתן לצמצם בהיקף הוצאות מחלקת החשבונות על מנת לחסוך. באותה ישיבה אף נאמר מפי אלמאדי כי לפני 5 שנים התקבלה על ידי ההנהלה החלטה להסמיך את ד"ר פרי לפטר את החשבת, הגב' אלבז, וכי אם תתקבל בישיבת ההנהלה באותו יום החלטה על פיטוריה של הגב' אלבז, יעשה הדבר גם כייעול וגם כיישום החלטה קודמת. נציין אף כי באותה ישיבה העירה אחת מחברי ההנהלה, הגב' תרז עזאם, כי היא סבורה שיש להזמין את הגב' אלבז ולשמוע את דבריה אולם עו"ד אלמאדי השיב לה כי לא מנהלים מוסד ברגשות ולא מקובל עליו שעובד יפנה להנהלה ואף ציין כי על פי ההסכם הקיבוצי יש להתייעץ עם הועד בנושא פיטורין וכי הועד הסכים עם ההנהלה במאה אחוז. הנחיותיו של אלמאדי להנהלה, אינן מקובלות עלינו הן באשר לאזכור ההחלטה בנוגע לפיטורי התובעת בשנת 95 והן באשר לדבריו כאילו לעובד אין זכות להשמיע טענותיו בפני ההנהלה. נציין כי גם אם היתה החלטה בשנת 95 באשר לפיטורי התובעת, הרי החלטה זו אינה רלוונטית 5 שנים!!! לאחר מכן משהמשיכה התובעת בעבודתה וודאי שלא ניתן גם לומר כי החלטה חדשה משנת 2000 תהיה יישום של החלטה קודמת, מבלי לבחון את תיפקודה של התובעת במהלך אותם 5 שנים ומבלי להעלות טענות חדשות כלפי התובעת. לא יעלה על הדעת כי יפוטר עובד 5 שנים לאחר קבלת החלטה קודמת לפיטוריו מבלי שיועלו נימוקים חדשים ויבחן תיפקודו במהלך אותם שנים וזאת אך ורק בהסתמך על החלטה קודמת שאבד עליה הכלח. בנסיבות אלה איזכור ההחלטה הקודמת יש בהם טעם לפגם ואף תשובתו של עו"ד אלמאדי לגבי תרז עזאם, ממנה עולה כי יש מקום רק להתייעצות עם הועד בלא לשמוע את העובד עצמו, אף היא איננה נכונה משפטית, כפי שיפורט להלן. ההצעה שהועלתה ב- 3.9.00 בפני הנהלת הנתבעת היתה כדלקמן: "אני מעלה להצבעה את ההחלטה להחליף את ההנהלת החשבונות הקיימת בהנהלת חשבונות חיצונית. תופסק עבודתן של שתי מנהלות החשבונות. ישולמו הפיצויים המגיעים פלוס הודעה מראש כקבוע בהסכם הקיבוצי." תוצאות ההצבעה היו כי 7 מחברי ההנהלה הסכימו להצעה, אחד נימנע ושניים התנגדו. ההחלטה שנתקבלה הינה להחליף את הנהלת החשבונות הקיימת אצל הנתבעת בהנהלת חשבונות חיצונית להפסיק את עבודתן של שתי מנהלת החשבונות, כאשר הכוונה לתובעת, ולגב' ויקי זלץ. יא. השיקולים, לכאורה, שהביאו לקבלת החלטת הנהלת העמותה באשר לפיטורי העובדים במחלקת החשבונות היו האבטלה הסמויה במחלקה זו, העלות הגבוהה של המחלקה לעומת העלות הנמוכה יחסית של העסקת משרד רואה חשבון או משרד הנהלת חשבונות חיצוני (עיין בנוסף לפרוטוקול ישיבת הנהלה מ- 3.9.00 גם בסעיף 17 לנ/1 וסעיף 26 לנ/2). יב. יום למחרת ישיבת ההנהלה נשלחו לתובעת ולזלץ מכתבי פיטורין (עיין בנספח 13 לתצהיר פרי). מכתב הפיטורין לתובעת נמסר לה על ידי זלץ, למרות שהתובעת היא זו שהיתה ממונה על זלץ, ולמרות שהתובעת היתה נוכחת במשרדי הנתבעת כאשר זלץ קיבלה את המעטפה (עיין עמ' 31 שורה 7 לפרוטוקול בעדותה של זלץ). זלץ העידה בפנינו: "אני מסרתי את המכתב ליוכי, ד"ר פרי ביקש ממני... אני לא יודעת למה הוא ביקש ממני לתת את המכתב ליוכי. בדיעבד אולי כחשבתי על זה זה נראה מוזר, אבל אם המנהל מבקש ממני למסור משהו אני לא יכולה לסרב..." הננו סבורים כי גם בהתנהגות זו של מר פרי אשר טרח למסור את המכתב לזלץ ישירות אולם התובעת אשר היתה ותיקה ובכירה ממנה, לא קיבל את המכתב ממנו אלא מהעובדת אשר התובעת היתה ממונה עליה, יש טעם לפגם וחוסר רגישות אנושית, כמו גם זלזול בתובעת. העתקים ממכתבי הפיטורין נשלחו לועד העובדים. לפני משלוח מכתבי הפיטורין לא נערך שימוע לא לתובעת ולא לזלץ. יג. לאחר קבלת מכתב הפיטורין התייעצה התובעת עם ועד העובדים בנתבעת ועם מר ראובן קרוב מחזיק תיק בית הגפן בהסתדרות (סעיף 109 לתצהיר התובעת). ב- 6.9.00 פנתה התובעת במכתב למר מוקעבל, יו"ר ועד העובדים, וביקשה את טיפולו בנושא פיטוריה (נספח מו' 1 לת/5). ועד העובדים הורה לתובעת ולגב' זלץ להחזיר את מכתבי הפיטורין. התובעת שלחה בתאריך 10.9.00 מכתב לפרי עם העתקים לאלמאדי, לחברי הנהלת בית הגפן, לנציגי ההסתדרות במרחב חיפה וליו"ר ועד העובדים בנתבעת ובו הבעת התנגדות לפיטוריה.