פסק דין 1. האם פוטר התובע מעבודתו אצל הנתבעת שלא כדין, ומתוך מטרה למנוע ממנו לממש חבילת אופציות למניות החברה שקיבל בתחילת העסקתו, ואם כן - לאילו סעדים הוא זכאי? 2. ואלה העובדות הצריכות לעניין: א. הנתבעת היא חברת הי-טק, העוסקת בפיתוח תוכנה בתחום אבטחת המידע, ומניותיה נסחרות בבורסה בארה"ב. ב. ביום 20.8.99 החל התובע את עבודתו בנתבעת, בתפקיד מפתח תוכנה. ג. בחוזה ההעסקה שנחתם בין הצדדים, נקבע שכרו של התובע על סך 13,000 ₪ לחודש (סעיף 10.2 לחוזה). בנוסף לכך, נאמר בחוזה שהנתבעת תעניק לתובע אופציות למניות החברה, בתנאים "לפי התוכנית המקובלת לעובדי החברה בישראל" (סעיף 11 לחוזה). ד. לתובע הוענקו 18,000 אופציות, אותן היה זכאי לממש על פני תקופה של 5 שנים מתחילת העסקתו. מועד המימוש הראשון נקבע לתאריך 22.8.01, קרי - שנתיים בדיוק מיום תחילת העסקתו של התובע בנתבעת, ובמועד זה זכאי היה התובע לממש 4,500 אופציות. ה. ביום 30.4.01 פוטר התובע מעבודתו. היה זה כ-4 חודשים לפני מועד המימוש של חבילת האופציות הראשונה. 3. טענתו של התובע היא, כאמור, שפיטוריו ע"י הנתבעת נעשו במטרה למנוע ממנו את מימוש 4,500 האופציות. לעומת זאת, הנתבעת טענה כי הפיטורים היו כדין, ונעשו על רקע תפקודו של התובע בעבודה, שהיה בלתי מספק. 4. להלן נביא את טענות הצדדים ביתר פירוט - חלקן טענות עובדתיות הדורשות הכרעה, וחלקן טענות הנסמכות על נימוקים משפטיים. 5. התובע טען כי התמורה לעבודתו, כפי שצויינה בחוזה העסקתו, היתה מורכבת משכר חודשי ומחבילת האופציות - כאשר השכר החודשי נמוך, ואילו חבילת האופציות נכבדה. לטענתו, כאשר בירר אפשרות להעלות את השכר החודשי שהוצע לו, נאמר לו כי ניתן לעשות כן, בתמורה לוויתור על חלק מן האופציות. התובע החליט לוותר על אפשרות זו, ולהתחיל לעבוד בחברה בתמורה לאותו שכר נמוך, מתוך ציפייה כי בתוך שנתיים יזכה לתגמול נכבד בצורת מימוש האופציות. 6. לטענת התובע, במשך כל תקופת עבודתו בנתבעת, הוצג בפניו מצג ולפיו עבודתו משביעת רצון; הנתבעת מתכוונת להעסיקו לטווח ארוך; ומימוש האופציות הוא דבר המובן מאליו. כלומר, התובע היה בטוח כי במועד מימוש האופציות הראשון - 22.8.01 - עדיין יעבוד בחברה, ויזכה לתמורה זו שהובטחה לו. 7. במסגרת טיעון זה, סיפר התובע כי במשך כל תקופת עבודתו הוערכה עבודתו כמשביעת רצון במסגרת "הערכות ביצועים" תקופתיות שבוצעו לו, הוא הראה התקדמות בביצועיו במשך הזמן, ומעולם לא נטען בפניו שביצועיו אינם משביעי רצון. 8. בהמשך להערכות הממונים עליו, גם קיבל התובע שתי העלאות בשכרו: האחת, בעקבות הערכת ביצועים לשנת 2000, והשנייה בעקבות הערכת ביצועים לשנת 2001. בנוסף, קיבל התובע בונוס שנתווסף לשכרו בחודש מרץ 2001 - כחודש בלבד לפני שפוטר, וכן בסמוך לאותו מועד גם נפרסה בפניו תוכנית עבודה עתידית. 9. כחלק נוסף מן המצג המתמשך של הנתבעת כלפיו, ולפיו עבודתו בנתבעת תהיה ארוכת טווח, טען התובע כי הנתבעת נתנה לו שתי הלוואות, אשר אחת מהן כונתה הלוואת "גישור", שכן מועד פרעונה נקבע לאחר מועד מימוש האופציות; וכן הוא פנה לבנק לקבלת הלוואה נוספת, והבנק נתן לו את ההלוואה, רק בהסתמך על תוכנית האופציות שקיימת לזכותו מעצם היותו עובד הנתבעת. כל אלה, כך לטענת התובע, יצרו אצלו בטחון באשר לקביעותו במקום עבודתו, ובאשר ליכולתו לעמוד בהתחייבויות הכספיות שנטל על עצמו. 10. ואולם, למרות כל אלה, פוטר התובע ביום 30.4.01, ופיטוריו באו עליו כרעם ביום בהיר. לטענתו, לא הוצגו בפניו כל נימוקים לפיטורים ולא ניתנה לו כל אפשרות להציג טיעוניו כנגד הפיטורים. לטענתו, אף מנהלו הישיר לא ידע על הפיטורים, והיה מופתע מהם כמוהו. 11. לאורה של השתלשלות עניינים זו, טען התובע כי פיטוריו נעשו בחוסר תום-לב, וכי הסיבה היחידה להם היתה רצונה של הנתבעת להימנע מלתת לו את התמורה בגין עבודתו, ע"י מניעת האפשרות לממש את האופציות שעמדו לרשותו ביום 22.8.01. התובע טען את הטענות המשפטיות הבאות: א. הנתבעת הינה חברה ציבורית המונפקת בבורסה, ועל כן חלה על מנהליה חובה מוגברת לנהל את ענייניה בסבירות, לקבל החלטות ענייניות ולא שרירותיות, לנהוג בתום לב, לנמק את החלטותיה ולקיים שימוע לעובד העומד בפני פיטורים. את כל אלה לא עשתה הנתבעת בכל הנוגע להחלטה לפטר את התובע, ולכן היו פיטוריו שלא כדין. ב. האופציות מקנות לתובע זכות קניינית במקום העבודה, ולכן יש לבחון את חוקיות פיטוריו ואת העילות לפיטורים ביתר קפידה. ג. נטל ההוכחה כי הפיטורים היו כדין הוא על הנתבעת, וזאת לאור סמיכות מועד הפיטורים למועד מימוש האופציות. ד. הסכם ההעסקה כלל שתי התחייבויות - לשלם לתובע שכר חודשי, וליתן לו תמורה נוספת ע"י אופציות. ההתחייבות האחרונה, לדידו של התובע, הינה "הסכם העסקה נוסף", הקובע כי חלק משכרו של העובד עבור כל עבודתו במשך שנתיים, יינתן ביום 22.8.01. הסכם זה הינו הסכם לתקופה קצובה של שנתיים, העומד בזכות עצמו, ופיטוריו של התובע מהווים הפרה של הנתבעת את ההסכם הזה, והפרה זו מזכה אותו בפיצוי. ה. לחלופין, טען התובע כי התמורה עבור עבודתו מחולקת לשניים - השכר הנמוך והאופציות - ושני אלה קשורים זה בזה. כך, אם הפרה הנתבעת את ההסכם, יש להשיבו לעבודה לפחות עד תום התקופה הקצובה הנקובה בחוזה, קרי עד היום בו יהיה זכאי לממש את האופציות. ו. עוד טען התובע כי הנתבעת חייבת להשיבו לעבודה בשל המצג שיצרה לפיו ימשיך לעבוד אצלה, וכי הוא עומד לממש את האופציות שבידו. ז. התובע המשיך וטען כי עם פיטוריו לפני תום השנתיים, סיכלה הנתבעת את התקיימות התנאי המתלה שבהסכם ההעסקה, המאפשר את מימוש האופציות, ועל כן עליה להעניק לו את הזכות לממש את האופציות שבידו. ח. וטענות נוספות שהועלו ע"י התובע - הנתבעת חייבת בהשבת זכותו למימוש האופציות מכוח חוק עשיית עושר ולא במשפט, תשל"ט-1979; והנתבעת פיטרה אותו מעבודתו בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988. 12. לאור כל אלה, תבע התובע את אכיפת יחסי העבודה בינו ובין הנתבעת; את אכיפת חוזה האופציות או, לחלופין, תשלום פיצוי בגין שווי האופציות, בסך 397,746 ש"ח; וכן פיצויי הסתמכות בגובה של 4 חודשי שכר, לאור הסתמכותו של התובע על המשך עבודתו באותם חודשים שלאחר פיטוריו, ועד יום 22.8.01. 13. מן העבר השני, טענה הנתבעת כי שכרו החודשי של התובע תאם את דרישותיו ואת המקובל לעובד עם כישורים וותק משלו, וכי חבילת האופציות שהוענקה לו היתה דרך מקובלת בה נוקטות חברות רבות בתחום ההייטק, והמאפשרת לעובדים ליהנות מהצלחת החברה, אולם אין היא מהווה חלק משכרו של העובד. בדרך זו כרוכים סיכונים שונים, ובהם הסיכון כי העובד יחדל להיות עובד החברה במועד בו יהיה זכאי למימוש האופציות. כך אירע לתובע במקרה דנן, והליך הפסקת עבודתו עבור הנתבעת היה נקי מכל פגם. 14. הנתבעת טענה כי ההחלטה לפטר את התובע נתקבלה לאחר מעקב ממושך אחר ביצועיו במשך 20 החודשים בהם עבד בחברה, ולאחר ניהול דיונים מעמיקים בעניינו. ההחלטה באה על רקע אי-שביעות רצון מביצועיו של התובע, ומרמת המחוייבות והמאמץ הנמוכים שהפגין, על אף שניתנו לו הזדמנויות רבות לשפר זאת, ולא היה להחלטה על הפיטורים כל קשר למועד מימוש האופציות ע"י התובע. 15. לטענת הנתבעת אי-שביעות הרצון המדוברת הובעה בפני התובע פעמים מספר, אך הוא בחר להתעלם מכך. כמו כן טענה הנתבעת, כי אמנם התובע קיבל העלאות שכר ובונוס, אולם אלה היו נמוכים בצורה משמעותית, שצריכה היתה להבהיר לתובע - המעורה היטב בנעשה בנתבעת ובחברות אחרות - כי הדבר מעיד על אי-שביעות רצון מביצועיו. 16. ובאשר להלוואות שניתנו לתובע, טענה הנתבעת כי נהגה לתת לעובדיה הלוואות מתוך רצון לסייע להם. הלוואת הגישור שניתנה לתובע נועדה להיפרע בתשלום אחד בספמטבר 2001, והלוואה אחרת היתה אמורה להיפרע בתשלומים עד חודש נובמבר 2002, אך אין להסיק מכך כי היתה קיימת התחייבות כלשהי מצד הנתבעת להעסיק את התובע עד למועדים אלו. הרי אף בהסכמי ההלוואות עצמם - והתובע ידע על כך - נאמר שעם סיום העסקתו, יעמדו ההלוואות הללו לפרעון מיידי. 17. לאור כל אלה, התכחשה הנתבעת למצג הנטען שהציגה כלפי התובע, או למסקנות שהסיק לגבי התחייבות שלה להעסיק אותו עד יום מועד מימוש האופציות. לטענתה, הוסכם בין הצדדים כי האופציות יינתנו לתובע רק אם ימשיך להיות מועסק אצלה עד למועד מימושן, ומכיוון שהתובע לא היה עובד הנתבעת במועד מימוש האופציות - שכן פוטר על-ידה, והפיטורים נעשו כדין - לא זכאי הוא למימוש האופציות. 18. הנתבעת התנגדה לכל טענותיו המשפטיות של התובע: א. באשר לטענת פיטוריו בניגוד לנורמות הנוהגות במשפט הציבורי, טענה הנתבעת כי היא אינה "גוף ציבורי" רק משום היותה מונפקת בבורסה, וכי לטענתו זו של התובע אין כל תימוכין בספרות או בפסיקה. ולמרות זאת, לפנים משורת הדין, נהגה הנתבעת בפיטוריו של התובע בתום לב, באופן שאינו שרירותי כנטען על-ידו, ואפשרה לו להשמיע נימוקיו וטיעוניו כנגד הפיטורים בפני גורמים בכירים בנתבעת. ב. באשר לטענת התובע כי הנתבעת הפרה חוזה לתקופה קצובה ביניהם, טענה הנתבעת כי אין זה סביר לראות בחוזה חוזה לתקופה קצובה בת שנתיים: הרי אחרי שנתיים מבשילה מנת האופציות הראשונה בלבד, ולאחריה זכאי התובע למימושים נוספים, שנמשכים על פני חמש שנים ולא שנתיים. אין ספק, לגישת הנתבעת, כי הצדדים לא התכוונו לכבול עצמם זה לזה לתקופה של שנים, אלא ביקשו לקיים קשרי עבודה ביניהם כל זמן שהקשר הוא לשביעות רצון שני הצדדים. ג. הנתבעת הכחישה כי התנאי לפיו על התובע לעבוד בחברה במשך שנתיים הוא תנאי מתלה לקיום החוזה בין הצדדים, או כי היא סיכלה תנאי כזה, וכן התנגדה לכל טענותיו באשר לעשיית עושר ולא במשפט, או באשר לטענתו כי פוטר בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. 