פסק דין 1. הבקשה שבפנינו היא למניעת פיטורין של חמישה עובדים מאורגנים במשיבה, כטענת המבקשת - על רקע פגיעה בחופש ההתארגנות, הפרת ההסכם הקיבוצי, פעולה בניגוד לחוק ההסכמים הקיבוציים וחוסר תום לב. 2. המבקשת טוענת כדלקמן: א. המשיבה פועלת להכשלת התארגנות העובדים, במטרה להפחית את מספר העובדים המאורגנים ככל האפשר. ב. בעוד שהמשיבה טוענת כי מדובר בפיטורי צמצום, הרי למעשה היא מתכוונת לפטר את העובדים באופן חד צדדי ולאלתר, בנסיון לצמצם את מספר העובדים המאורגנים. ג. מנכ"ל המבקשת, אשר החל בתפקידו בסוף 99', הודיע כי בכוונתו להעביר את כל העובדים עליהם חל ההסכם הקיבוצי לחוזים אישיים. בעת שהחל בתפקידו הועסקו במשיבה 46 עובדים, שמתוכם - 25 הועסקו על פי ההסכם הקיבוצי, ו- 21 עובדים בחוזים אישיים. מספר העובדים המאורגנים צומצם, באופן שבתחילת שנת 2000 היו 19 מעובדי המשיבה חברי ההסתדרות, ואילו ב- 2002 - 14 עובדים בלבד. ד. לאחר פיטורי העובדים נשוא סכסוך זה, נשארו רק 10 עובדים מאורגנים. עקב כך - חל מהפך בהעסקת העובדים במשיבה באופן שמרבית העובדים המועסקים בה אינם עובדים מאורגנים, אלא - בעלי חוזים אישיים ועובדי חברות כח אדם. ה. המשיבה לא פעלה על פי הליך הפיטורין הקבוע בהסכם הקיבוצי. ס' 42 א' להסכם הקיבוצי, מחייב את הסכמת המבקשת לפיטורי עובד קבוע. ו. במשיבה אין צורך בצמצומים, כיוון שיש עליה תלולה בהיקף העבודה, כמו ארועי בחירות מוקדמות של מספר מפלגות, וכנסים רבים. ז. כמות העבודה גדלה עד כדי כך שהמשיבה מעסיקה עובדי כח אדם בניגוד להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה (על כן תלוי ועומד הליך בבית הדין). בדוחות המשיבה אף מופיעה תרומה של 2 מליון ש"ח שתרמה היא עצמה לגופים אחרים. ח. הליך הפיטורין נגוע בפגמים - כיוון שלא התייעצו עם המבקשת באשר לפיטורין, ובאשר לשמות המפוטרים, ולמפוטרים לא נערך שימוע. כמו כן - לא נמסר למבקשת החומר הרלבנטי כדי שתוכל לעיין בו. ט. העובדים המאורגנים שפוטרו - פוטרו בגלל היותם מאורגנים. בכך יש הפליה פסולה הנוגדת את תקנות הציבור, ופעולה בניגוד לס' 33 י' לחוק הסכמים קיבוציים. י. בין המפוטרים- יו"ר הועד מר שריון, אשר דיון בעניינו (סק 1074/01) תלוי ועומד בפני כב' השופטת אפרתי ולגביו נקבע בהחלטה שיפוטית מיום 1.4.01 כי יוחזר לעבודה סדירה. החלטה זו לא קויימה, ומר שריון פוטר. 3. טענות המשיבה: א. פיטורי מר שריון יו"ר הועד וארבעה עובדים אחרים, אינם קשורים עם הדיון המתנהל אצל כב' השופטת אפרתי, שם - הופסקה עבודתו של מר שריון עקב עלבונות ואיומים שהפנה מר שריון למנכ"ל המשיבה. ב. פיטוריו של מר שריון שהם נשוא בקשה זו, וארבעת העובדים האחרים הם על רקע צמצומים והעובדה כי תפקידיהם הפכו מיותרים. ג. התערבות המבקשת בהחלטות המשיבה, היא התערבות שאינה לגיטימית בפררוגטיבה הניהולית של המשיבה. ד. פיטורי צמצום אינם זקוקים להסכמת המבקשת. ה. המשיבה נהגה