(עיין נספח מו' 2 לת/5). גם ועד עובדי הנתבעת הוציא ב- 10.9.00 מכתב מטעמו לפרי ובו הודיע כי הועד מתנגד לפיטורין (עיין נספח מו' 3 לת/5). יד. בתאריך 19.9.00 שלח מר קרוב,הממונה על תיק בית הגפן בהסתדרות,מכתב המופנה ליו"ר ההסתדרות החדשה במרחב חיפה וליו"ר האגף לאיגוד מקצועי במרחב חיפה ובו השתלשלות הענינים בענין תהליך הפטרת מחלקת הנהלת החשבונות בבית הגפן והתנגדות הועד לכך. במכתב מתוארת אף פגישה מ- 18.9.00 בין מר קרוב ונציגי ועד העובדים לבין אלמאדי, תוך איזכורה של מחלוקת בין גירסת אלמאדי באשר לכך שהתייעץ עם הועד, לבין גירסת חברי הועד כי לא היתה התייעצות עמם ולא היתה הסכמה מצדם להפרטה ו/או לפיטורי עובדים. העתק מהמכתב נשלח למר עמרם מצנע, ראש עירית חיפה, לפרי, למוקעבל ולמר לוין מרכז הסתדרות הפקידים. טו. בתאריך 20.9.00 זימן ועד עובדי הנתבעת אסיפת חירום של העובדים בה נכחו מרבית העובדים וכן נציגי ההסתדרות, האסיפה דנה במהלכי הנהלת הנתבעת באשר להפרטת מחלקת חשבונות. מכתב המפרט את הסיכומים וההחלטות שנתקבלו באסיפת הועד נשלח ב- 21.9.00 אל פרי (נספח י' לתצהיר התובעת מ- 16.12.00 שצורף בתמיכה לבקשה לסעד זמני). בתגובה למכתב זה הודיע פרי במכתבו מ- 26.9.00 למוקעבל, יו"ר ועד עובדי הנתבעת, כי: "אין להנהלת בית הגפן כוונה לבצע הפרטה של מחלקת החשבונות, אלא, כפי שציין יו"ר ההנהלה במכתבו למר ברוך זלץ מיום 20.9.00, עקב המצב הכספי והחובה של מוסד כשלנו להתייעל ולחסוך בכספי ציבור, אנחנו נאלצים לפטר אחת מעובדות מחלקת החשבונות..." לא צויין במכתב מתי נתקבלה החלטה זו, על ידי מי ומדוע והאם המדובר בהחלטה של אותו גוף המוסמך לפטר, ואשר קודם לכן קיבל החלטה לסגור כליל את מחלקת החשבונות ולא דן ספציפית בשאלה איזו מבין שתי העובדות יש לפטר, ככל שהמדובר לא בסגירת מחלקה שלמה אלא רק בפיטורין של אחת העובדות. טז. אלמאדי בתצהירו (סעיף 35 לנ/2) העיד כי לאחר האסיפה הכללית של העובדים, שהוזכרה לעיל, בדק רואה החשבון, מר באדר, שוב את הנתונים באשר למחלקת החשבונות ולהצעות שנתקבלו בעקבות המודעה בעיתון והגיע למסקנה כי ההפרש שבין שכרו של משרד הנהלת חשבונות חיצוני לבין שכרה של זלץ אינו משמעותי ועל כן אם זלץ תהא מסוגלת לנהל לבדה את כל מערך הנהלת החשבונות, אזי ניתן שלא להפריט את מהחלקה. שכרה של התובעת היה כמעט כפול משכרה של זלץ. אלמאדי ישב עם רואה החשבון, מר באדר ועם זלץ, לאחר שהוחלט לפטר עובדת אחת בלבד, על מנת לבדוק אם זלץ מסוגלת לבצע לבדה את כל העבודה (סעיף 39 ג' לנ/2) אולם לא ישב כלל עם התובעת, לא ברר האם היא מסוגלת לבצע לבדה את כל העבודה והאם תהיה מוכנה להפחתה בשכרה. אלמאדי העיד: "אם גב' זלץ היתה אומרת שהיא לא מסוגלת לבצע את העבודה, היינו מחפשים עובדת אחרת במקומה בשכר הזהה לשכרה של גב' זלץ או חוזרים להצעה להוציא את כל הנהלת החשבונות מבית הגפן." (עיין עמ' 47 שורות 26-24 לפרוטוקול). בתום הישיבה עם זלץ הוחלט על ידי אלמאדי כי יבוטלו פיטוריה של זלץ והיא תמלא תפקיד של מנהלת חשבונות בנתבעת ולא תופרט כל המחלקה, כך שלא יהיה צורך להעזר בשירותי משרד הנהלת חשבונות חיצוני. נציין כי קביעתו של רואה החשבון, מר באדר, שזלץ היא זו אשר מבצעת את רוב