19. לאור כל זה, טענה הנתבעת כי התובע אינו זכאי לסעד של אכיפת חוזה העבודה בין הצדדים, מה גם שנסיבות המקרה אינן מצדיקות מתן סעד זה, הניתן במקרים קיצוניים בלבד. כמו כן, ביקשה הנתבעת את ביה"ד שלא להיעתר לבקשת התובע לקבל את הסעדים האחרים אותם ביקש, לאור כל נימוקיה לעיל. דיון והכרעה 20. ענף ההייטק בישראל, בצורתו המוכרת לנו כיום, הביא עימו שינויים וחידושים גם בתחום יחסי העבודה ומשפט העבודה. אחד מן החידושים הללו הוא מתן תמורה לעובד בצורת אופציות לקניית מניות של החברה בה הוא עובד, תמורה שנתווספה להכנסה המוכרת לנו, ושהורכבה בעבר משכר ומתנאים סוציאליים בלבד. כניסתו של סוג תמורה זה לעולם המושגים של יחסי העבודה עורר שאלות רבות, שטרם נדונו בפסיקה בשל חדשנותו של סוג תמורה זה. היטיב לתאר זאת נשיא ביה"ד הארצי, השופט אדלר, בהקדמה שכתב לספרו של עו"ד שמעון לביא, אופציות לעובדים, ההוצאה לאור של לשכת עורכי הדין, תשס"א-2001: "ההסדרים המשפטיים, ככל שהם קיימים, וההלכה הפסוקה בנושא חוזי האופציה עודם בחיתוליהם בשיטתנו המשפטית... למותר לציין, כי כתבי האופציות מעלים מגוון שאלות משפטיות חדשות בתחום משפט העבודה ואף המשפט הכללי, לרבות השאלות, האם האופציה נופלת בגדר 'שכר'. אם כן, האם חלים עליה החוקים מתחום חקיקת המגן בנושא זה? מה דינן של תניות בחוזה עבודה הנוגעות לאופציות? האם מדובר בחוזה בין שני צדדים שווים, וזאת בשונה מהמקובל במשפט העבודה? האם עסקינן בחוזה אחיד המנוסח על ידי המעביד? ומה הדין כאשר העובד עוזב את החברה בטרם מימש את האופציות שהוענקו לו?...". 21. אם כן, עסקינן בנושא שרבות השאלות בו על התשובות, וטרם ניתן קו מנחה בפסיקת בתי הדין בעבודה במרבית העניינים הקשורים בו, אם לא בכולם. בפסק דין זה, נידרש להכריע בחלק מן השאלות הללו, לצידן של שאלות עובדתיות, שיוכרעו לפי נסיבותיו המיוחדות של המקרה שבפנינו. 22. מהי אותה "אופציה", שניתנה לתובע בענייננו, עת חתם על חוזה ההעסקה עם הנתבעת? מגדיר זאת עו"ד לביא בספרו כך: "אופציה לעובדים על מניות היא סוג מיוחד ונוסף לגיוס הון של חברה - גיוס ההון האנושי. דיבידנד, מקורו בחלוקת רווחים של החברה, הצעת זכויות היא הנפקה שאינה תלויה ברווח, וייעודה גיוס הון. אופציה לעובדים שונה משני סוגים אלה. מטרתה גיוס הון אנושי ולא פיננסי, תוך שהיא משלבת בתוכה סממנים משני הסוגים האחרים. היא נטלה מחלוקת הדיבידינד את אלמנט ההטבה הכספית ונטלה מהצעת הזכויות את אלמנט ההצעה הבלתי הדירה (עמ' 1 לספר). ... למיטב בדיקתנו, לא נמצאה בפסיקה הגדרה למונח 'אופציה'. פסק הדין היחיד, שבו מופיעה הגדרה למונח 'כתב אופציה', הוא בעניין אבנר נפט וגז נ' טוביה אבן, מפי השופט י' אנגלרד...: 'כתב אופציה הוא מכשיר פיננסי המקנה לבעליו את הזכות, אך לא את החובה, לרכוש את נכס הבסיס במחיר שנקבע מראש' (עמ' 4). ... הקצאת 'אופציה' לעובדים על מניות אינה משנה את הגדרת המונח 'אופציה'. השוני היחיד הוא קביעת זהותו של הצד המקבל ואיפיונו, היינו הקביעה כי הצד המקבל הוא עובד, כלומר אישיות משפטית טבעית, שיש לו יחסי עובד-מעביד עם נותן האופציה (עמ' 8). ... Stock Option אינו שכר עבודה, ואינו תשלום או גמול כספי מכל סוג שהוא. למעשה, אין הוא סכום כספי כלל, אלא זכות עתידית (עמ' 16)". 23. לצד היתרונות שבקבלת האופציות, שמתווספות לתמורה הרגילה שעובדים מקבלים על עבודתם, ישנם גם סיכונים בהם נושא העובד: "עד מועד המימוש (של האופציות - ע.פ.), אין העובד, כמקבל האופציה, נושא בסיכון כלכלי-כספי כלשהו, בהנחה ששכרו לא קופח בשל הרווח העתידי הצפוי לו עם המימוש. בעת תשלום מחיר המימוש עומדות בפניו שתי חלופות: מימוש המניה או הימנעות ממימושה... אם בעת המימוש נמוך ערך המניה בערכי שוק או שווה לערך המניה שנקבע למימוש זה, רשאי העובד לא לממש את האופציה ולדחות את מימושה, תוך ציפייה לעליית ערך המניה בעתיד. העובד יכול להחזיק במתנה עד פקיעת האופציה שבידיו - כנקבע בתוכנית ההקצאה. פקיעת האופציה כפופה לא רק לאי-מימושה על ידי העובד אלא קשורה גם להוראות נוספות הקבועות בתוכנית האופציה. כך, לדוגמה הוראות בדבר הפסקת יחסי עובד ומעביד או פטירת העובד. תוכנית להקצאת אופציה כוללת הוראות לגבי לוח זמנים, הקובע את העיתוי שממנו ואילך רשאי העובד לממש את האופציה שהוקצתה לו, לאחר שהוקצתה לו, וכן הוראות בסוגיה עד מתי הוא רשאי לממש את האופציה כדי שלא תפקע. כן כוללת תוכנית האופציה תנאים ונסיבות לפקיעת האופציה בשל גורמים אחרים מלבד אי-מימושה על ידי העובד, כגון הפסקת יחסי עובד-מעביד" (עמ' 10). 