שעות נוספות הייטק – מתכנת


האם חל חוק שעות עבודה ומנוחה על עובד בחברת הייטק, אשר עבד שעות רבות ביום, מעבר למכסת השעות הרגילות הקבועה בחוק?

התובע טען כי תפקידו - מתכנת פשוט כמוהו כ"פועל ייצור" ותו לא, ותפקיד זה כלל לא נחשב כמשרת אמון.לעניין זה נאמר כבר ב - ע"ע 300271/98 טפקו - מנחם טל פד"ע לה 703): "אשר לעבודתו של המשיב מחוץ לחצר המפעל - עצם ביצוע עבודה מחוץ למפעל אינו הופך בעל תפקיד הדורש מידה רבה של אמון. אכן, המעסיק סומך על עובד המבצע עבודה מחוץ לחצר המפעל, מכיוון שברוב המקרים הממונה עליו אינו מלווה אותו למקום ביצוע העבודה. עובדים רבים מבצעים את עבודתם מחוץ לחצר המפעל, במיגוון של מקצועות, כגון: עובדי התעבורה, עובדי שיווק, רופאים, שליחים, עובדי היי-טק, נהגים ועוד. אולם, באותה מידה עובדים רבים מבצעים את עבודתם בחצר המפעל ללא נוכחות הממונה עליהם. המעסיקים של כל העובדים הללו נותנים מידה מסוימת של אמון בהם. אולם, החוק אינו מסתפק בכך כדי להוציא עובד מתחולתו ודורש מידה מיוחדת של אמון".


להלן פסק דין בנושא:

פסק דין

1. האם חל חוק שעות עבודה ומנוחה תשי"א – 1951, על עובד בחברת הייטק, אשר עבד שעות רבות ביום, מעבר למכסת השעות הרגילות הקבועה בחוק?

שאלת זכאותו לגמול שעות נוספות, הפרשי פיצויי פיטורין, בונוס וחופשה שנתית הן נשוא תביעה זו.


2. התובע היה עובד הנתבעת בסניף חיפה ושימש בתפקיד תכנת.
משנסגר סניף חיפה, המשיך התובע לעבוד במשרדי הנתבעת בפתח תקוה ואצל לקוחות שונים ברחבי הארץ ובעיקר בראש העין, אצל לקוח הנתבעת, חברת "ברק".
את עבודתו בחברה החל התובע בבניית אתרי אינטרנט.
במהלך תקופת עבודתו, החל התובע לעבוד על הפרוייקט של חברת התקשורת ברק במשרדי הנתבעת כבר ביום 27.6.00 בהיקף מצומצם, ולאחר מכן – ביום 13.8.00 עבר לעבוד בפועל במשרדי חב' "ברק", שם התבצע פרוייקט מיוחד לשידרוג חוות השרתים של חב' התקשורת "ברק".


3. בין הצדדים לא נחתם חוזה העסקה, אך סוכם כי בשלוש חודשי העבודה הראשונה ישתכר התובע סך של 6,000 ₪ ברוטו, ולאחר מכן יעודכן שכרו

ל- 9,000 ₪ ברוטו וכן יערך על שמו ביטוח מנהלים.
תקופת עבודתו של התובע היתה מ- 1.6.00 ועד 21.6.01, מועד בו פוטר.


4. טענות התובע:
במסגרת עבודתו בחברה נדרש התובע לעבוד מבוקר עד ערב ולעיתים אף עבד ימים ולילות שלמים ברצף, ללא כל פרופורציה לשכרו ותוך הפרת הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה.
השקעתו זו נדרשה ע"י הנתבעת ובעידוד מנהליה, אשר הבטיחו לו כי עם סיום עבודתו בפרוייקט במיוחד, הוא יזכה לבונוס כמקובל בענף וחופשה שנתית על חשבון החברה בבית מלון.
כמו כן סוכם בין התובע לנתבעת כי החל ממשכורת חודש 6/01 עם השלמת שנת עבודה בחברה, יעודכן שכר החודשי לסך של 13,000 ₪ ברוטו, והוא יהא זכאי ל- 18 ימי חופשה שנתית.


5. התובע טוען כי בכל שנת עבודתו זכה רק לשבחים ולהערכה על עבודתו הן ממנהליו והממונים עליו והן מלקוחות החברה בהם נציגי חב' ברק.
חרף זאת - הנתבעת הפרה את כל סיכומיה עמו כאשר ביום 21.5.01 והודיעה לו כי הוא מפוטר החל מיום 21.6.01.