העבודה במחלקת החשבונות, לא נסתרה, ומעדותה של אלמאדי עולה כי התרשם מזלץ לא רק באשר לכמות העבודה שביצעה אלא אף באשר לנועם הליכותיה. (עיין עמ' 47 שורות 19-7 לפרוטוקול). התובעת העידה, ועדותה לא נסתרה: "אני לא זומנתי לדבר עם אלמאדי, אף אחד לא זימן אותי לדבר איתו ויקי כן הוזמנה." (עמ' 17 שורה 31 לפרוטוקול). זלץ העידה: "הוזמנתי למשרדו של עו"ד אלמאדי, הוא הזמין אותי, היוזמה היתה לא ממני, בפגישה היה נוכח רואה החשבון באדר שהוא גם חבר הנהלה של בית הגפן, תארתי את עבודתי, כששאלו אותי מה יוכי עושה עניתי שהכי נכון והכי טוב להזמין את יוכי ולשאול אותה את אותן שאלות." (עיין עמ' 28 שורות 30-27 לפרוטוקול). למרות דבריה אלה של זלץ, המהימנים עלינו, לא הוזמנה התובעת לאלמאדי לבירור לפני קבלת ההחלטה מי מבין שתי העובדות תפוטר. גם פרי בחקירתו הנגדית אישר שאת התובעת לא הזמינו, למרות שאת זלץ הזמינו לשיחה ובאשר לשאלה מדוע נעשתה הפליה זו בין שתי העובדות, השיב פרי כי יש לשאול על כך את אלמאדי או את באדר. כל מה שיכול היה פרי לומר לענין השימוע הוא שהוא שלח את התובעת לאלמאדי לדבר איתו, אולם הוא לא דאג כי התובעת תוזמן לשימוע כראוי לא בפני אלמאדי ולא בפני ההנהלה כולה (עיין עמ' 39 לפרוטוקול). אין ספק כי לא ניתן להתייחס לשיחות של התובעת עם מר פרי כשימוע מסוג כלשהו ושמר פרי לא הביא בפני התובעת את השיקולים להשאיר את זלץ ולא אותה, ואת הטענות נגדה, משמר פרי לא הבהיר לתובעת ששיחה עמו משמעותה כביכול שימוע ומשממילא דעתו של פרי היתה כי אין טעם לשמוע את התובעת. (עיין עמ' 40 שורות 11-10 וכן שורה 15 לפרוטוקול). נציין כי למרות שההחלטה על ההפרטה נתקבלה, כמפורט לעיל, בישיבת הנהלה, לא ראינו כי התקיימה ישיבת הנהלה נוספת אשר שינתה את ההחלטה הקודמת וקיבלה החלטה חדשה לפטר רק את התובעת ולהותיר את זלץ בתפקיד. המדובר בפגם משמעותי במהלך קבלת ההחלטה שכן ההנהלה קיבלה החלטה להפריט את כל המחלקה, ומשיו"ר ההנהלה הגיע למסקנה אחרת שיש בה משום חזרה מהחלטה זו, היה עליו להביא בפני ההנהלה את השינוי בתוכנית וההנהלה היא זו אשר היתה צריכה להחליט מי מבין שתי העובדות תפוטר, לאחר שיביאו בפני ההנהלה את מכלול השינויים והטיעונים. פרי העיד: "את מבקשת ממני להראות החלטת הנהלה שמאשרת פיטורין של עובדת אחת והשארות של עובדת אחת בלבד - אין החלטה כזו, אני לא בטוח שיש צורך לפי התקנון בהחלטה נוספת בענין." (עמ' 36 שורות 12-11 לפרוטוקול). ובהמשך: "אני חושב שלא הובא בפני ההנהלה הנושא להשאיר את מחלקת החשבונות ולפטר עובדת אחת... זה נכון שהחלטנו לא לסגור את מחלקת החשבונות אלא לפטר רק את הגב' אלבז, יו"ר העמותה עו"ד אלמאדי ואני החלטנו זאת."(עיין עמ' 36 שורות 17-14 לפרוטוקול). גירסתו של מר פרי היתה שאין צורך להביא החלטה לפטר עובד בפני ההנהלה ודי בכך שהוא מתייעץ עם יו"ר העמותה ועם ועד העובדים (עיין עמ' 37 לפרוטוקול). נציין כי האמור לעיל אינו מקובל עלינו, במיוחד כאשר המדובר בעובדת בכירה כתובעת, והננו קובעים כי היה צורך להביא את ההחלטה לפטר את התובעת בפני ההנהלה על מנת שתכריע בענין, משלא ראינו החלטה כלשהי של ההנהלה המסמיכה ועדה מטעמה לקבל החלטות בנוגע לפיטורי עובדים ומשאף לא ראינו החלטה של ההנהלה המסמיכה את יו"ר העמותה לבדו לקבל החלטה באשר לפיטורי עובדים. לענין זה נציין, את שהדגשנו גם לעיל, כי נכונים דברי הנתבעת בסיכומיה על כך שניתן להאציל סמכות לפטר או סמכות לבצע שימוע מההנהלה לפורום מצומצם יותר או לאחד מבין נושאי התפקידים בעמותה, אלא שלא הובאה בפנינו ראיה על כך שהסמכות לבצע שימוע הואצלה, תוך הבהרה למי הואצלה סמכות זו, ליו"ר? למנכ"ל? לועדה