24. חוזה לקבלת אופציות הוא חוזה לקבלת מניות מסוג מסוים בתנאים מסוימים, והוא מורכב משניים - חוזה עיקרי, שהוא החוזה להענקת כתב האופציה, וחוזה משני, הנובע מההצעה ובו פירוט התנאים, שעם השתכללותם ומילוים יוענק לעובד כתב אופציה לקבלת מניות (עמ' 19). 25. בענייננו, אין חולק כי עם התובע נחתם חוזה העסקה ובו נאמר כי יקבל אופציות לרכישת מניות החברה; וכי אחד התנאים למימוש האופציות הללו, החל מיום 22.8.01 ואילך, במועדים קבועים, יהא כי התובע הינו עדיין עובד הנתבעת במועדים בהם יהיה זכאי למימוש האופציות. אין גם חולק כי התנאה מסוג כזה היא התנאה לגיטימית. מכיוון שהתובע חדל להיות עובד הנתבעת לפני מועד זה, עולה שורת שאלות, הן עובדתיות והן משפטיות, הקשורה בעיתוי הפיטורים, זמן קצר לפני מועד המימוש. 26. טענתו האחת של התובע בהקשר זה היא כי פיטוריו בסמוך למועד מימוש האופציות מקימים חזקה, המעבירה את נטל ההוכחה אל התובעת, להוכיח שפיטוריו היו כדין, כלומר, שהם לא נעשו רק על מנת למנוע ממנו את מימוש האופציות שבידיו. התובע ביקש להקיש לעניין זה מסעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, לפיו פיטורים שנעשו סמוך לפני סוף שנת העבודה הראשונה, יראו אותם - אם לא הוכח היפוכו של דבר - כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מתשלום פיצויי פיטורים. 27. ואולם, צדקה הנתבעת בטענתה, כי סעיף 3 הנ"ל לחוק פיצויי פיטורים הוא סעיף יחיד במינו, שנועד להפוך את נטל ההוכחה במקרה ספציפי של פיטורים שנעשים במטרה לשלול מהעובד את פיצויי הפיטורים. לא קיימת הוראת חוק נוספת דומה לזו, ולא מצאנו כי יש להרחיב את החזקה שנוצרה בהוראת החוק הזו גם למקרים אחרים, ובכלל זה למקרה בו אנו עוסקים, בו מדובר באופציה לזכות כספית שהוענקה לתובע מכוח הסכמה חוזית בינו ובין הנתבעת. 28. התובע ביקש להסתמך על החלטה בבש"א 1611/02 (נצרת) איריס אדלמן נ' מוביליאן ישראל בע"מ ואח', בה קבעה הרשמת איצקוביץ בהחלטה למתן צו עיקול זמני, כי בשלב זה של הדיון, בהתבסס על ראיות לכאורה, ניתן לקבוע כי קיימת חזקה שפיטורי המבקשת, שהיו בסמוך לתום שנת העבודה הראשונה, הם פיטורים אשר נועדו למנוע ממנה את מימוש הסכם האופציות. באותו מקרה דובר על עובדת שפוטרה חודש אחד בלבד לפני שהיתה זכאית לממש 10,000 ממניות החברה בה עבדה. ואולם, כאמור, מדובר בהחלטה בהליך ביניים, ולא בפסק-דין ממנו ניתן להקיש לענייננו. 29. בתיק עב (ת"א) 32989/96 שלמה הררי נ' UNIC View Ltd. ואח', נדון מקרה אחר, בו פיטורים נעשו בסמיכות לקבלת תוכנית אופציות, ושם נפסק כי "סמיכות הזמנים, כשלעצמה, אינה מספיקה כדי להוכיח כוונות של הנתבעת". 30. אם כן, לא מצאנו לנכון לקבוע קיומה של חזקה המעבירה את נטל ההוכחה אל הנתבעת, ועל כן נותר נטל ההוכחה על התובע, להוכיח כי פיטוריו נעשו שלא בתום לב, ושלא כדין. 31. למעלה מן הדרוש, נעיר בשלב זה כי גם לו היינו שוקלים לקבל טענותיו של התובע בדבר החזקה כי פיטוריו נעשו שלא כדין רק משום סמיכותם למועד מימוש האופציות, צריכים היינו להכריע באם פיטוריו שלו נכנסים בגדר המושג "סמיכות". במקרה זה, על אף שניסה התובע לטעון שוב ושוב כי פיטוריו נעשו כחודשיים לפני מועד מימוש האופציות, בלוקחו בחשבון אף את תקופת ההודעה המוקדמת (למרות שהוא פוטר לאלתר, מבלי שעבד בתקופת ההודעה המוקדמת), עדיין לא ניתן להתעלם מכך שבפועל, נותקו יחסי העבודה בין הצדדים בתאריך 30.4.01, קרוב לארבעה חודשים לפני מועד המימוש. 32. מכל מקום, לאחר ששמענו את עדויות כל המעורבים בדבר, ועיינו בכל הראיות שהוצגו בפנינו, מצאנו כי התובע לא עמד בנטל ההוכחה, ולא הוכיח שפיטוריו נעשו בחוסר תום-לב ושלא כדין, ולמעשה, הורם הנטל על ידי הנתבעת כי הפיטורים באו דווקא על רקע תפקודו הבלתי-מספק בעבודתו. 33. כפי ששמענו מפי ד"ר אורית מנקס, סמנכ"ל משאבי אנוש בנתבעת, הערכת ביצועי העובדים בנתבעת מתבצעת במסגרת הליך performance review (להלן - "הערכת ביצועים"): כל מנהל פוגש את כפיפיו אחת לפרק זמן קבוע, הם מנתחים יחד את מעלות העובד ואת חסרונותיו, וכן בוחנים דרכים לשיפור ביצועיו. חלק אינטגרלי מההליך הוא גיבוש תוכנית עבודה למשך שנה מיום ההערכה, כיוון שהמטרה אינה רק לדון בעבר, אלא גם בדרכים לשיפור בעתיד. כסיכום של כל ההליך, מתבקשים המנהלים להעריך פרמטרים שונים אצל העובדים באחת הדרגות מ-A ועד E, כאשר A היא הדרגה הנמוכה ביותר, ו-E - הגבוהה. הליך אחרון זה מכונה Ranking. 34. כפי שהבנו מן העדויות שהובאו בפנינו, הליך הערכת הביצועים העיקרי מתבצע אחת לשנה, ואילו בין לבין מתבצעות לעובדים גם הערכות ביניים, משניות. 