6. התובע טוען כי במהלך תקופת העבודה אצל הנתבעת הוא עבד 631.5 שעות נוספות, כהגדרתם בחוק, מתוכן 260.5 שעות לפי שכר עבודה של 150%, וכן 37 שעות לפי שכר עבודה של 125%, כמפורט בטבלה שצירף התובע לתביעתו.
אשר על כן טוען התובע כי בגין שעות נוספות על הנתבעת לשלם לו סך של 40,336.51 ₪.


7. התובע טוען כי הוסכם עם הנתבעת שיקבל שכר של 13,000 ₪ החל מיוני 2001, ולפיכך - על הנתבעת לשלם הפרשי שכר לגבי משכורת חודש 6/01 שלא עודכנה כמוסכם, באופן יחסי לימי עבודתו בחודש זה (21 יום), סך של

3,360 ₪.
התובע טוען כי יש לחשב את פיצויי הפיטורין המגיעים לו על פי השכר האחרון שהיה אמור לקבל, ועל כן הוא זכאי לפיצויי פיטורים בגובה משכורת מלאה לכל שנת עבודתו ובסה"כ 13,000 ₪ בניכוי הפיצויים ששולמו במועד, על הנתבעת לשלם לתובע סך נוסף של 4,000 ₪.


8. התובע מוסיף וטוען כי הנתבעת הפרה הבטחתה לבונוס כנהוג בענף, בגובה שתי משכורות.
מאחר ושכרו הממוצע עמד על 9,000 ₪, הוא תובע בונוס בסך של 18,000 ₪.
התובע יטען כי על הנתבעת אף לממן עבורו חופשה שנתית שהובטחה לו עבור עבודתו בפרוייקט, בשווי מוערך של 5,000 ₪ נוספים.


9. טענות הנתבעת:

לעומתו, טוענת הנתבעת כי התובע החל את עבודתו בפרוייקט המיוחד של חברת "ברק", כבר בתאריך 27/6/00, אם כי בהיקף מצומצם.
כמו כן, טוענת כי התובע היה אדון לזמנו והוא זה שקבע את סדר יומו, בהתאם ללוח הזמנים בהם היה צריך לעמוד בכל פרוייקט. לטענתה, לפעמים התובע היה נדרש לעבוד שעות עבודה מועטות ולפעמים שעות עבודה רבות, אך בד"כ הוא עבד מספר שעות עבודה סבירות.


10. לטענת הנתבעת,עבודת התובע מחולקת לשני פרקים. החלק הראשון עד לעבודתו בפרויקט של "ברק", והחלק השני, מתחילת העבודה על הפרוייקט ועד לסיום עבודתו בנתבעת.
לטענתה, הפרוייקט בחברת "ברק" היה פרוייקט בעל חשיבות גדולה גם לנתבעת וגם לתובע, שנחשף מבחינה מקצועית לתחום חדש עבורו.
כתוצאה מכך נדרש התובע לעבודה אינטנסיבית מזו שנדרש לה עד אז, ומתוך התחשבות בכך, הוגדל שכרו של התובע ב-50%.


11. לטענת הנתבעת היא מעולם לא התחייבה ולא הבטיחה לתובע דבר. התובע אכן בא בדרישות להעלאת שכרו, ואז נאמר לו כי בחודש יוני 2001 יתקיים כנהוג אצל הנתבעת דיון שכר במהלכו יוכל לעלות את דרישותיו ואלה ייבחנו לגופו של עניין.
בסופו של דבר, במאי 2001, החליטה הנתבעת לפטר את התובע בגלל המצב הקשה של ענף ההיי-טק והצורך לקצץ בעובדים.
לטענתה, התובע עבד על בסיס שכר גלובלי, כפי שנהוג בענף ההיי-טק בכלל, ובנתבעת בפרט.


12. לטענת הנתבעת, מרבית עבודתו של התובע כתכנת התבצעה אצל לקוחות הנתבעת ולא במשרדיה, ולכן התובע נדרש למידה גבוהה של אמון אישי במהלך עבודתו. כמו כן, היה התובע אדון לעצמו והנתבעת כלל לא ערכה פיקוח כלשהו על שעות עבודתו. לטענתה, הדו"חות שהתובע צירף הם דו"חות אשר נדרשו ממנו כאמצעי בלעדי לצרכי חיוב הלקוח בלבד. הדיווח לא היווה כל אמצעי פיקוח עבור הנתבעת, מה גם שהדו"ח התקבל מידי חודש.