מבין חברי הנהלה שמונתה לצורך ביצוע שימוע? או למאן דהוא אחר. בין כך ובין אחרת לתובעת לא בוצע שימוע בפני אף גורם. יז. התובעת לא הוזמנה לשיחה עם אלמאדי ועם רואה החשבון באדר ולא הובאה בפניה האופציה כי תושאר בעבודה תוך הפחתת שכרה כאשר היא זו הנדרשת לבצע את כל העבודה (עיין בעדותו של אלמאדי בעמ' 47 שורה 22 לפרוטוקול). התובעת העידה בפנינו: "אם היו קוראים לי לשימוע ואומרים שהם מוכנים להשאיר רק עובדת אחת, ושאני אצטרך להפחית משכרי, כך שאשתכר פחות או יותר כמו שויקי השתכרה הייתי שוקל את זה בחיוב. גם כיום אני מוכנה לחזור לעבוד באותה משכורת ותוספות כמו שויקי משתכרת..." (עיין עמ' 32 לפרוטוקול). נציין כי גירסת אלמאדי על פיה שיחות שקיימה התובעת עם פרי או עם חברי הנהלה, יש בהם כדי להוות שימוע, אינה מקובלת עלינו. יח. מעדותו של אלמאדי עולה כי החלטה לפטר את התובעת ולא את זלץ, היתה החלטה שלו, ונתקבלה בין היתר, מהנימוקים הבאים, עלות שכרה השנתי של התובעת בהשוואה לעלות שכרה של זלץ, הערכת באדר כי זלץ היא זו שביצעה את רוב העבודה ולא התובעת וכן הטענה כי התובעת הסתכסכה עם עובדים רבים אצל הנתבעת בעוד יחסיה של זלץ עם חבריה לעבודה, רובם ככולם, היו תקינים (עיין סעיף 24 לנ/1 וכן סעיף 39 לנ/2). אלמאדי העיד בפנינו: "רצינו להשאיר את הגב' זלץ בגלל ששכרה היה חצי משכרה של התובעת וגם בגלל שבשלב זה נודע על ההתנהגות של התובעת במשך השנים, והתובעת לא היתה אופציה בכלל. גם אם יחייבו את בית הגפן לעשות שימוע והתובעת תסכים לרדת בשכרה, מבחינתנו אין טעם להחזיר אותה, בית הגפן ישבות, העובדים ילכו הביתה, בגלל ההערות הגזעניות שלה ויותר מעובד אחד אמר לי את זה." (עמ' 50 שורות 16-12 לפרוטוקול). על כל הנימוקים אשר פורטו על ידי אלמאדי, ואשר יש להתחשב בהם בסעד שינתן לתובעת , ויש בהם כדי להביאנו למסקנה, כפי שיפורט בהמשך, כי אין מקום לאכוף קיומם של יחסי עובד ומעביד, יש להוסיף כי התובעת עצמה העידה שספק רב אם היתה מסוגלת לבצע את העבודה לבד בלא פיגורים (עיין עמ' 22 לפרוטוקול). יט. אלמאדי בתצהירו העיד כי התקיימה ישיבה נוספת עם חברי הועד, ונמסרו להם כל הנתונים ובסופה של הישיבה הסכים הועד וכן ההסתדרות לפיטורי התובעת. בהתאם לתצהירו של אלמאדי הסכמת הועד ניתנה תחילה בעל פה (עיין סעיף 37 לנ/2). גם פרי העיד בנוגע לישיבת ההתייעצות עם הועד מ- 28.9.00 (עיין סעיף 28 לתצהיר פרי). בתאריך 3.11.00 נשלח מכתב של ועד עובדי בית הגפן לפרי ובסעיף 3 שבו צויין: "בענין בקשתכם לפיטוריה של גב' אלבז, מנהלת החשבונות, בגלל צימצומים, אין לועד התנגדות, בתנאי שתקבל העובדת הנשארת, גב' זלץ, מכתב המבטל את מכתב הפיטורין שקיבלה ותסכמו עם גב' אלבז על תנאי פרישתה כקבוע בחוק..." כ. מעדותו של מוקעבל, יו"ר ועד העובדים, עולה כי גם עד זה סבר שהיו ליקויים בתיפקודה של התובעת ובמערכת יחסיה עם חבריה לעבודה (עיין נ/3 וכן עמ' 52 שורות 14-3 לפרוטוקול). מר מוקעבל העיד בפנינו כי הועד לא הסכים לסגירת המחלקה אולם הסכים שיפטרו עובדת אחת שכן היה צורך בצימצומים (עיין עמ' 51 שורות 20-17 לפרוטוקול). מוקעבל אף העיד: "לגב' זלץ יחסי אנוש טובים מאוד עם כל עובדי בית הגפן. לתובעת לא היו יחסים טובים עם העובדים בבית הגפן, רוב השנים. גם ב- 4-3 השנים האחרונות היחסים לא היו טובים בין התובעת לבין העובדים." (עיין עמ' 53 סיפא לפרוטוקול). גם מעדות התובעת עצמה עולה כי יחסיה עם הועד לא היו תקינים ובלשונה: "לא האמנתי בועד" (עיין עמ' 17 שורה 8 לפרוטוקול). פרי, מנכ"ל הנתבעת, העיד: "אתה שואל אותי האם, אם התובעת תהיה מוכנה לחזור ולעבוד בבית הגפן בתנאי השכר של ויקי אהיה מוכן