על פי ההסכם הקיבוצי, כנהוג לגבי פטורי צמצומים. ביום 2.6.02 זומנה פגישה במשרד מר ציון אלגריסי בנוכחות מר רמי רחופר, נציג האגוד המקצועי המטפל במשיבה מר אלגריסי לא הסכים לפיטורי העובדים, ותבע כי עבור כל עובד מפוטר, יבוטל הסכם אישי עם עובד אחר באופן שיהיה תחת ההסכם הקיבוצי. סמנכ"ל המשיבה הציע כי כל עובד מפוטר, יודיע לו לחזור לתפקידו אם יהיה צורך בו בעתיד. ו. המשיבה טוענת כי בשנת 2000 לא היתה תרומה למרכז. בשנת 2001 היתה תרומה של 2 מליון ש"ח כיוון שבעלי המניות של החברה הזכאית לדרוש כספים בצורה של דיבידנד, ביקשו כי הדיבידנד ינתן בצורת תרומה. ז. באשר להליכי השימוע - נהגה המשיבה על פי הפסיקה. אין בפיטורים משום אפליה כלשהי, והמשיבה פעלה בתום לב. לאחר שמיעת העדויות, וקריאת הפרוטוקול המוצגים וטעוני הצדדים אנו קובעים כדלקמן: 1. ס' 33 י' לחוק הסכמים קיבוציים תשי"ז - 1957 קובע: "(א) מעביד לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודה של עובד, ולא יימנע מקבלה של אדם לעבודה, בשל אחד מאלה: (1) חברותו או פעילותו בארגון עובדים; (2) פעילותו לצורך הקמה של ארגון עובדים; (3) הימנעותו מהיותו חבר בארגון עובדים או הפסקת חברותו בארגון עובדים; (4) חברותו בועד עובדים או פעילותו בועד עובדים הפועל במסגרת ארגון עובדים; לענין זה, יראו ועד עובדים כפועל במסגרת ארגון עובדים אם יושב ראש ארגון העובדים או מי מטעמו נתן הודעה בכתב המאשרת זאת; (5) פעילותו לצורך הקמה של ועד עובדים. (ב) בסעיף זה, "תנאי עבודה" - לרבות קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיצויי פיטורין, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה". 2. העובדים המפוטרים שמדובר בהם, והתפקידים בהם עסקו ערב פיטוריהם: משה שריון - יו"ר הועד, עובד המשיבה 6 שנים, בתפקיד עובד מיזוג. שטיינר מאיר - אינסטלטור ואיש תחזוקה, עובד המשיבה 4 שנים. אלברט פינחסוב - שליח, עוזר מחסנאי, משמש כמחליף לנהג טרקטור, עובד במשיבה כ- 7 שנים. מר יוסי מוגרבי - איש אחזקה, עובד במשיבה 7 שנים. מר מוטי עובדיה - חשמלאי ואיש אחזקה, העובד במשיבה 9 שנים. כל העובדים הללו הם עובדים מאורגנים העובדים במשיבה מכח ההסכם הקיבוצי שבינה לבין המבקשת. 3. מהראיות עולה כי יש ממש בטענות המבקשת, לפיהן מדובר בפיטורים של עובדים מאורגנים כדי לצמצם את מספר העובדים המאורגנים במשיבה. כפי שנאמר לעיל, כל העובדים המפוטרים עוסקים בעבודות אחזקה: עובד מיזוג, אינסטלטור ואיש תחזוקה, שליח ועוזר מחסנאי, חשמלאי ואיש אחזקה. המשיבה לא הוכיחה כי מדובר בצורך אמיתי בפיטורי צמצום, דוקא במקצועותיהם של העובדים הנ"ל. מהעדויות עולה כי למשיבה נחוצים אנשי תחזוקה, והיא מעסיקה במקום המפוטרים עובדי חברת כח אדם. 4. המבקשת הציגה טבלת ארועים לחודש יוני 2002, מתוכה עולה כי במרבית ימי החודש מתקיימים אירועים כלשהם במשיבה. את נכונות האמור בלוח האירועים לחודשים