13. לטענת הנתבעת, בגלל אופי העבודה, היה ברור לתובע ולנתבעת כי יידרש לשעות עבודה לא שיגרתיות, וזה כחלק בלתי נפרד מהפרוייקטים עליהם עבד. בגלל אופי העבודה, נדרש היה התובע לבצע פעולות אשר יכלו להתבצע רק בלילה, או כשלא מתקיימת כל פעילות עסקית אצל הלקוח, או כשנדרש התובע לעמוד בלוח זמנים מסויים.
בענף ההיי-טק בכלל ובתחום האינטרנט והמחשבים בפרט, ידוע לכל כי שעות העבודה אינן שגרתיות וכי העובד צריך להתאים עצמו לצרכי הלקוח, ולכן מתחשבים בזאת, והעובדים מתוגמלים על כך במשכורת גלובלית.
בנוסף לזאת טוענת הנתבעת, התובע התייצב לרוב בשעות הבוקר המאוחרות ולרוב נדרש לעבוד שעות סבירות ולפעמים נדרש גם לעבוד שעות לא שגרתיות. כמו כן, התובע הקדיש שעות רבות מעבודתו לצרכי "לימוד עצמי", שעות אשר לא קוזזו משכרו.


14. להלן - קביעתי:
השאלה הראשונה העומדת לדיון היא איפוא, האם חל חוק שעות עבודה ומנוחה בכל הנוגע לתשלום שעות נוספות, על ענף ההיי-טק?

כבר בתחילה אומר, כי יש לבחון כל העסקה של עובד לגופה, ואין לגזור גזירה שווה על כל עובדי ההיי-טק באשר הם, מעצם היותם משוייכים ל"ענף".
יש לזכור שחוק שעות עבודה ומנוחה הוא חוק מגן שהזכויות הקבועות בו אינן ניתנות לוויתור, ועל כן – טעון קיומם של חריגים לחוק בדיקה עובדתית של כל מקרה לגופו.


15. ככלל, מדובר בענף ההיי – טק, אשר תבניות ההעסקה בו הן לא שגרתיות, וקשה להכניסן לאמות מידה המקובלות לגבי צורות העסקה אחרות.
כבר נפסק בע"ע 1113/02 יוהאנה טודוראנג'אן נ' מעיין משה וצביה, טרם פורסם, ניתן ביום 25.1.04, על ידי כב' השופטת ברק כי "חוק שעות עבודה ומנוחה, כמו כל חוק אחר צריך להתפרש באופן שהפרשנות תתאים למציאות החיים. על הפרשנות לגשר בין המשפט לחיים ולא להיות בלתי מצאותית. ודוק. חוק שעות עבודה ומנוחה עצמו קובע התאמה לחיים. הוא קובע חריגים משום שמהלך הדברים לעתים אינו מאפשר בחינת שעות העבודה הלכה למעשה. חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951 (להלן - שעות עבודה ומנוחה) התאים את עצמו למציאות החיים.
החוק אינו מנותק מהמציאות. פרשנותו צריך שתעשה בהתאם למציאות היום יומית. על כן ראה המחוקק לאפשר הוצאת תפקידים מסויימים מתחולת החוק בדרך של הסמכת השר להתקין תקנות מיוחדות לתפקידים מיוחדים".


16. בדיון שצוטט לעיל, אף הובאו דוגמאות בהם הוסמך המחוקק לסטות מהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה:

"סעיף 4 לחוק דן בשינוי יום עבודה ושבוע עבודה.
(א) שר העבודה רשאי לקבוע בתקנות -

(1) יום עבודה שתחומו פחות מן הקבוע בסעיף 2 ושבוע עבודה שתחומו פחות מן הקבוע בסעיף 3 – לעבודות מסויימות, אם ראה צורך בכך מטעמים שבבריאות העובד או שבנסיבות העבודה;

(2) (2) יום עבודה שתחומו יתר על הקבוע בסעיף 2 ושבוע עבודה שתחומו יתר על הקבוע בסעיף 3 –

...................
(ב) לעבודות במקום שמטפלים בחולים, בבתי - מרקחת, במוסדות החלמה, במוסדות לטיפול בזקנים או בילדים;



עולה מסעיף זה שלמחוקק היה נהיר כי ישנם תפקידים בם אין זה ריאלי לדרוש מהעובדים לעבוד בשעות מוגבלות.
הנה כי כן החוק אינו נוקשה. המחוקק מבין כי ישנם תפקידים לגביהם אין אפשרות לפקח על שעות העבודה או מסוג המשנה והנסיבות דורשים גמישות".