35. בכל אחת מהערכות הביצועים שנערכו לתובע צויינו נקודות הראויות להערכה, וצויינו גם נקודות הטעונות שיפור. כל אחד מן הצדדים נאחז באמירות המצדדות בגישתו - התובע מצביע על שיפורים שחלו בתפקודו בין הערכה להערכה, ועל כן תהה מדוע פוטר דווקא במועד בו פוטר; ואילו הנתבעת מצביעה על תפקודו הלקוי של התובע, על כך שנתנה לו מספר הזדמנויות רב להשתפר, ועל כך שלמרות זאת ביצועיו "לא המריאו". כלומר, בתחילת דרכו של התובע בחברה, ביקשה הנתבעת להשקיע בו ולא לפטרו מייד עם הניצנים הראשונים של תפקוד בינוני מצידו, ואולם בשלב כלשהו ניכר היה שלא תחול עוד כל התקדמות בביצועיו, ועל כן בא עיתוי פיטוריו במועד שבא. 36. מבלי להרבות בפרטים, נאמר כי שוכנענו שתפקודו של התובע בנתבעת היה בינוני, עד שבשלב מסוים הוחלט, לאחר דיונים, ולא כלאחר יד, שיש לסיים עבודתו בחברה. התובע לא הוכיח בפנינו כי התקדם בביצועיו, כפי שטען, ולכל היותר הראה - באמצעות ה-Ranking - כי דירוגו עלה מ-A, הוא הציון הנמוך ביותר, שניתן לו בדצמבר 99', ל-B, ציון שניתן לו ביולי 2000. ואולם, ציונו נותר על B ב-Ranking של דצמבר 2000, ועל כן ניכר שלא חלה התקדמות בביצועיו. 37. טענתו של התובע כאילו דווקא התקדם מציון B בשנת 2000, לציון BC בינואר 2001, לא התקבלה על-ידינו לאור הסברי הנתבעת, ולאור זה שהתובע הביא ציונים שקיבל בשני סוגי דירוגים שונים, שאין מקום להשוואה ביניהם. נספח ו(3) לתצהירה של ד"ר מנקס, ובו ה-Ranking האחרון שנערך לתובע בחודש דצמבר 2000, מראה בבירור כי ציונו היה B, כפי שהיה גם ביולי 2000. 38. מעבר לדירוגים המספריים, בחנו בעיון גם את החלקים המילוליים בדו"חות הערכת הביצועים של התובע, והם - אינם ניתנים לפרשנות דו-משמעית. כך נאמר בשיחת ההערכה האחרונה שנעשתה לתובע בעל-פה ע"י מנהלו הישיר, עידו תשבי, בתאריך 8.2.01, כחודשיים וחצי לפני פיטוריו, והובאה על הכתב ע"י מר תשבי: "יפים (שוב, כמו בשנה שעברה) מנסה לתרץ הביצועים הנמוכים בכך שה-deadlines לא היו ברורים, ושהוא חושב שהוא בסדר. לא קיבלנו את ההסבר. למעשה, מכיר בכך שה-commitment וה-effort שלו נמוכים. חושב שאם יהיו לו יותר שעות cp, התפוקה תעלה. למרות זאת, ממשיך להגיע ב-11 AM, וללכת ב- 7-8 PM". 39. והדברים מדברים בעד עצמם. מכלל מסמכי הערכות הביצועים שנערכו לתובע (נספחים ד' ו-ה' השונים לתצהירה של ד"ר מנקס), עולה מגמה מעורבת בביצועי התובע: בתחילה, נאמר לו כי הוא צריך לשפר ביצועיו בנקודות רבות, אולם היה זה אך חודשים מספר לאחר שהחל לעבוד בחברה. לאחר מכן, בהערכה חצי-שנתית שנערכה לו, ניכר כי חלק מביצועיו השתפרו ואולם, עדיין נותרו נקודות לשיפור. ולבסוף, מספר חודשים מועט לפני פיטוריו, נותרו עדיין נקודות רבות לשיפור, ובהן רמת המחוייבות הנמוכה שהפגין ורמת המאמץ הנמוכה שהפגין. די בכל אלה כדי להראות כי ביצועי התובע היו ברמה שאינה מספקת, וגם אם בתחילה הראו מגמת עלייה (מן הציון הנמוך ביותר ועד לבא לאחריו), בשלב מסוים כבר לא עלו עוד, ונותרו נמוכים. 40. קיבלנו את הסברי הנתבעת, מפיה שני עדיה - ד"ר מנקס, ומר נחשון גל, ראש הקבוצה בה עבד התובע - לגבי כלל הנסיבות שהובילו לפיטוריו של התובע. מעבר לכל שפירטנו לעיל, באשר לתפקודו המקצועי של התובע, הבהירה הנתבעת כי השיקול של מועד מימוש האופציות כלל לא עמד לנגד עיניה במסגרת ההחלטה לפטר את התובע, כי נעשו מאמצים לתת לתובע הזדמנויות להשתפר עד לשלב מסוים, בו הוחלט כי לא ישתפר עוד, וכי גם אז נעשו ניתוחים של התקדמותו בחברה, כמו גם נסיונות, שלא צלחו, להעבירו לתפקידים אחרים, עד שלבסוף הוחלט על הפיטורים. 41. להשלמת התמונה בעניין המניע לפיטורים, נציין עוד כי ד"ר מנקס העידה בתצהירה, כי אחרי הערכת הביצועים לשנת 2001, פוטרו 16 עובדי הנתבעת, מתוך כלל 480 העובדים שלה. 7 מהמפוטרים היו בשנתם הראשונה לעבודה, 3 מהמפוטרים, ובכללם התובע, היו בשנת עבודתם השנייה, ו-6 עבדו בחברה למעלה משנתיים. 3 מתוך ה-6 הללו עבדו בחברה 2.01 שנים, 2.04 שנים, ו-2.15 שנים - כלומר הם הגיעו למועד הראשון של מימוש האופציות, ופוטרו זמן קצר מאוד לאחריו. לו היתה נכונה סברתו של התובע כי פוטר אך בשל רצונה של הנתבעת למנוע ממנו את מימוש האופציות, סביר כי היקף הפיטורים של העובדים החדשים עוד לפני מועד המימוש שלהם, היה נרחב יותר. משפוטרו סוגים שונים של עובדים, מתוכם רק 3 היו בשנתם השנייה בחברה, ואילו 6 מהם פוטרו לאחר שמימשו את האופציות להם היו זכאים בתום שנתיים, ומשנימוקי הנתבעת בעניינו של התובע היו משכנעים, אין לראות את הרצון למנוע ממנו מימוש האופציות, כמניע לפיטורים. 