להעסיק אותה, אני משיב שלא, לא עמדתי על הרגליים האחוריות נגד הפיטורין שלה, אני סמכתי שהשתחררנו ממנה, לא היה ברור לי עד כמה האנשים היו ביחסים גרועים איתה, כי באו אחרי זה ואמרו לי, למרות שאני לא אוהב את הדברים האלה, שכמה טוב שזה קרה... היתה כנראה מערכת יחסים מאוד עכורה בינה ובין מספר עובדים... " (עמ' 44 שורות 16-9 לפרוטוקול). באשר למערכת היחסים בין התובעת לבין עובדי העמותה הנתבעת העיד אלמאדי על בעיות בהתנהגות התובעת (עיין עמ' 47 שורות 31-27 לפרוטוקול וכן עמ' 48 שורות 6-1 לפרוטוקול). כא. התובעת עבדה בפועל עד לתאריך 4.11.00 ובתאריך 8.12.00 קיבלה את פיצויי הפיטורין המגיעים לה. כב. זלץ העידה בפנינו כי את כל העבודה שביצעה קודם לכן התובעת, היא עושה לבדה ולא העבירו שום חלק מעבודת התובעת למשרד רואה חשבון, ועדותה של זלץ עשתה עלינו רושם מהימן, ולא נסתרה, כך שלפחות לכאורה יש אכן חסכון מבחינת הנתבעת בכך שעבודה שביצעו קודם לכן שתי עובדות, מבוצעת לאחר פיטורי התובעת על ידי עובדת אחת בלבד. (עיין עמ' 31 שורות 5-6 לפרוטוקול וכן שורות 20-19 לפרוטוקול). עובד נוסף שהיה במחלקת החשבונות, מר אבו דהאש, פוטר אף הוא, אלא שעבודתו שהיתה הכנת משכורות, הוצאה למשרד רואה חשבון. 7. התובעת העלתה טענות הן באשר לתום הלב של הנתבעת באשר לעילת הפיטורין והן באשר להעדר תקינות בהליך הפיטורין לרבות אי מתן זכות שימוע ויחס לא נאות לתובעת. לטענת התובעת עילת פיטוריה לא היתה קשורה בצימצומים, כפי שנטען על ידי הנתבעת, הן במכתב הפיטורין עצמו והן בכל מסכת הראיות מטעם הנתבעת, אלא ברצונה של הנתבעת להרחיקה ממקום עבודתה בשל ביקורת שהעלתה התובעת הקשורה לאופן ניהול הכספים אצל הנתבעת ונסיונה של התובעת לסכל שימוש לרעה בכספי הנתבעת, שהינם למעשה כספי ציבור. בהקשר זה נציין כי התובעת בהודעתה מ- 14.3.01 חזרה בה מטענתה בסעיף 15 לכתב התביעה והודתה כי הוראות סעיף 4 לחוק ההגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל תקין) אינן חלות במקרה שבפנינו. בנסיבות אלה אין צורך כי נתייחס לשאלת תחולת החוק באשר לתובעת אולם נציין כי התרשמנו כי אכן נפלו ליקויים באופן הניהול הכספי של הנתבעת, בהתחשב בכך שהמדובר בעמותה הנתמכת מכספי ציבור, אלא שספק רב בעינינו אם התובעת פנתה באשר לכל ליקוי וליקוי לגורמים המתאימים במועד ואיננו סבורים כי זו היתה העילה לפיטוריה, והתרשמנו כי התובעת פוטרה בשל שילוב של רצון הנתבעת לבצע צימצומים ותהליך הבראה עם טענות באשר להתנהגות התובעת הקשורות בפן של יחסי אנוש ולא בפן המקצועי של התובעת. נציין כי אין ספק שבסמוך לפיטורי התובעת פוטרו עובדים נוספים וכי הנתבעת היתה במצב כספי קשה אשר בעטיו היה עליה לנקוט בצעדי הבראה. יחד עם זאת הסיבה לפיטוריה של התובעת לא היתה רק צורך בצימצום אלא התלוו לכך שיקולים נוספים, אותם לא ציינה הנתבעת במכתב הפיטורין, ולגביהם לא ניתנה לתובעת זכות שימוע. 8. הפגם באי מתן זכות שימוע לתובעת: א. כעולה מהשתלשלות העובדות, כפי שפורטה לעיל, לא נערך שימוע, לא לתובעת ולא לזלץ בטרם נתקבלה ההחלטה הראשונית על סגירת מחלקת החשבונות, החלטה ממנה חזרה הנתבעת בשלב מאוחר יותר. לא נערך אף שימוע לתובעת משנתקבלה החלטה להותיר את מחלקת החשבונות ולא להוציא את כל הנהלת החשבונות לגורם חיצוני, כך שתושאר עובדת אחת בלבד. הנתבעת היתה צריכה לדאוג לזמן את התובעת, להעלות בפני התובעת את הטענות באשר לכך שמרבית העבודה מבוצעת על ידי זלץ, להביא בפני התובעת את האפשרות להמשיך לעבוד תוך הפחתת שכרה, ולהבהיר לתובעת כי השיקול באשר לעובדת שתושאר הינו עלות שכרה, וכן לתת לתובעת להתייחס לאותן טענות שהועלו כנגד באשר