17. ענף ההיי-טק מתאפיין בכך שלעובד (בצורת העסקה מסויימת) ניתן חופש פעולה לעבוד על פרוייקט מסויים בשעות הנראות לו, ובדרך הנראית לו, ועל כן – הוקנו לעבודה מסוג זה תכונות המאפיינות ענף זה בלבד (כפי שהוגדרו בסיכומי הנתבעת):
א. א. העסקת העובדים הינה על בסיס שכר גלובלי.
ב. ב. אופי העבודה המשתנה מפרוייקט לפרוייקט.
ג. ג. שעות עבודה משתנות וגמישות: הן בהתאם להתקדמות בשלבי הפרוייקט, והן בתקופות השפל בין פרוייקט לפרוייקט.
ד. ד. העבודה בדרך כלל בחצרי הלקוח.
ה. ה. עצמאותו מידת האמון אישי הנדרשות מן העובדים ללא אבחנה בדרג.




18. המחוקק הכיר בצורך לחוקק חריגים לחוק, עקב קיומן של צורות העסקה שאופיין אינו מתאים להחלת חוק שעות עבודה ומנוחה.
הטעמים לקביעת חריגים, שעליהם לא יחול החוק הינם בחלקם - חוסר היכולת לפקח על שעות עבודתם של עובדים מסוימים (סי 30(א)(6) לחוק) וחלקם מפאת עיסוקם, או התפקיד אותו הם ממלאים (כל יתר היוצאים מהכלל).
את החריגים לחוק משלים סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, המאפשר תשלום שכר כולל לעובדים שחוק שעות עבודה ןמנוחה אינו חל עליהם. (ראה: דב"ע נג/188-3 אי.בי.סי. ניוז אינטרקונטיננטל אינק נ' בנימין מור פד"ע כח 284).


19. ס' 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א - 1951, קובע את תחולת החוק, ואת החריגים בו כדלקמן:
"סעיף 30 (א):

חוק זה אינו חל על העבדתם של:
...
(5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי.
(6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם".


20. הנתבעת בסיכומיה טוענת כי אין להחיל את החוק על התובע, בהתבסס על החריג בסעיף 30(א)(5) היות והתובע עבד במשרה הדורשת מידה מיוחדת של אמון. עוד מוסיפה הנתבעת כי החוק לא חל גם בהתבסס על סעיף 30(א)(6) בשינוי מסוים: הנתבעת אינה טוענת כי אי אפשר היה לפקח על שעות העבודה, אלא במהות המשרה של התובע אף אחד לא אמור לפקח על שעות עבודתו, אשר התבצעה מחוץ למשרדי הנתבעת, במשרדי הלקוח, חברת "ברק".


21. לענייננו נבדוק האם התובע נופל בגדר אחד החריגים שבסעיף 30(א) לחוק:
סעיף 30(א)(5) לחוק, תפקיד הנהלה/ תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי.
ס' 30(א)(6) לחוק קובע כחריג "עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם".
אני קובעת כי התובע נכלל בגדר שני החריגים הללו גם יחד.


22. אין חולק על כך כי התובע לא היה בתפקיד של הנהלה.
תפקידו היה תכנת אשר מבצע פרוייקטים של הנתבעת, ואין בכך כדי להפוך אותו ל"מנהל" על פי כל המבחנים שנקבעו בפסיקה. ( ראה: דב"ע מט/7-2 מישל רבות - הורמון שירותי אחזקה (אילת) בע"מ, פד"ע כא 117).
נוסיף לכך את העדויות השונות לגבי עניין זה: בתצהירו של מר צור חן, שהיה הממונה הישיר של התובע נאמר כי התובע היה תכנת פשוט ללא כל סמכות ניהולית או אחרת. גם סמנכ"ל הנתבעת, מר שרון בסר אמר: " ליוסי לא היו אנשים כפופים תחתיו" (ע"מ 8 לפרוטוקול, שורה 13).
נראה, כי על פי מסכת העובדות ניתן להגיע למסקנה כי התובע לא ממלא תפקיד הנהלה.