42. לאחר שהכרענו כי המניע לפיטורי התובע היה אי-שביעות הרצון מביצועיו, נפנה כעת לטענתו כי הנתבעת יצרה מצג לפיו בכוונתה להעסיקו העסקה ארוכת טווח, ומשפיטרה אותו למרות מצג זה, נהגה בחוסר תום-לב: א. התובע טען כי שכרו החודשי היה נמוך, וכי הוא עבד בשכר זה מתוך ידיעה ברורה שיוכל לממש את האופציות בתום שנתיים ימים. לדידו של התובע, האופציות היוו תגמול על שכרו הנמוך במשך השנתיים הראשונות לעבודתו, ולמעשה היוו שכר עבודה לכל דבר, בנוסף לשכר החודשי. ב. התובע לא היה מודע לכך שביצועיו בעבודה היו לא-מספקים, שכן הנתבעת לא ידעה אותו על כך, ולכן הופתע כשפוטר. ג. הנתבעת יצרה אצל התובע את הרושם שלא יפוטר לפני מועד מימוש האופציות בכך שבמועד הערכת הביצועים האחרונה שלו גובשה עבורו תוכנית עבודה לשנה הקרובה. ד. המצג נוצר גם בכך שהנתבעת העלתה את שכרו של התובע בעקבות הערכות הביצועים, ואף נתנה לו בונוס. ה. הנתבעת נתנה לתובע שתי הלוואות, אחת מהן נועדה לפרעון אחרי מימוש האופציות, וכן הוא קיבל הלוואה נוספת מהבנק כשהאופציות הקיימות ברשותו מהוות ערבון להלוואה. 43. נתייחס לטענותיו של התובע אחת לאחת. ראשית, התובע טען לאורך כל הדרך, כי שכרו החודשי היה נמוך, וכי למעשה קיבל על עצמו את העבודה למרות השכר הנמוך, משום שחבילת האופציות היוותה תמורה שנכרכה יחד עם השכר החודשי, ופיצתה עליו. אין אנו מקבלים את טענתו העובדתית של התובע כי שכרו היה נמוך. התובע קיבל שכר של 13,000 ₪ לחודש, ולאור נסיונו המועט בעבודה בתחום בו עסקה החברה, אין מקום לטענה כי היה זה שכר נמוך במיוחד: התובע עצמו העיד כי החל לעבוד בנתבעת רק חודשיים לאחר שסיים לימודיו באוניברסיטה, וכי למעשה היתה זו העבודה הראשונה שמילא במשרה מלאה (עמ' 9 לפרוטוקול). הנתבעת הביאה כראיה סקר שכר בחברות הייטק לתקופה הרלוונטית, ממנו עלה כי שכרו של התובע אף היה גבוה מן הממוצע לעובד בעל ותק וכישורים כשלו. אמנם התובע העיד כי לפני שקיבל את העבודה בנתבעת, קיבל הצעות לעבוד במקומות אחרים תמורת 14,000 ₪ לחודש, ואף 15,000 ₪ לחודש, אולם לא ניתן לומר שהשכר אותו קיבל לבסוף מהנתבעת - 13,000 ₪ - היה כה נמוך בהשוואה להצעות אלה, עד שרק בשל כך יש לקבל טענתו כי נוצר מצג לפיו יקבל את מימוש האופציות בכל מקרה. 44. ובהמשך לדברים אלה - התובע היה זכאי לשכר חודשי וכן לחבילת אופציות, שמהווה הטבה כלכלית לתובע אם יעמוד בתנאי התממשותה, רק החל מתאריך מסוים, ולא מייד, בתמורה ישירה לעבודתו. את השכר בתמורה לעבודתו קיבל התובע מדי חודש בחודשו, לאחר שהסכים לתנאי הסכם ההעסקה שלו; ואחד מתנאי העסקתו היה שיהיה זכאי לממש אופציות, אם אכן יהיה עובד החברה במועד מימוש האופציות. התובע נטל על עצמו את הסיכון שמא לא יהיה עובד החברה באותו מועד, בין היתר בגלל אפשרות שיפוטר מן העבודה. עצם החתימה על חוזה המקנה זכות מותנית לאופציות, לכשעצמה, אינה מקנה לתובע את הזכות להיות מועסק בנתבעת עד מועד מימוש האופציות, ואינה מקנה לו את הזכות לממש את האופציות בכל מקרה, גם אם עבד תמורת שכר חודשי נמוך, לכאורה. 45. ודוק - צודקת הנתבעת בטענתה, שהתובע התמקד רק במועד המימוש הראשון של האופציות, הוא יום 22.8.01. ואולם, במועד זה הוא לא היה אמור לממש את כל חבילת האופציות שניתנה לו, אלא רק את חלקה; את יתר החבילה אמור היה לממש בשיעורין, אחת לשנה, לאחר המימוש הראשון. והתובע - כלל אינו טוען לזכותו לממש גם את יתר האופציות שבידו, אלא כל תביעתו נסבה על התחייבות, כביכול, שיש בחוזה ההעסקה שלו להעסיקו למשך שנתיים בלבד. הדברים, כמובן, אינם מתיישבים עם טענתו, כאילו כל האופציות שהיה אמור לקבל מהוות "שכר עבודה" לכל דבר. 46. ונקודה אחרונה בנושא זה - התובע סיפר שבתהליכים לקראת קבלתו לעבודה, שאל לאפשרות להעלות את שכרו, ומר גל, בתשובה, אמר לו שניתן יהיה להעלות את השכר החודשי, כשבמקביל, יקבל פחות אופציות. מכאן הסיק התובע שהשכר והאופציות קשורים זה בזה, ושלמעשה אם "יקריב" את שכרו החודשי, יזכה לתגמול ודאי בעוד שנתיים, בצורת מימוש האופציות. ואולם, גם אם זה היה המצג שהוצג לתובע, אין לכך נפקות, שכן התובע היה מודע לסיכונים שבחוזה העסקתו, ובפרט - היה מודע לכך שהוא עלול שלא להיות עובד הנתבעת במועד המימוש עצמו (בעמ' 9 ו-10 לפרוטוקול מעיד התובע כי אכן ידע על סיכון זה). 47. טענתו השנייה של התובע, לפיה לא היה מודע לכך שביצועיו בעבודה אינם מספקים, דינה להידחות. התובע טען כי על הנתבעת היה ליידע אותו בדבר ביצועיו אלה, ומשלא עשתה כן, נוצר אצלו הרושם שהמצב תקין, ושימשיך להיות מועסק בנתבעת כרגיל. לכך גם מצטרפת טענתו השלישית, לפיה במסגרת הערכות הביצועים, ואף במסגרת האחרונה שנערכה לו עובר לפיטוריו, נערכה לו תוכנית עבודה עתידית - וכל הסימנים העידו על כך שהתובע ימשיך בעבודה גם "בעתיד", ולא יפוטר זמן קצר לאחר מכן. 48. לגבי תוכנית העבודה העתידית - קיבלנו את הסברי הנתבעת כי המדובר בהליך שהוא חלק אינטגרלי מהערכת הביצועים, ובוודאי שאין בו כל התחייבות לכך שהעובד ימשיך לעבוד בנתבעת, רק בגלל אותה תוכנית עבודה. 