לליקויים במערכת יחסי האנוש בינה ובין עובדי הנתבעת. מחומר הראיות שבפנינו עולה כי נציגי הנתבעת לא סברו כי יש מקום ליתן לתובעת זכות שימוע ולחילופין הסתפקו בשיחות אשר אינן מהוות שימוע בהתאם לקריטריונים שנקבעו בפסיקה. טענות הנתבעת על כך שהתובעת ויתרה על זכות השימוע, אינן מקובלות עלינו, שכן עולה מחומר הראיות שזכות זו לא ניתנה לה ושנציגיה של הנתבעת אף סברו כי לא מוטלת עליהם החובה לערוך שימוע לתובעת, כפי שאף טענה הנתבעת בכתב הגנתה. יתר על כן, במצב בו לעובד ישנן טענות ספציפיות כלפי מנכ"ל העמותה ו/או יו"ר העמותה, מן הראוי היה שהשימוע יעשה בפני ההנהלה כולה או בפני גוף שההנהלה תסמיך לכך. העובד אינו צריך לתור אחרי מאן דהוא שיהיה מוכן לשמוע את טענותיו אלא חובתו של המעביד הינה לזמן עובד שעומדים לפטרו, לשימוע, בפני הגורם המוסמך לכך מטעם המעביד, תוך הבהרה מהן הטענות כנגדו ומדוע עומדים לפטרו. נוסיף ונבהיר כי שימוע איננו נעשה בפני הועד אלא בפני נציגיו המוסמכים של המעביד, לכל היותר בנוכחות הועד, וזאת לענין טענות הנתבע על כך שהתובעת סרבה לפרט טענותיה במלואם בפני הועד, ומכל מקום התובעת לא הוזמנה לשימוע בפני הועד אלא התייחסה לועד כגוף האמור לייצגה כנגד פיטוריה. ב. באשר לחובת השימוע נפסק בע"ע 1465/02 בנימין משה ואח' נ. איגוד ערים לכבאות והצלה טבריה מפי כב' סגנית הנשיא ברק כי אין מקום לקבל טענה שלא צריך ליתן זכות שימוע בפיטורין שהינם פיטורין לצורך הבראה ובלשונה: "בכל מקרה של כוונה לשנות שינוי כפוי את תנאי עבודתו של עובד ובודאי כפית סיום העבודה, יש לאפשר לעובד לומר את דברו. גם כאשר המדובר בפיטורין בגין מצב כלכלי קשה, הליך המכונה "פיטורי צמצום" או "פיטורין כלכלים"... מדובר בסיום עבודתם של בני אדם. שינוי הנסיבות לא יכול שיעשה בצורה מכנית... יש לשקול כל אחד מהמועמדים לפיטורי צימצום ולבחון את נסיבותיו הוא. יש לאפשר לו לנסות לשכנע שהקריטריונים שנקבעו ... אינם חלים עליו..." בהמשך מתייחסת כב' השופטת ברק לכך שחובת השימוע קיימת במשפט המקובל הישראלי מתחילת דרכו וכי זכות השימוע הינה מכללי הצדק הטבעי. באשר לתוכנה של זכות השימוע המדובר בזכותו של העובד לדעת מהן הטענות המועלות נגדו או בענינו ובהתאם ליתן תגובתו לטענות אלה על מנת להנסות ולשכנע את בעל הסמכות לשנות מההחלטה שיש בה כדי לפגוע בזכויות העובד, או להביא לפיטוריו. חובתו של המעסיק הינה אף לגלות לעובד את המידע שברשותה והנוגע אליו, ובמיוחד מידע שלילי לגביו אשר יש בו כדי להשפיע על ההחלטה אם לפטרו אם לאו. (ועיין בהרחבה בפסקי הדין של כב' השופטת ארד בע"ע 1290/02 מדינת ישראל נ. אלי שדה וכן בע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ. המכללה האקדמית עמק יזרעאל). השופטת ברק בפסק הדין בענין בנימין משה אף הבהירה כי לדעתה חובת השימוע הינה חובה החלה על כל מעביד ולאו דווקא על גוף ציבורי. באותו פסק דין היתה דעת כל המותב, הן דעת הרוב והן דעת המיעוט, כי אין מקום לאכוף קיומם של יחסי עובד מעביד וכב' השופט צור אף הבהיר כי אי מתן זכות שימוע הינו פגם של ממש המעיב על החלטת הפיטורין אולם לא כל פגם של העדר שימוע, מביא לבטלות ההחלטה. בע"ע 1349/01 ופא אסחאק נ. מדינת ישראל נפסק מפי כב' סגנית הנשיא ברק: "פיטורי עובד הם פגיעה קשה בעובד. הוא מאבד את מקור פרנסתו. מקור סיפוקו, את בטחונו ובטחון משפחתו... אי מתן שימוע למי שמועד לפיטורין כמוה כפעולה בחוסר סמכות... בית הדין הארצי עמד מאז בפסיקה עניפה על כך שפיטורי עובד, גם עובד לתקופה קצובה, גם רופא מתמחה, מחייבים שימוע...