23. עוד דורש סעיף זה , כתנאי לאי החלתו, שהעובד ימלא תפקיד "הדורש מידה מיוחדת של של אמון אישי".
התפקידים עליהם מדובר בס' 30(א)(5) סיפא הינם כאלה, שהמעביד נותן לנושא התפקיד חופש פעולה מירבי מתוך הכרה שהעובד ראוי לכך וזקוק לכך כדי לבצע את התפקיד בצורה נאותה. חופש הפעולה הנ"ל פירושו עצמאות רבה מאוד בקבלת החלטות, בביצוען, באחריות לנעשה, וכל אלה

מצריכים פרקי זמן בלתי מבוקרים ובלתי מוגדרים, הן לצורך העבודה והן

לצורך המנוחה" (תב"ע י-ם לא/66-2 אהרון וקסנברג נ' מלון הולילנד בע"מ פד"ע ג' לח').
הנתבעת טוענת כי משרתו של התובע הייתה משרת אמון. את מרבית עבודתו ביצע התובע אצל לקוחות הנתבעת, והיה אדון לזמנו, והנתבעת כלל לא פיקחה על התובע אלא נתנה בו אמון שימלא את התפקיד המוטל עליו, ללא כל ביקורת מצידה.
לטענתה יש פעולות מוגדרות מראש לעשייה במסגרת הפרוייקט, זמן ביצוע הפרוייקט בד"כ קצוב מראש, והעבודה מתבצעת בחצרי הלקוח תחת פיקוחו ואחריותו של העובד בעצמו, ולכן לא פיקחה הנתבעת על זמנו ולא הייתה לה כל כוונה לעשות כן. לעניין זה אמר מר וודינסקי, מנהל הנתבעת, בחקירתו כי: " אני לא יודע כמה שעות התובע עבד. לא פיקחתי על שעות עבודתו". (ע"מ 13 לפרוטוקול, שורות 2-1).
גם עדיו של התובע מחזקים עדות זו. עד תביעה, מר בסר שרון, בחקירתו אמר:" לא ניהלתי מעקב מתי התובע הגיע לעבודה". (ע"מ 8 לפרוטוקול, שורה 1). גם עד התביעה מר צור חן, אמר:" לא תמיד הייתי עובר על השעות שהתובע היה עובד". (ע"מ 11 לפרוטוקול, שורה 11).




24. התובע מנגד טוען כי תפקידו כתכנת פשוט כמוהו כ"פועל ייצור" ותו לא, ותפקיד זה כלל לא נחשב כמשרת אמון.
לעניין זה נאמר כבר ב - ע"ע 300271/98 טפקו - מנחם טל פד"ע לה 703):
"אשר לעבודתו של המשיב מחוץ לחצר המפעל - עצם ביצוע עבודה מחוץ למפעל אינו הופך בעל תפקיד הדורש מידה רבה של אמון. אכן, המעסיק סומך על עובד המבצע עבודה מחוץ לחצר המפעל, מכיוון שברוב המקרים הממונה עליו אינו מלווה אותו למקום ביצוע העבודה. עובדים רבים מבצעים את עבודתם מחוץ לחצר המפעל, במיגוון של מקצועות, כגון: עובדי התעבורה, עובדי שיווק, רופאים, שליחים, עובדי היי-טק, נהגים ועוד. אולם, באותה מידה עובדים רבים מבצעים את עבודתם בחצר המפעל ללא נוכחות הממונה עליהם. המעסיקים של כל העובדים הללו נותנים מידה מסוימת של אמון בהם. אולם, החוק אינו מסתפק בכך כדי להוציא עובד מתחולתו ודורש מידה מיוחדת של אמון".


25. התובע אמנם לא היה בתפקיד הנהלה, אולם יש לקבוע כי תפקידו חייב מידה מיוחדת של אמון אישי. מעדותו של מר בסר שרון ניתן להבין שאופי העבודה הצריך מידה של אמון: " התובע לא יכול היה "להניח את העט" בשעה 4 או 5 אחה"צ וללכת הביתה. היו מקרים שאפשר היה לעשות את זה אבל רוח העבודה היומיומית לא איפשרה לעשות את זה" (ע"מ 9 לפרוטוקול, שורות 26-24). כמו כן, לפי העדויות עולה שהפרוייקט היה בעל אופי מיוחד ואף הצריך גם עבודה לילית: "באופי העבודה שלי יש פעולות שאפשר לעשות אותן בתנאים מסוימים: כאשר אין אף אחד במשרד והשרת עומד לרשותי" (ע"מ 4 לפרוטוקול, שורות 11-10) וכן: "העבודה הלילית שביצעתי ברובה בוצעה כהמשך של העבודה של היום" (ע"מ 4, שורות 15-14). לכך מוסיף מנהל הנתבעת בחקירתו: "מבחינתי זה לא היה חשוב כי זה פרוייקט ומעניין את התוצאה של הפרוייקט וגם לא הסתכלתי מתי הוא בא ומתי הוא הולך. הוא צריך לעמוד במשימות. מצידי שיבוא בארבע אחה"צ או שלא יבוא לעבודה. הוא יכול לבצע אותה מהבית. יכול לבצע אותה מחו"ל ובלבד שהמשימות שלו יושלמו" (ע"מ 13 לפרוטוקול, שורות 8-5).
נראה כי אופי העבודה בנתבעת בכלל ובפרוייקט בחברת "ברק" בפרט, הצריך מידה מיוחדת של אמון אישי, כך שחל לגביו הסייג של סעיף 30(א)(5) לחוק.