49. ולגבי חלקה האחר של טענת התובע - כבר קבענו כי ביצועיו של התובע לא היו משביעי רצון (גם אם התובע עצמו ממשיך לסבור גם כיום כי ביצועיו היו טובים, או לכל הפחות, השתפרו עם הזמן). ואולם, גם אם התובע חשב שביצועיו טובים, ולא הסכים עם הערכות ביצועיו, לא ניתן לומר שהוא לא ידע שביצועיו בעבודה לא היו מספקים, מנקודת מבטה של הנתבעת. מהעדויות עולה כי לתובע נעשו הערכות ביצועים, והוא דורג ב-ranking, וכל זה נעשה תוך כדי הליך גלוי ופתוח, שכלל שיחות עימו בעל-פה, וסיכומן בכתב, והעתקים מהמסמכים הכתובים הועברו לתובע. אותו הליך חשף נקודות בהן השתפר התובע, אולם הוא חשף גם נקודות חלשות בעבודתו. לפיכך - גם אם פרשנותו של התובע את הביקורת שהובעה כלפיו היתה אחרת, לא ניתן לומר כי הוא לא היה מודע לחלוטין לאי-שביעות רצון ממנו בתחומים מסוימים של העבודה. 50. אמנם התובע טען בחקירתו הנגדית ש"אפשר לראות את זה גם כביקורת. אבל מצד אחר זה גם עזרה לכל אחד מה אפשר לשפר" (עמ' 15 לפרוטוקול), וכן "אחת המטרות של ההערכה היא לתת טיפים לעובד מה אפשר לשפר" (עמ' 17 לפרוטוקול), וגם שסבר שההערכות שניתנו לו היו חיוביות "עם התיקונים שלי" (עמ' 17), ועוד כהנה וכהנה אמירות המצביעות על חוסר הסכמתו של התובע בעיקר עם הדברים השליליים שנאמרו עליו בהערכות הביצועים, ואולם כל אלה רק מחזקים את הטענה שהביקורת כן הופנתה כלפיו בגלוי, ושהיא לא נוצרה יש מאין, אלא התמשכה לאורך כל תקופת עבודתו. 51. ובאשר להעלאות השכר של התובע ולבונוס שקיבל, נטען על-ידו כי אלה היוו אינדיקציה דווקא לשביעות הרצון ממנו, ולרצון להמשיך להעסיקו: לאחר הערכת הביצועים הראשונה שבוצעה לתובע, חודשים מספר לאחר שהחל לעבוד בנתבעת, הוא קיבל העלאת שכר בסך 400 ₪. לאחר הערכת הביצועים השנייה שבוצעה לתובע, הוא קיבל העלאת שכר בסך 200 ₪, ובונוס בסך 5,000 ₪, והכל זמן קצר בלבד לפני פיטוריו. 52. אכן, במהלך עניינים רגיל - העלאות שכר ובונוסים מהווים סימן לכך שהמעביד מרוצה מן העובד, ומעוניין לתגמל אותו על עבודתו הטובה. ואולם, קיבלנו בעניין זה את עדותה של ד"ר מנקס בתצהירה, ולפיה העלאות שכר ומתן בונוסים הינם דבר שבשגרה בנתבעת, ואילו רק גובה ההעלאות והבונוס מרמז על דירוגו של העובד יחסית ליתר העובדים. ולגבי התובע, נטען כי הן ההעלאות שקיבל והן הבונוס היו בהיקף הנמוך ביותר בחברה, וכי התובע - כמי שמעורה בנעשה בחברה ובחברות דומות - צריך היה להבין כי הדבר מהווה איתות לחוסר שביעות רצון ממנו. איתות נוסף לכך הוא גובה העלאת השכר: העלאת השכר הראשונה שקיבל התובע היתה בסך 400 ₪, ואילו השנייה היתה בסך 200 ₪. גם אם קיבל התובע בכל זאת את העלאת השכר הזו, בוודאי צריך היה להבין שאם היא נמוכה אף יותר מזו הראשונה, יש בכך משום הבעת אי-שביעות רצון מסוימת מתפקודו. 53. ובאשר להלוואות שניתנו לתובע - כאן לא ניתן לומר שהלוואות מטעם המעביד מהוות התחייבות כלשהי מצידו, או אף מציגות מצג, כאילו העובד ימשיך לעבוד עבור המעביד, עד שיפרע את ההלוואות במלואן, במספר התשלומים שנקבע לכך. התובע נטל על עצמו התחייבויות כלכליות על בסיס העסקתו אצל הנתבעת, והנתבעת ביקשה לסייע לו ע"י מתן ההלוואות, אולם כל זאת תוך ידיעה שייתכן שהתובע יסיים עבודתו עוד לפני תום פרעון ההלוואות - בין אם יפוטר ובין אם יבחר להתפטר - ואז, יידרש לפרוע את ההלוואות במועד סיום העבודה. 54. לסיכום, התובע מבקש להטיל על התובעת חובות רבות הנובעות, כך לטענתו, מחובת תום-לב מוגברת שהיא חבה כלפיו. לגישתו של התובע (סעיף 49.5 לסיכומיו), היה על הנתבעת לומר לו כי אינה מרוצה מעבודתו; היה עליה ליידע אותו כי היא שוקלת להעבירו למחלקה אחרת בשל כך; היה עליה ליידע אותו כי מחלקות אחרות אינן מעוניינות בו; היה עליה לומר לו כי העלאות השכר והבונוס שקיבל נמוכים משל אחרים; היה עליה לומר לו כי אין בהלוואות שקיבל כדי להעיד על מימוש האופציות; היה עליה לומר לו שמתוכננות תוכניות ארוכות טווח עם כל העובדים ושיכול להיות שעבודתו תופסק למרות תוכניות אלה; והיה עליה לומר לו שאינה שבעת רצון ממנו ולא "להרגיעו" בכך שאמנם העלאות השכר שקיבל נמוכות, אך בקרוב הוא יזכה לממש את האופציות. 