הנהככן זכות הטיעון עומדת לפי שצפוי להיות נפגע בכל דרך שהיא. זכות זו עומדת לו גם כאשר הדבר לא עולה ממסמך כלשהו. זוהי זכות יסוד הנובעת מכללי הצדק הטבעי." ג. לאור האמור לעיל הננו קובעים כי הנתבעת, לאור מהותה, היתה צריכה לערוך לתובעת שימוע בטרם פיטוריה וכי לא נערך לתובעת שימוע. מתן הזכות לשימוע צריכה להיות אמיתית, ענינית ובתום לב ושימוע צריך להערך בלב פתוח ובנפש חפצה, ולאור הראיות שנשמעו בפנינו בתיק זה, התרשמנו כי כלה ונחרצה עם הנתבעת לפטר את התובעת ואין טעם בהחזרת ענינה של התובעת לשימוע (לענין אופן ביצוע השימוע עיין גם בע"ע 1268/01 החברה הממשלתית למדליות ומטבעות בע"מ נ. רחל כהן). 9. גם באשר לחובת ההיוועצות עם הועד נפלו פגמים באופן השתלשלות הענינים. ההיועצות עם הועד לא נעשתה בטרם נתקבלה ההחלטה של ההנהלה להפריט את מחלקת החשבונות ואף לא בטרם נתקבלה ההחלטה את מי מבין שתי עובדות המחלקה לפטר, אלא רק בדיעבד. יחד עם זאת עולה כי בדיעבד התייעצו נציגי הנתבעת עם הועד ואף נתקבלה הסכמה לפיטורי התובעת. נציין כי בעניננו קיימת הוראה בהסכם הקיבוצי הקובעת את חובת ההיוועצות עם הועד אולם חובה כזו קיימת במקרה של פיטורי צמצום לא רק מכח הסכם קיבוצי אלא מכח החובה לנהוג בתום לב. בענין זה נפסק מפי כב' סגנית הנשיא ברק בפסק הדין בע"ע 1465/02 בנימין משה נ. איגוד ערים לכבאות והצלה טבריה: "תום הלב, שקנה המידה שלו הוא אוביקטיבי, דורש שמעביד העומד לפטר עובדים מחמת צימצומים, ייוועץ בנציגות העובדים באשר לעצם הפיטורין ולשמות המפוטרים. כך ניתן להבטיח מינימום פגיעה, פגיעה לא גדולה מהנדרש על פי קנה המידה של המידתיות." נוסיף ונבהיר, וזאת בהתייחס לטענות הנתבעת, כפי שבאו לידי ביטוי גם בכתב הגנתה, כי אפילו היתה הנתבעת מקיימת הליך היוועצות עם הועד, כדין, עדיין היוועצות זו אינה פוטרת אותה מלערוך שימוע לתובעת עצמה והשימוע צריך להעשות בפני הגורמים המוסמכים של הנתבעת ולא בפני הועד. עיין בענין זה בע"ע 1268/01 החברה הממשלתית למדליות ומטבעות בע"מ נ. רחל כהן שם נפסק מפי כב' השופט צור בדעת רוב: "יישומה של תוכנית על עובד, מחייבת המעביד לבחון את ענינו של העובד הפרט, את הצורך בפגיעה בו או בתנאי עבודתו, את מידת הפגיעה הראויה, את השאלה האם אמות המידה שנקבעו מיושמות כהלכה בעניינו של הפרט, את מצבו האישי וכיוצאים באלה שיקולים ועניינים עליהם יש לתת את הדעת ביחסים שבין המעביד לעובד הבודד. בחינה אישית זו מחייבת קיומו של דיון עם העובד עצמו, או - למיצער - מתן הזדמנות לעובד להשמיע את דברו בטרם קבלת החלטה בעניינו. לעניין זה ועד העובדים אינו מהווה תחליף לעובד ולעולם הבירור חייב להיעשות במסגרת היחסים האינדיוידואליים שבין המעביד לעובד." יש לציין כי גם דעת הרוב סברה שיש צורך ליתן לעובד שימוע גם בפיטורי צימצום והמחלוקת לא היתה בנוגע לעצם מתן הזכות לשימוע בפיטורי צימצום אלא באשר לשלב בו יש ליתן את הזכות. 10. בנוסף לפגמים בענין השימוע שכלל לא היה או בענין ההיוועצות המאוחרת וקבלת הסכמת הועד בדיעבד, נציין אף, כפי שפרטנו לעיל, כי ספק רב אם הגוף המוסמך לכך אצל הנתבעת הוא זה אשר קיבל את ההחלטה לפטר את התובעת דווקא ולהותיר את זלץ, להבדיל מקבלת ההחלטה הראשונית להפריט את כל מחלקת החשבונות, ואף הנימוקים אשר פורטו במכתב הפיטורין אינם הנימוקים היחידים לפיטורי התובעת. 