ספטמבר אוקגטובר (מוצג ת/2), אישר בעדותו מנכ"ל המשיבה מר אמיר תמרי (עמ' 17 שורה 16 לפרוטוקול). המשיבה אף ערוכה לקיום ארועים במקומות סגורים, אשר היה ויש להם ביקוש עקב המצב הבטחוני הקשה. כעולה מחומר הראיות, התקיימו ארועי בחירות רבים ובחירות מקדימות של מפלגות שונות. ומנהל המשיבה עצמו הודה כי "בנין חדש עומד לפני סיום", משמע - המשיבה עומדת להרחיב את מבניה, כמתחייב מצרכי העבודה. 5. במצב זה, אין זה סביר כי אנשי אחזקה דוקא יהפכו מיותרים. מר מוטי עובדיה, העיד בתצהירו כי המשיבה מעסיקה בתפקידים שונים, לרבות - תפקידיהם של חמשת המפוטרים - עובדי קבלן במשך שעות ארוכות. לבקשה צורפו דיווחים של המשיבה על שעות עובדי קבלן. בחודש יוני - בסך 6,597 שעות, ובחודש יולי 5,223 שעות עובדי קבלן. 6. בנוסף לכך - העיד המנכ"ל עצמו בתצהירו כי "מרכז הירידים הוא לא במצב של גרעון כספי". (עמ' 17 שורה 9 לפרוטוקול). המנכ"ל אף העיד כי הוצאות הנסיעה לחו"ל של אנשי ההנהלה גדלו, וכי הוא נוסע ברכב חדש בן חמישה חודשים, 2000 סמ"ק. כמו כן העיד המנכ"ל כי נוספו בעלי פלאפונים לחברה במקום אחזקה חודשית של פלאפון. (עמ' 18 שורות 4-1). המנכ"ל עצמו לא העיד כי יש צורך בצמצום: "אם נאמר לי כי היקף השעות הוא 7000 שעות, אינני יודע באיזה חודש מדובר" (עמ' 17 שורה 23). "אני יודע שנתקבלה עובדת חדשה. שמה אורלי שלום..." (עמ' 18 שורה 16). 7. אין איפוא כל טענה מקצועית או אישית של המשיבה כנגד העובדים שפוטרו. הטענה היחידה כנגדם, והמסבירה את פיטוריהם היא - כי יש צורך בצמצום התפקידים וכי תפקידיהם הפכו מיותרים. גם לגבי מר שריון נאמר במפורש על ידי המשיבה כי פיטוריו לא נבעו ממערכת יחסים עכורה עם המנכ"ל (אשר הביאה להפסקת עבודתו, נשוא ההליך בפני כב' השופטת אפרתי) אלא - משום שתפקידו הפך מיותר. משקבענו, כי לא הוכח הצורך בצמצומים, וכי אין זה סביר כי דוקא תפקידיהם של העובדים הנ"ל התייתרו אצל המשיבה (מה גם שהעסיקה עובדי קבלן במקומם) - נשמט הבסיס של הנימוק לפיטורי אותם עובדים על ידי המשיבה. לא הוכחה איפוא, סיבה אמיתית לפיטוריהם של העובדים. 8. על כך יש להוסיף את העובדה כי פיטורי העובדים נגועים בפגמים שיש בהם כדי לבטלם. המשיבה לא קיימה את חובת ההיוועצות עם המבקשת, המתחייבת מההסכם הקיבוצי. אנו מקבלים את פרשנות המבקשת באשר לס' 42 א' להסכם הקיבוצי בו נאמר: "א. החברה לא תפטר עובד קבוע אלא בהסכמת הצדדים להסכם, פרט לסעיף מס' 2". יש לציין, כי כותרתו של כל ס' 42 להסכם היא "פיטורים בהסכמה הדדית". כותרת זו חלה על כל סעיפי המשנה של ס' 42 הדנים בפיטורי עובד. 9. המשמעות ההגיונית של המילים "פרט לס' 2" שנכתבו בס' 42 א' היא כי אין צורך בהסכמת הצדדים בעת פיטורי העובדים הנקובים בס' 2 להסכם הקיבוצי: מנכ"ל, סמנכ"ל, מנהל לשכת המנכ"ל ועוזר המנכ"ל, אך באשר לכל יתר העובדים - יש צורך בהסכמה הדדית והיוועצות עם המבקשת. כיוון שגם סעיף המשנה העוסק בפיטורי צמצום נמצא תחת הכותרת "פיטורים בהסכמה הדדית" - אנו קובעים כי גם פיטורי צמצום יש לערוך לאחר קבלת הסכמה של המבקשת ולאחר התייעצות איתה. 10. בעס"ק/1003/01 הסתדרותה עובדים הכללית החדשה ואח' נ' אי.