55. אין בידינו לקבל דבריו של התובע. ראשית, את טענתו האחרונה, כי נאמר לו שמימוש האופציות קרב ולכן קיבל העלאת שכר נמוכה, טען התובע בעלמא, מבלי שאף נקב בשמו של הגורם ש"הרגיע" אותו. ושנית, התובע מבקש כי נטיל על הנתבעת חובה לחלוק עימו עניינים מעניינים שונים, שאת חלקם אין היא חייבת לחלוק עימו (כגון כל פרט ממהלך נסיונותיה למצוא לו תפקידים חלופיים עימה), את חלקם האחד ידע התובע, ואילו את חלקם האחר צריך היה לדעת: למשל, במסמכי הלוואה נאמר כי עם סיום עבודת העובד, תיפרע ההלוואה אף אם טרם בא מועד פרעונה הסופי, ועל כן ידע התובע כי הלוואה אינה ערובה להעסקה אינסופית. או - התובע צריך היה לדעת שאמירות שליליות בטופס הערכת ביצועים מעידות על אי-שביעות רצון ולא רק על "טיפים" לשיפור. התובע הוא אדם בוגר, עובד בעל נסיון בנתבעת, ולא כל דבר צריך היה להיאמר לו ברחל בתך הקטנה, על דרך של עדכון יומיומי, כדרישתו; ובוודאי שלאור כל קביעותינו לעיל, לא ניתן לומר שהנתבעת הותירה את המשך העסקתו של התובע בה ב"ערפל" מוחלט, כטענתו. 56. לאור כל האמור, לא מצאנו כי הנתבעת נהגה בחוסר תום-לב כלפי התובע, בהציגה מצג שווא כאילו ימשיך לעבוד עד מועד מימוש האופציות. התובע ידע כי קיים סיכון שהעסקתו תיפסק עוד לפני מועד זה, וכל הטענות שהעלה שאיינו, לכאורה, סיכון זה, אין בהן כל ממש. 57. משדחינו את עיקר טענותיו של התובע, אין מנוס אלא לדחות את תביעתו במלואה. ואולם, בטרם נעשה כן, נתייחס, בקצרה, לטענותיו המשניות. 58. התובע ניסה להציג את הנתבעת כגוף ציבורי, עליו חלים כללי המשפט המנהלי הנוגעים לפיטורי עובדים, אולם אין לקונסטרוקציה זו שניסה התובע להקים כל יסוד בדין. כללי המשפט המנהלי בכלל, וחובת עריכת השימוע בפרט, הזוכה להתייחסות נפרדת בכתבי טענותיו של התובע, אינם חלים על הנתבעת. למעלה מן הדרוש, נאמר כי לא מצאנו כל טעם בדבריו של התובע לפיהם פיטוריו נעשו שלא בתום-לב, או בשרירותיות, או בחוסר סבירות; נהפוך הוא - הוכח לשביעות רצוננו כי הפיטורים היו כדין. 59. ולגבי חובת השימוע, טען התובע לכתחילה שפוטר לאלתר, מבלי שנומקו פיטוריו, ומבלי שניתנה לו האפשרות להעלות טיעונים נגד הפיטורים. ואולם, עולה מתצהירה של ד"ר מנקס כי מנהל הקבוצה בה עבד עובר לפיטוריו, מר ערב, הודיע לו על הפיטורים ונימק אותם היטב; ובימים הבאים קיימו עם התובע שיחות נוספות גם דורית דור, סמנכ"ל מוצרים, גליה בן-דור, מנהלת משאבי האנוש, ואילי רמון, ממחלקת משאבי אנוש-מוצרים. אף התובע עצמו הודה בכך בחקירתו הנגדית: "ש: ב-30.4.01 נקראת לפגישה עם עמוס ערב שהוא היה ראש הקבוצה שלך. והוא אומר לך שאתה מפוטר. ת: נכון. הוא לא הסביר לי למה אני מפוטר. לא קיבלתי אז הסבר על הפיטורים. ש: לא שאלת אותו מדוע פיטרו אותך. ת: הוא אמר לי שהחברה החליטה לפטר אותי. לא שאלתי אותו מדוע. כי הייתי בשוק, ומה שהיה בעצם ברור לי אז כי הבעיה פה זה מימוש של האופציות... שאלתי מה אפשר לעשות עם האופציות והוא ענה לי שהוא ניסה בכל דרך לסדר מקום בשבילי כדי שאשאר אפילו בקבוצה אחרת עד המימוש כי הוא הבין אותי... אני זוכר את רכזת משאבי אנוש. לא אמרתי לה שאני לא מופתע. אני כן הייתי מופתע... אחר כך הם כבר הסבירו לי על כך שלא עליתי מדרגה. אחר כך היו הסברים... פירוט יותר גדול של הנימוקים ניתנו לי למחרת היום, על ידי גליה בן דור ואילי רמון... ש: בתצהיר שלך... כתבת שעד למועד התצהיר לא נאמר לך סיבת פיטוריך... ת: היו נימוקים לא מלאים. אף אחד לא הסביר לי. הסבירו לי לפי ההערכה... אמרה שהחברה ציפתה שאני אעלה מדרגה ולא היה שיפור מספיק בתקופה האחרונה..." (עמ' 20-21 לפרוטוקול). 60. בשורת הפיטורים אינה נעימה, בלשון המעטה, ובקבלתה ברי כי חש התובע מופתע ומפוחד. אולם, לא ניתן לומר כי הבשורה נחתה עליו ללא כל הסברים, וללא שהיה מוכן מי ממנהלי החברה לשוחח עימו עוד. התובע קיבל הסברים ונימוקים, וניתנה לו האפשרות להביע את דעתו, אולם, עם כל הצער שבדבר, דבריו לא שינו את דעתם של מקבלי ההחלטות. בכך אין די כדי לומר כי הנתבעת נהגה בחוסר תום-לב. 61. לאור כל קביעותינו לעיל, נדחות גם טענותיו של התובע בדבר סיכול תנאי מתלה, בדבר חוזה לתקופה קצובה (כאשר אף התובע הכחיש בחקירתו הנגדית כי חוזה העסקתו היה לתקופה קצובה), בדבר עשיית עושר ולא במשפט, ובדבר הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה - טענה שנטענה בחצי פה, ובלי שהובא לה כל ביסוס. סוף דבר 62. סוף דבר, אנו קובעים כי פיטוריו של התובע נעשו כדין, ועל כן אין הוא זכאי לסעדים שתבע. 63. התביעה נדחית במלואה. 64. לאור תוצאות התביעה, ישלם התובע לנתבעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 5,000 ₪ + מע"מ וזאת תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין. לאחר מועד זה ישא סכום ההוצאות הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין ועד ליום התשלום בפועל. 65. אם טרם שולמה אגרה דחוייה - היא תשולם על ידי התובע. דיני חברותפיטוריםמניותאופציות