11. הסעד אשר לו זכאית התובעת בגין הפגמים שנפלו בפיטוריה: א. התובעת תבעה סעד של אכיפה ולחילופין סעד של פיצוי כספי בגין פיטורין שלא כדין. בפסק הדין בענין צויזנר (ע"ע 1123/01 בית ספר תיכון עירוני כל ישראל חברים ת"א יפו נ. צויזנר פד"ע לו' 438, בעמ' 480-479 נפסק מפי כב' השופטת ארד: "ככלל, סעד של אכיפה, הוא סעד שבשיקול דעת. משהגיע בית הדין למסקנה כי פיטוריו של עובד נעשו שלא כדין וכי בשל כך הופרה ההתקשרות החוזית, יידרש לבחינתו של הסעד הראוי להינתן, תוך שהוא נותן דעתו להלכות הכלליות בדבר אכיפתם של יחסי עבודה בהם מדובר, בשים לב, להוראותיהם של סעיפים 3 (2) ו- 3(4) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1971, לפי העניין, בית הדין ייתן דעתו לסעד הראוי להינתן הנדרש בשים לב לנסיבות המייחדות את המקרה הספציפי, תוך שתיעשה מלאכת האיזון והמידתיות. בין היתר, אך לא רק, יידרש בית הדין לבחינת מהותו של הפגם שנפל בהליך הפיטורים וחומרתו; סוג המשרה בה מדובר; השפעתו של הסעד שיינתן, אכיפה או פיצוי, על העובד, על ההקשר התעשיתי והתעסוקתי, תוך מתן משקל להיבטים החוקיים והחוקתיים, ככל שאף הם באים בגדר העניין; במקרה המתאים יבדוק בית דין האם נכון הוא לתקן עוול בעוול - ככל שעוול עשוי להיגרם למי מהצדדים המעורבים בעניין והנוגעים לו. " עתירה לבג"צ בעניין צויזנר נדחתה בבג"צ 5618/01 אשר בו נפסק: "מעבר לדרוש נעיר, כי גם לו היה העותר מצביע על עילה להתערבותנו, הרי שהסעד שנדרש על ידי העותר, סעד האכיפה, מותנה כידוע באפשרות לקיימו, ובכך שהאכיפה לא תהא בלתי צודקת בנסיבות העניין. ראו סעיפים 3(1), 3(2) ו- 3(4) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) תשל"א-1970. ואילו במקרה שלפנינו, לנוכח משבר האמון החריף שנתגלע בין העותר לבין צוות המורים, שבשלו פוטר העותר, דומה שאין זה צודק - ונראה שגם בלתי אפשרי מבחינה מעשית - לכפות על מעבידו של העותר, בית הספר, להחזירו למשרד הניהול." בפסק הדין בע"ע 300258/97 יהודית חנן נ. המועצה המקומית מנחמיה נפסק מפי כב' הנשיא אדלר ועל דעת רוב חברי המותב, כי הסעד של פיצוי כספי הוא דרך המלך במקרים של פיטורין ורק במקרים המתאימים והמיוחדים יעניק בית הדין סעד של אכיפה. זו אף היתה דעתו של השופט רבינוביץ אשר ציין כי תרופת האכיפה אינה דרך המלך בפיטורין שלא כדין, למעט כאשר המדובר בפיטורין ממניעים פוליטים. בענין יהודית חנן נפסקו לתובעת פיצויים בגין פיטוריה שלא כדין כאשר נלקחו בחשבון נסיבות המקרה, תקופת עבודתה של המערערת שם, וגובה שכרה. (לענין פסיקת פיצוי כספי עיין גם בע"ע 300053/96 אסנת ניתאי נ. בית התפוצות, פסק הדין בעניין גוטרמן שאוזכר לעיל, פסק הדין בענין וופא אסחיאק שאוזכר לעיל, פסק הדין בע"ע 1067/02 בזק נ. דב גולדברג, פסק הדין בע"ע 355/99 לורה לינדר נ. ארגון נכי תאונות עבודה ועוד). ב. בנסיבות המקרה שבפנינו, לאור הפגמים אשר נפלו בהליך פיטוריה של התובעת מחד גיסא, לאור חלוף הזמן מאז פיטוריה, ולאור הבעיות ביחסי אנוש של התובעת והספק אם התובעת היתה מסוגלת לבצע את העבודה לבדה בלא פיגורים, וכן מאחר ודרך המלך במקרה כגון זה איננה אכיפה אלא מתן פיצויים, הסעד אשר לו זכאית התובעת הינו סעד של פיצויים ולא סעד של אכיפה. הצדדים הסכימו ביניהם כי שכרה של התובעת ברוטו עבור 12 החודשים האחרונים לעבודתה עמד על סך של 140,731 ש"ח (עיין סעיף 30 לתצהיר פרי נ/1 וכן עיין עמ' 5 לפרוטוקול). בנסיבות אלה סך של 100,000 ש"ח הנתבע על ידי התובעת בכתב תביעתה שווה ערך ל- 9 משכורות, וזהו הסכום הנראה לנו סביר בנסיבות הענין לאור מהות הפגמים שנפלו ולאור משך הזמן בו עבדה התובעת אצל הנתבעת עד לפיטוריה. אשר על כן הננו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פיצויים על פיטורין שלא כדין בסך של 100,000 ש"ח בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מ- 5.11.00 ועד לתשלום המלא בפועל. 12. הנתבעת תשלם לתובעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 15,000 ש"ח בצירוף מע"מ כחוק. פיטורים