סי.אי טלקום, נאמר: "האיזון שנמצא הוא לחייב את המעביד העומד בפני פיטורין קיבוציים לצורך צמצום מערך העבודה, להיוועץ עם נציגות העובדים באשר לפיטורין מסוג זה. תכליתו של מו"מ בין הצדדים הוא להגיע בצוותא להסכמה על עצם השינוי במקום העבודה ודרך השינוי, מספר ושמות העובדים והמפוטרים". הזכות של היוועצות עמה, ומתן הסכמתה, היא זכות הנובעת מעצם היותה של המבקשת צד להסכם הקיבוצי, המעגן את זכויות הצדדים לרבות פיטורים. 11. באותו עס"ק גם נאמר: "אשר למערך השיקולים שלאורו ייבחנו פיטורים לשם צמצום מערך העבודה, האיזונים הנדרשים להיעשות והשיקולים הראויים להישקל, בין היתר, לנוכח התנגשות האינטרסים בעניין מעמדם של עובדים ומעסיקים - מקובל על דעתי, כאמור הניתוח המפורט והמלומד בחוות דעתה של חברתי, סגנית הנשיא השופטת ברק". גם בע"ע/ 359/99 לאה לוין נ' רשות השידור (טרם פורסם) נאמר: "עולה מהמקובץ שיש לתת משקל רב בפיטורין כלכליים להיוועצות עם נציגות העובדים ולהחלטה משותפת של המעביד והנציגות באשר לסדר העדיפויות... בעיני קיימת חובת היוועצות גם כאשר הדבר לא נקבע במפםורש בחוק, בהסכם או בהסכם קיבוצי או כאשר לא קיים נוהג כפי שזה קיים אצל רשות השידור. החובה נובעת מעקרון תום הלב. עמדתי על המיוחד בפיטורין לשם צימצומים, עמדתי על החשיבות שנובעת מכך להיוועצות בין המעביד לנציגות העובדים, חשיבות לשני הצדדים. תום הלב, שקנה המידה שלו הוא אוביקטיבי, דורש שהמעביד העומד לפטר עובדים מחמת צימצומים, יוועץ בנציגות העובדים באשר לעצם הפיטורין ולשמות המפוטרים". 12. המשיבה פיטרה את חמשת העובדים על אתר, ומבלי שניהלה מו"מ עם המבקשת, העמידה לרשותה את כל הנתונים הרלבנטים, לרבות הנתונים על היקף העסקת עובדי חב' כח אדם. על פי ההסכם היה איפוא על המשיבה לנהל עם המבקשת מו"מ אמיתי ובתום לב, ולהגיע עמה להסכמה משותפת על עצם הצורך בפיטורים. חרף זאת, נחפזה המשיבה (ללא כל הסבר סביר) לפטר את העובדים מיידית. החובה למסור מידע למבקשת מצאה ביטוייה בפסיקה: "החובה המוטלת על המעביד למסור לארגון עובדים מידע נובעת מחופש ההתאגדות של העובדים. ההסתדרות זקוקה למידע מלא על הצמצומים המתוכננים בחברה על מנת לייצג נאמנה את העובדים המאורגנים ולמלא את תפקידה כמייצג על פי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז - 1957 וההסכם הקיבוצי המיוחד. כמו כן, חובת המעסיק למסור מידע לארגון היציג נובעת גם מחובת תום הלב המוטלת על צדדים להסכם הקיבוצי. משא ומתן בתום לב מחייב את שני הצדדים להסביר ולתת תימוכין לעמדתם. בפסק דין מנחה הסביר בית המשפט העליון ובארה"ב את עקרון תום הלב במשא ומתן ו קבע, כי מעסיק המנהל מו"מ בתום לב אינו יכול להסתפק בטענת "אין לי" אלא עליו למסור לארגון העובדים מידע התומך בטענתו". ראה דב"ע / 10/98-4, דלק חברת הדלק הישראלית בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה עבודה ארצי, כרך לא' (4) 317, וכן - דב"ע נד/12-4 ההסתדרות הכללית - מדינת ישראל (לא פורסם). לא קיבלנו מהמשיבה הסבר מתקבל על הדעת מדוע לא המתינה עד לבדיקת הנתונים (שהיה עליה לתת) על ידי המבקשת. 13. כיוון שהעובדים פוטרו על אתר, לא ניתנה להם זכות השימוע. הפסיקה קבעה רבות כי גוף ציבורי, הכפוף לכללי המשפט המינהלי, מחוייב ליתן לעובד שלו - המועמד לפיטורים - "זכות טיעון" או "זכות שימוע" טרם הכרעה בעניינו. בית הדין הארצי לעבודה חזר ופסק, כי "פיטורים שנעשו ללא שימוע, או ללא שימוע נאות, נוגדים את כללי הצדק הטבעי ולכן אינם כדין". לאחרונה מסתמנת מגמה בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה להרחבת מסגרת הנהנים מנורמות של המשפט המינהלי גם על גופים "דו מהותיים", הנותנים שירות לצבור. לפיכך נראה, שגם גופים כאלה - ובעיקר גופים "המספקים שירות חיוני לציבור" - חייבים בהענקת "זכות טיעון" לעובד, טרם הכרעה בפיטוריו, זכות שיכולה גם לנבוע מחובת תום הלב של המעביד כלפי עובדו. כשקיימת "חובת שימוע", אין המעביד רשאי לפטר את העובד טרם שיקיימה כהלכה, משום שאין מדובר בחובה, "הנובעת מהנחה פרשנית, אלא היא כלל מהותי". כיום הורחבה חובת השימוע לגבי כל מעביד, מכח חובת תום הלב שביחסי העבודה. 14. ומן הכלל, למקרה דנן: בין הצדדים קיימים יחסים קיבוציים, המוסדרים בהסכם קיבוצי מיוחד. העובדים פוטרו מידית, בלי שנערך להם הליך שימוע. אנו מקבלים את הטענה כי המשיבה הינה גוף דו מהותי, ועל כן - היתה מוטלת עליה חובת עריכת שימוע לעובדים בטרם פיטוריהם. משלא מילאה המשיבה חובה זו, אין הפיטורים תקפים. 15. התרשמנו, כי בנוסף לחיפזון שנהגה המשיבה בפיטורי העובדים, היא גם נקטה באמצעים שיש בהם פגיעה בכבודם של העובדים: כאשר הסכימה כי ימשיכו לעבוד (בעבודות נקיון וגננות תוך הפחתה משכרם), נאסר עליהם להתקרב למשרדים, לשתות מים (בימים חמים) במתקן המים הקרים במשרדיהם, והם חוייבו ללבוש בגדים של עובדי החברה הקבלנית. 16. המשיבה טוענת כי המבקשת פוגעת בסמכויותיה הניהוליות לנהל את מפעלה. זכות הקניין וחופש הקניין, המעוגנים כיום בחוק - יסוד: כבוד האדם וחירותו, מאפשרים לבעלים לנהל את עסקם כרצונם - כל עוד אינם פוגעים בחוק או ב"זכות יסוד" מוגנת. למעביד נתונה הפררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל ביותר לפי הבנתו ושיפוטו - בכפוף למיגבלות, המסייגות סמכויות אלה מכוח החוק, הסכם קיבוצי או חוזה אינדיבידואלי. אולם הפררוגטיבה של המעביד היא זכותו של המעביד לקבוע את דרך הניהול של המפעל. מול זכות זו, עומדת חובתו של המעביד לנהל את מפעלו בתום לב. הדברים אמורים גם לגבי פיטורי עובדים, וכאשר מפעיל מעביד את הכח שבידו עליו לעשות זאת בתום לב ומשיקולים ענייניים, על פי הוראות החוק וההסכמים הקיבוציים. 