26. האם תנאי עבודתו של התובע מאפשרים לנתבעת פיקוח על שעות עבודתו

(ס' 30(א)(6) לחוק)?

התובע ביצע את רוב עבודתו מחוץ לחצר הנתבעת, אצל לקוחותיה.
לעניין סעיף זה נביא מדב"ע לב/10-2 הכהן נ' חב' יוסף כהן בע"מ פד"ע ג 478):
"אין לך עבודה ונסיבות שבהן נשללת ממעביד "כל אפשרות פיקוח על שעות עבודתו של העובד", באופן ברור יותר וחד משמעי יותר מעבודה מחוץ לחצרים של המפעל, אלא אם נקבעים סידורים מיוחדים להבטחת פיקוח כזה".
מתוך חומר הראיות לא נראה כי היו סידורים מיוחדים בין הצדדים לצורך פיקוח או ביקורת. דו"ח השעות שהתובע הכין לא נועד לצורכי פיקוח כי אם לצורכי חיוב הלקוחות, ובפועל אף לא שימש את מי מהנהלת הנתבעת לצורך פיקוח על שעות העבודה של התובע.
ובהמשך לכך בדב"ע לב/10-2, הנ"ל: "יישום האמור על מקרהו של העובד, מעלה ברורות כי הוא בא בגדר אלה שתנאי העבודה ונסיבותיה, אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה. אפילו ידע המעביד שעת תחילת עבודתו של העובד, שעת הגיעו לבית המכס, ואפילו יכול היה להתקשר טלפונית בכל עת ולברר אם נמצא העובד בנמל התעופה, לא הייתה לו כל אפשרות לפקח על כך אם שעה מסויימת עשה בעבודתו או שמא ישב במזנון ושוחח, קרא, או סתם נח. והרי גם שלילת אפשרות פיקוח על שעות המנוחה מוציאה את העבדתו של העובד מכלל תחולת החוק". (ע"מ 482).


27. הנתבעת טוענת כי לא הפעילה מנגנון מוגדר של פיקוח על עבודתו של התובע בפועל, כך גם לא היה כל פיקוח על זמני הגעתו ויציאתו מהעבודה.
לענין זה אמר גם התובע: "לא היו עושים לי בדיקות נוכחות" (ע"מ 5 לפרוטוקול, שורה 2), וכן מר בסר שרון: "אני אישית לא ניהלתי מעקב מתי התובע הגיע לעבודה..." (ע"מ 10, שורה 1). גם עד התביעה מר צור חן, שהיה הממונה הישיר של התובע, אמר: " לא תמיד הייתי עובר על השעות שהתובע היה עובד. הדו"ח הגיע להנהלת חשבונות כדי לחייב את הלקוח או משוב על העובד" (ע"מ 11 שורות 12-11).


28. לעניין הפיקוח, התובע טוען כי לא תמיד היה לבד : " היה לי את מנהל העבודה שלי שקבע לי את לוח הזמנים ובשלב מסוים מר צור חן שהיה הממונה הישיר שלי כבר מיעט להגיע למקום העבודה בברק ואז היה צמוד אליי במשך חודשיים סמנכ"ל טכנולוגיות, ובהמשך לפעמים הייתי לבד". למרות העובדה כי ייתכן שהתובע לא היה לבדו בחלק מהזמן, די ב"חצי השני" של זמן העבודה, זה שבו כן היה התובע לבדו, כדי להגיע למסקנה כי חל על התובע החריג לחוק שעות עבודה ומנוחה , ולכן אין חוק זה חל עליו, הן מהטעם שהתובע מילא תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, כפי שכבר ציינו, והן מהטעם שתנאי עבודתו ונסיבותיה לא איפשרו למעבידו כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלו. (ראה: דב"ע נג/188-3 אי.בי.סי. - בנימין מור, פד"ע כח 284).


29. על כל אלה נוסיף כי משכורת גבוהה, ששולמה לעובד, משמשת אחד המבחנים החשובים שיש להתחשב בהם לגבי תחולת החריגים לחוק (בג"צ 327/63 מזרחי נ' שר העבודה פ"ד יח(1)434, 436).
מתוך העולה מן התיק נראה כי בין הצדדים הוסכם כי בהתחלה יקבל התובע שכר של 6,000 ₪ ולאחר שלושה חודשים יעלה שכרו ב-50%. העלאה זו נובעת אולי מהעובדה שהנתבעת ידעה כי בתחילה יעבוד התובע על פרוייקטים קטנים ולאחר מכן יעבור לעבוד בפרוייקטים אינטנסיביים יותר המצריכים שעות עבודה ארוכות יותר, ובהתאם לכך, שכרו יעלה. לעניין זה אמר התובע, בחקירתו: " אני קיבלתי העלאה בשכר בשיעור 50% לאחר שלושה חודשים. זה לאחר שהוסכם על זה מלכתחילה . בנושא השכר הסיכום קויים" (ע"מ 4 לפרוטוקול, שורות 2-1).
התובע קיבל איפוא שכר גלובלי, אשר הועלה עם הזמן, וכלל גם תיגמול בגין עבודה בשעות רבות או בלתי מקובלות.


30. מהראיות אף עולה כי בין הצדדים סוכם על שכר גלובלי. מגרסתו של התובע עולה כי הוא היה מודע לעובדה זו, על אף שלא נחתם בין הצדדים מסמך כתוב. כך בעדותו: "סוכם שאני אעבוד וביום שאני אצטרך להישאר יותר זה חלק מהתפקיד. בימים שתהיה פחות עבודה אוכל לצאת מוקדם יותר... לי אמרו שהשכר שלי כולל הכל.." (ע"מ 3 לפרוטוקול, שורות 15-12).
ראשית, מגרסתו של התובע ומגרסתו של מנהל הנתבעת עולה כי לא סוכם על שעות מוגדרות ליום. לעניין זה נאמר ע"י מנהל הנתבעת כי:" אין שעות נוספות. לא תוחמים מסגרת שעות נוספות...לא עשינו הפרדה בשכר באשר לשעות נוספות. זה שכר כולל שכלל את הכל". (ע"מ 12, שורות 25-22).
שנית, עולה כי התובע ראה את ההסכם בינו ובין הנתבעת, כהסכם המאפשר עקרונית הפחתת שעות ביום אחד על חשבון יום אחר, ולעניין זה אמר התובע בחקירתו: " בימים שתהיה פחות עבודה אוכל לצאת מוקדם יותר" (ע"מ 3, שורות 13-12).
30. ממסכת העובדות ומכל האמור לעיל, המסקנה המתבקשת הינה כי חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על התובע , ולפיכך לא קמה לו מכוחו זכאות לגמול שעות נוספות.


31. משהוצא עובד מתחולתו של החוק, דרך סעיף 30(א) לחוק, הרי שהעובד אינו זכאי לתוספות השכר שנקבעו בחוק עבור שעות עבודה נוספות מעבר למסגרת שנקבעה בחוק ועבור עבודה ביום המנוחה השבועית. כמו כן, במקרה כזה לא יחול על אותו עובד סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, בכל הנוגע לאיסור שכר הכולל תשלום בעד שעות נוספות ועבודה במנוחה השבועית. ( ע"ע 300271/98 טפקו - מנחם טל, פד"ע לה 703).
לאחר שקבענו כי חוק שעות עבודה ומנוחה הנ"ל לא חל על התובע, ולכן גם לא חל עליו סעיף 5 לחוק הגנת השכר האוסר שכר גלובלי, הרי שתביעתו לתשלום עבור שעות נסיעה לעבודה מתייתרת, שכן התובע לא עבד לפי מספר שעות עבודה אלא לפי שכר גלובלי. בנוסף לזאת, עולה כי החברה שכרה לתובע רכב וגילמה לו את זה במשכורת. לפי דברי התובע: "מדצמבר החברה שכרה לי רכב. לא היו מורידים לי מהשכר את הוצאות הרכב וגם לא הורידו את הגילום. רק בחודשיים האחרונים לעבודתי, החברה החליטה לגלם את זה והוסיפו לשכרי" (ע"מ 6, לפרוטוקול, שורות 16-14).