17. בהיעדר כל הסבר סביר של המשיבה לפיטוריהם המיידיים של עובדים אלה דוקא, כאשר אחד מהם הוא יו"ר ועד העובדים, הונחה תשתית ראייתית על ידי המבקשת כי מדובר בפיטורי עובדים מאורגנים כדי לצמצם את מספר העובדים המאורגנים במשיבה, ואילו המשיבה לא הרימה את הנטל להוכיח כי הפיטורים אינם קשורים לפגיעה בחופש ההתארגנות. על חשיבות ההתארגנות כבר עמדה הפסיקה: "ביסוד יחסי העבודה המאורגנים עומד האינטרס לאזן את חוסר השוויון שבין העובד הבודד לבין מעסיקו, באמצעות ייצוג העובדים על ידי ארגון עובדים, שכוחו שווה אל מול כוחו של המעסיק. לשם כך נקבע בחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז - 1957, מי הוא ארגון העובדים היציג. סעיף 3 לחוק זה קובע, כי ארגון עובדים יציג לצורך חתימת הסכם קיבוצי מיוחד הוא: "... ארגון עובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לעניין אותו הסכם, ובלבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם". "עצם קיומו של ארגון עובדים מעוגן בזכות העובדים לחופש ההתאגדות ולחופש ההתארגנות. על כן, נקבעו בחקיקה ובפסיקה הגנות שונות על זכות ההתארגנות ועל חופש הפעולה של ארגון העובדים". ראה ע"ע 1210/02 אמיר ביברינג נ' אל על, עבודה ארצי, לג' (84) 34. 18. האיסור להפלות עובד על רקע פעילות בארגון עובדים, נדונה בהרחבה בהילכת דלק (דב"ע 10/98-4 דלק נ' הסתדרות העובדים פד"ע לג' 337), ולאור הדברים הללו תוקן חוק ההסכמים הקיבוציים ונוספו סעיפים 33 ח' עד טז' הדנים בזכות לפעילות או לחברות בועד עובדים או בארגון עובדים, איסור מניעת כניסה של נציג ארגון עובדים למקום עבודה בו מועסק עובד לצורך קידום זכויות עובדים או עניינם, איסור פגיעה בעובד לענין חברות או פעילות בועד עובדים או בארגון עובדים כפי שצוטט לעיל. 19. שוכנענו, כי פיטורי חמשת העובדים שנזכרו לעיל, אשר לא הוכח כי תפקידם התייתר, והמכנה המשותף ביניהם הוא היותם מאורגנים - נבע מהרצון לצמצם את מספר העובדים המארוגנים במשיבה, ובכך - פעלה המשיבה בניגוד לס' 33 י' לחוק הסכמים קיבוציים. 20. על פי ס' 33 יא' לאותו חוק, מוקנית לבית הדין סמכות ליתן סעדים: " לבית דין אזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות סעיפים 33 ט' ו- 33 י' והוא רשאי - (1) ליתן צו מניעה או צו עשה; הוראת פסקה זו כוחה יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א - 1970; (2) לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין. 21. אנו קובעים איפוא כי פיטורי העובדים נעשו משיקולים זרים ולא ענייניים, בחוסר תום לב, בניגוד לדין המחייב ותוך הפלייה על יסוד היותם מאורגנים, ועל כן הינם בטלים מעיקרם. לפיכך - אנו מורים על השבתם לעבודה סדירה, בתפקיד שהיה להם ערב פיטוריהם, של כל חמשת העובדים המפוטרים. לעובדים יוחזרו תנאי שכרם ועבודתם ומעמדם כפי שהיו ערב מסירת מכתבי הפיטורים. לעובדים אף יוחזר השכר שהופחת מהם במשך תקופת ניהול ההליכים בתיק זה, כלומר - יוחזר להם 15% מהשכר ברוטו אשר הופחת משכרם בעקבות ההסדר הזמני אליו הגיעו הצדדים ביום 29.7.02, וכן כל התנאים הנלווים שהיו זכאים להם ערב פיטוריהם. 22. נתבקשנו לפסוק כנגד המשיבה פיצוי כספי ללא הוכחת נזק בהתאם לקבוע בס' 33 יא' (2) לחוק הסכמים קיבוציים. אין אנו נעתרים לבקשה זו. ראשית, נאמר כי פסיקת הוצאות או תשלומים כספיים לאחד הצדדים הישירים בסכסוך קיבוצי היא נדירה, ואינה עולה בקנה אחד עם הוראות חוק הסכמים קיבוציים. בדברי ההסבר להצעת החוק לתיקון חוק הסכמים קיבוציים, (הצעות חוק 2830, יד' בכסלו תש"ס, 23.11.99) נאמר: "הצעת החוק קובעת לראשונה את סעד האכיפה, באמצעות צו עשה או צו מניעה, כסעד ראשוני, ואילו את סעד הפיצויים כסעד שני במעלה. חידוש זה עולה בקנה אחד עם פסיקתו האחרונה של בית הדין הארצי לעבודה בענין הורן את ליבוביץ בע"מ". כוונת המחוקק היתה כי הסעד הראשוני שבית הדין מוסמך לתיתו הוא סעד האכיפה, ואילו סעד הפיצויים ינתן כסעד שני במעלה ולאחר הפעלת שיקול דעת זהיר. בעס"ק 1008/00 הורן את ליבוביץ בע"מ נ' ההסתדרות, פד"ע לה' עמ' 145 נאמר: "מאחר ואנו עדים להתפשטות התנהגות דוגמת התנהגות המעסיקים האמריקאיים ביחסי העבודה בארץ (ראה: פסק דין "דלק", שצוטט לעיל), צדק בית הדין קמא כאשר יחס משקל מיוחד להגנה על זכות ההתארגנות של העובדים. יתרה מכך, במקרה דנן, רק החזרתם לעבודה של הנהגים המפוטרים תבטיח שמירה על ההתארגנות הקיימת, מילוי תפקידם ושכנוע עובדים בלתי מאורגנים להתארגן. בהקשר זה נפסק בפסק הדין בפרשת "דלק", כדלקמן: "כמו כן, פיטורי חלק מהעובדים המאורגנים במסגרת פיטורי צמצום, מבלי לפטר עובדים שאינם מאורגנים, או תוך פיטורי מספר זעום של עובדים לא מאורגנים, מהווה איום על עובדי המפעל ומעבירה להם מסר, שלא יעזו להיות חברים בארגון העובדים. עובד יוכל להסיק ממצב מעין זה, כי מי שמאורגן יפוטר ומי שמועסק על בסיס חוזה עבודה אישי לא יפוטר.... לסיכום, פסיקת פיצויים, בשונה מהחזרת עובדים לעבודה, הופכת את הפרת הזכות החוקתית של העובדים להתאגד לכדאית מטעם המעסיק, שכן כך הוא "קונה" את שבירת התארגנות. ואולם, יש וההגנה על זכות חוקתית נמדדת בהגנה על הפרט וזכויותיו ואינה נקנית בכסף". בפסק הדין של הורן את ליבוביץ, התייחס כב' בית הדין אל הסעדים הנ"ל כסעדים שיש לשקול אם לתיתם לעובד המפוטר עצמו. במקרה דנן, נתבקש מתן סעד הפיצויים למבקשת עצמה, ואנו סבורים כי לא לכך התכוון המחוקק. אשר על כן - אנו קובעים כי סעד האכיפה הוא סעד מתאים במקרה זה, ואין לפסוק פיצוי כספי לטובת המבקשת שהיא ארגון עובדים. 23. באשר לבקשה לפסיקת הוצאות משפט - לא מצאנו כי יש לחרוג מהכלל לפיו אין פוסקים הוצאות בסכסוכים קיבוציים, ועל כן גם במקרה זה אין אנו פוסקים הוצאות. ארגון עובדים