32. ובאשר ליתר רכיבי התביעה - העלאה בשכר, חופשה ובונוס:
התובע טוען בתצהירו כי מנהל הנתבעת התחייב בפניו באחת מפגישותיהם כי יעלה את שכרו ל-13,000 ₪ ברוטו החל מיום 6.01 . לטענתו לא עמדה הנתבעת בהתחייבויותיה כלפיו, וכי העובדה שאין בין הצדדים כל חוזה כתוב פועלת לרעתה של הנתבעת.
בחקירתו של מנהל הנתבעת לא העלה התובע טענה זו ולא חקר את מנהל הנתבעת בגין הבטחה זו ספציפית, ומתוך הראיות האחרות המצויות בתיק, לא נראה כי התובע הרים את נטל ההוכחה להראות כי אכן הובטח לו שכר זה לפי טענתו.
מתוך עדותו של התובע עולה כי: "...ואז דרשתי העלאה בשכר. זה לא אושר באותו מעמד.." (ע"מ 7 ךפרוטוקול, שורות 3-2).
לגבי החופשה והבונוס, התובע טען כי "ההבטחות ניתנו על-ידי כל מנהלי החברה, מר וודינסקי, מר שרון בסר" (ע"מ 7, שורה 25) למרות זאת, מנהל הנתבעת כלל לא נחקר בעניין זה, ועד התביעה, מר שרון בסר אמר: " לגבי חופשה - אני לא זוכר" (ע"מ 9, שורה 9), וכן: " אני בעצמי לא הבטחתי ליוסי חופשה או בונוס במפורש" (ע"מ 10, שורה 7). בהמשך הוא מוסיף כי היו מקרים בהם העונקו בונוסים לעובדים, כתמריץ בפרוייקטים, אך מכל זאת לא ניתן להסיק באופן מוחלט כי הנתבעת או מי מטעמה התחייב כלפי התובע לבונוס עבור עבודתו. עולה כי התובע לא הצליח להוכיח כי אכן הובטח לו באופן ברור ומוחלט כי ייצא לחופשה על חשבון החברה או יקבל בונוס כלשהו עבור עבודתו.


33. סוף דבר -

אני דוחה את כל תביעותיו של התובע.


התובע ישלם לנתבעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 5,000 ₪ + מע"מ וזאת תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין.
לאחר מועד זה ישא סכום ההוצאות הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין ועד ליום התשלום בפועל. (למידע נוסף מומלץ ליצור קשר עם עורך דין הייטק).





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. חוק עבודה ומנוחה

  2. גמול שעות נוספות

  3. שעות נוספות – שומר

  4. שעות נוספות - מנהל

  5. תביעה לשעות נוספות

  6. הוכחת שעות נוספות

  7. תביעה לתשלום שעות נוספות

  8. לא אושר לעבוד שעות נוספות

  9. שעות נוספות עבודה במחצבה

  10. מזכירה בכירה - שעות נוספות

  11. שעות נוספות הייטק – מתכנת

  12. שעות נוספות לנהגים

  13. שעות נוספות - תורנות

  14. תשלום שעות נוספות - 10 שעות

  15. התפטרות בגלל ביטול שעות נוספות

  16. שעות נוספות לעובדי מוסך

  17. כמה משלמים על שעות נוספות בעבודה ?

  18. אי תשלום שעות נוספות באופן חד צדדי

  19. עבודה בשעות נוספות של אישה בהריון

  20. תביעה נגד חברת שמירה על שעות נוספות

  21. הפסקת שעות נוספות בגלל קשיים כספיים

  22. תשלום גמול עבודה בשעות נוספות

  23. נטל ההוכחה בתביעה בגין שעות נוספות

  24. שעות נוספות גלובליות - הסדרים פיקטיבים

  25. אי תשלום שעות נוספות בגלל אי הגשת דוחות

  26. התפטרות עקב אי תשלום שעות נוספות

  27. עבודה בשעות נוספות בכמות "מוגזמת"

  28. חוק שעות עבודה ומנוחה - תשלום על שעות נוספות

  29. פיטורים עקב סירוב לעבוד שעות נוספות

  30. שעות נוספות למנהלים ולעובדי משרת אמון אישי

  31. עובדת זרה סיעוד – האם צריך לשלם שעות נוספות ?

  32. אי תשלום שעות נוספות - התפטרות בדין מפוטר

  33. זכאות עובד החזר הוצאות רכב, שעות נוספות, הוצאות טלפון האם חלק מהמשכורת

  34. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון