פסק דין 1. רקע עובדתי עניינה של תביעה זו, הוא המניע שעמד ביסוד הסרוב של הנתבעת לאפשר לתובע לצאת לחופשה בת 35 ימים. לטענת התובע, הסרוב קשור לתפקידו כיו"ר ועד העובדים בנתבעת. לטענת הנתבעת לא ניתן היה בזמן שביקש התובע, לאפשר לו חופשה כה ארוכה. התובע עותר לקבלת פיצוי מכוח חוק שויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח-1988 ומכוח חוק הסכמים קיבוציים תשי"ז-1957 (להלן:"החוק"). 2. התובע הינו נהג סמיטריילר כבד, העובד אצל הנתבעת מאז 1.5.90. 3. הנתבעת עוסקת בהובלת משא בכלי רכב כבדים. 4. התובע משמש כיו"ר ועד העובדים בנתבעת מאז 2.4.00. 5. במהלך 2001 הגישו חלק מהעובדים בנתבעת ובהם כל חברי הועד, כולל התובע תביעה כנגד הנתבעת לתשלום זכויות שונות - כשכר, הפרשה לקרנות, תשלום פרמיות ועוד. 6. במהלך שנת 2002, התובע הושעה מעבודתו למשך 3 ימים וזאת עקב הפרת משמעת. 7. התובע הגיש תלונה במשטרה ביום 15.7.02 בגין תקיפה כנגד מנהל התפעול בנתבעת - מר שלומי נגלר וכן נגד סדרן העבודה - מר צבי פרסול (נספח ג-2 לתצהיר התובע). 8. במחצית חודש יולי 2002 פנה התובע לסדרן העבודה בנתבעת, מר פרסול, והודיע לו, כי בכוונתו לצאת לחופשה שנתית מיום 29.7.02 ועד ליום 4.9.02. 9. לאחר כשעה הודיע סדרן העבודה לתובע, כי עליו להעלות הבקשה על הכתב ולהפנותה להנהלה. התובע סרב לכך. 10. הנהלת הנתבעת הסכימה, כי התובע יצא לחופשה בת כשבועיים אך התובע סירב לכך. 11. מטרת החופשה היתה לצורך השתתפות בקורס לנהיגת רכב ציבורי. התובע לא מסר לנתבעת על סיבה זו. 12. ב- 3.9.02, התקיימה ישיבה עם מנכ"ל הנתבעת, בה נכחו, התובע, חברי הועד ונציגי ההסתדרות, בעניין חופשת התובע. 13. בתאריך 22.9.02, פנתה ב"כ ההסתדרות לנתבעת וביקשה, כי יחדלו לפגוע בתובע המשמש כיו"ר ועד העובדים (נספח ה' לתצהיר התובע). 14. ב"כ הנתבעת השיב לב"כ ההסתדרות ביום 6.10.02, ודחה את טענותיה (נספח ו' לתצהיר התובע). 15. בחודש 10/02, פנה התובע בשנית לסדרן העבודה, והודיע לו, כי בכוונתו לצאת לחופשה מ- 24.10.02 ועד 1.12.02. 16. גם הפעם הנתבעת סרבה להוציא התובע לחופשה המבוקשת אבל הסכימה, כי יצא לחופשה בת שבועיים. 17. לאחר הגשת תביעה זו, ובתאריך 23.2.03, במסגרת התביעה שהגיש התובע ועובדים נוספים ניתן צו מניעה לפיו הנתבעת מנועה מלבצע שינוי חד צדדי במבנה שכרם של התובעים (ע.ב 1805/01, בש"א 1149/03 - נספח א' לתצהיר התובע). 18. התובע קיבל ביום 27.2.03, מכתב פיטוריו, לפיו עבודתו תסתיים ביום 3.3.03 וזאת עקב המצב הקשה אליו נקלעה הנתבעת (נספח ב' לתצהיר התובע). 19. לאחר שמיעת הראיות בתיק זה, מינה רשם האגודות השיתופית מפרק לנתבעת ביום 23.12.03. 20. ה כ ר ע ה רקע משפטי כבר בתחילת דברינו נציין, כי ביסוס התביעה על חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח-1988, לא יניב לתובע סעד כלשהו, באשר החוק אינו מתייחס לאפליה על רקע חברות בועד עובדים. מכאן, שהחוק הרלבנטי לענייננו הוא חוק הסכמים קיבוציים תשי"ז-1958, והסעיפים הרלבנטיים מתוכו הם 33 י', 33 י"א - "33י. (א) מעביד לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודה של עובד, ולא יימנע מקבלה של אדם לעבודה, בשל אחד מאלה: (1) חברותו או פעילות בארגון עובדים; (2) פעילותו לצורך הקמה של ארגון עובדים; (3) הימנעותו מהיותו חבר בארגון עובדים או הפסקת חברותו בארגון עובדים; (4) חברותו בועד עובדים או פעילותו בועד עובדים בפועל במסגרת ארגון עובדים; לענין זה, יראו ועד עובדים כפועל במסגרת ארגון עובדים אם יושב ראש ארגון העובדים או מי מטעמו נתן הודעה בכתב המאשרת זאת; (5) פעילותו לצורך הקמה של ועד עובדים. (ב) בסעיף זה, "תנאי עבודה"- לרבות קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיצויי פיטורים, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה". 33יא. לבית דין אזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות סעיפים 33ט ו-33י והוא רשאי - (1) ליתן צו מניעה או צו עשה; הוראת פסקה זו כוחה יפה על אף האמור בסעיף 3 (2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970; (2) לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין. " 21. סעיף 33י', מזכיר, כי איסור הפגיעה בעובד, החבר בועד עובדים, חל גם על הרעת תנאי עבודתו של אותו עובד. תנאי העבודה מוגדרים בסעיף 33י' (ב) כבין השאר גם קידום בעבודה, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה; מעצם המילה "לרבות" המופיעה בסעיף, עולה כי לא מדובר ברשימה סגורה, והמופיע בהמשך הוא רק דוגמא לתנאי עבודה. על כן, ככל שיוכח שהנתבעת מנעה מהתובע לצאת לחופשה משיקולים זרים, וזאת בשונה מכפי שנהגה בעבר כלפיו, הרי יש בכך הרעת תנאי עבודה כמשמעותה בסעיף 33 י' (א). 22. נטל הראיה כפי שנפסק ע"י בית הדין הארצי, ואף ההלכה חוזקה לאחרונה בפרשת "מתנ"ס קרית מלאכי", כאשר מדובר בפיטורים של חבר ועד, הנטל הוא על המעביד להוכיח, כי פיטורי עובד נעשו מנימוקי עניינים ולא מטעמי השתייכות לארגון העובדים. ההגיון שעומד מאחורי נטל ראיה שכזה, הוא שלעובד בעל תפקיד בועד עובדים, קל וחומר יו"ר הועד, יש מעמד מיוחד. אין זה אומר שהוענקה לעובד כזה חסינות מפני פיטורים. אך אין ספק, שלפיטורי עובד כזה יש השלכות על כלל העובדים באותו מקום עבודה והמסר המתקבל הוא שלא כדאי לעובדים להתארגן. באותו אופן יש לנהוג כאשר נמנעת מעובד זכות לצאת לחופשה שביקש. אם העובד מכהן כיו"ר ועד העובדים, על המעסיק להוכיח שהסרוב לצאת לחופשה המבוקשת נעשה משיקולים ענייניים ולא מטעמי השתייכות לארגון עובדים. ראה: עס"ק 1013/02 הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח' - מתנ"ס קרית מלאכי ואח' פס"ד מיום 25.12.03 (טרם פורסם). עס"ק 1003/01 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - אי.סי.אי טלקום בע"מ, פד"ע ל"ו, 289, 299. דב"ע 98/10 - 4/ 11-4 "דלק" - חברת הדלק הישראלית - הסתדרות העובדים הכללית החדשה - אגף לאיגוד מקצועי, פד"ע ל"ג, 337, 361. 23. בחינת שיקולי הנתבעת הנתבעת טענה, כי התובע אינו יכול להכתיב את סדרי יציאתו לחופשה. מאחר וניהול המפעל מסור לידי ההנהלה, על ההנהלה לשקול אם צרכי העבודה מאפשרים חופשה כה ארוכה. גישה זו מקובלת על ביה"ד כל עוד היא מיושמת על המקרה שלפנינו. בסעיף 40י' לתצהירו של מנכ"ל הנתבעת, מר אמנון דרור צויין כדלקמן: "המשאית עליה פעל התובע הועסקה בהובלות עפר, בעיקר אצל לקוח של הנתבעת בשם שא-עפר בע"מ. עיקר עבודות הובלת העפר מבוצעות בחודשי הקיץ. לפיכך חופשה בת 5 שבועות רצופים בתקופת הקיץ והשבתת המשאית במשך תקופה כה ארוכה בתקופת הקיץ, מהווה פגיעה חמורה בעבודה…" 24. מנגד, בתשובותיו של מר שלומי נגלר, מנהל תפעול בנתבעת, לשאלות בית הדין התברר, שבחודשים יולי - אוגוסט 2002 היתה עונה חלשה (עמ' 28 שורות 22-23) ושלכאורה לא היתה מניעה, כי במקום התובע, ילקח עובד אחר ממחלקת ההובלה, שם נמצאים כ- 30 נהגים (עמ' 28 שורות 12-20). כלומר, מציאת מחליף לתובע בתקופת יולי אוגוסט שכאמור, היתה תקופה חלשה לנתבעת, לא היתה צריכה לעורר בעיה. 25. זאת ועוד. התובע ביקש פעמיים לצאת לחופשה בת 35 ימים. בפעם הראשונה טען מר דרור, כי מדובר בעונה בוערת - כאמור בסעיף 40 (י). אולם התובע ביקש בשנית את החופשה בחודש אוקטובר 2002, ובקשר לכך לא נטען דבר ע"י מנכ"ל הנתבעת. לא נטען כי היתה עבודה דחופה, בוערת שלא ניתן היה לשחרר התובע, על כן לא היתה כל מניעה כי התובע יוצא לחופשה גם בחודש אוקטובר 2002. 26. הנתבעת טוענת, כי התובע לא נימק מדוע הוא זקוק לחופשה כה ארוכה ורק במסגרת תצהירו גילה כי הדבר דרוש לו לצורך השתתפות בקורס נהיגה ברכב ציבורי. מבחינה זו, משלא הובא בפני הנתבעת השיקול האמיתי ליציאה לחופשה, לא היתה יכולה להתייחס אליה כראוי. גם כאן ביה"ד מקבל גישה זו. אולם, ייתכן ויש מקרים בהם ניתן להבין את המניע לאי חשיפת הסיבה לחופשה. 27. התובע סיפר בחקירתו הנגדית במסגרת השאלה מדוע לא הזכיר זאת, אפילו שפנה לראשונה לבית הדין: " לא כתבתי כי פחדתי שהם יגידו לכל הנהגים שאני מייצג אותם שאני הולך לעזוב אותם ולא רציתי לפגוע בעובדים... לא רציתי שידעו למה אני יוצא לחופש מהסיבה הזאת שאיימו עלי כל הזמן שאני אאבד את העבודה ואני אהיה מחוק בענף הזה. ידעתי שיפטרו אותי כי אמרו לי את זה" (עמ' 4 שורות 12-13, 22-23). מאמינים אנו לתובע שביקש להכין עצמו למקרה בו יפוטר מהנתבעת, כפי שאכן קרה, ולצורך כך ביקש לעבור את הקורס נהיגה . ברור לנו, כי מעשיו של התובע כיו"ר ועד העובדים, משדרים על מסר לשאר העובדים. על כן, כאשר התובע בוחר ללמוד קורס נהיגה, שהוא מעין מקצוע נוסף, יכולים העובדים להבין שהתובע לא מאמין, כי ימשיך לעבוד עוד זמן רב בנתבעת. מכאן שנימוק זה מקובל עלינו. 28. התובע העלה גם הסבר נוסף לכך, שלא נימק את המניע לחופשתו. לטענתו אף פעם, הנתבעת לא ביקשה סיבה ליציאה לחופשה ( עמ' 3 שורה 20). ההגיון נראה לכאורה, רחוק מטענה זו. כאשר עובד מבקש חופשה ארוכה, על המעביד להפעיל שיקול דעת ולכן, ראוי שהמעביד ידע מה הנימוק - שכן שיש בכך כדי להשפיע על מידת הנכונות של המעביד להעתר לבקשה. 29. במאמר מוסגר נציין, כי גם אם הנתבעת היתה יודעת מהי הסיבה לחופשת התובע, היא לא היתה מאשרת את החופשה כעולה מעדותו של מר דרור, אשר לא ראה בקורס דבר חריג המצדיק חופשה כה ארוכה (עמ' 23 שורות 11-12). 30. הנתבעת טענה, כי הנוהל להגשת בקשות לחופשה, היה שהעובד היה מגיש בקשה בכתב ואם מדובר בחופשה של עד 7 ימים לסדרן העבודה, מעל 7 ימים הבקשה היתה עוברת להנהלה להכרעה. בנקודה זו על מנת להוכיח שאכן היו בקשות בכתב, ושהן כללו את הנימוקים, לא היה יותר קל מאשר להגיש דוגמאות לבקשות כאלו. אלא שהנתבעת, לא צרפה ולו דוגמא אחת לבקשה שכזו. לטענת עדיה, קיימות בקשות כאלו לרוב, הנמצאות בתיקי העובדים. מאחר וטענה זו היתה ידועה לנתבעת, חזקה שהיתה יכולה להערך ולהגיש בקשות שכאלו. מכאן, ניתן רק להסיק, שלו היו כאלה בקשות, ודאי היו מוגשות. גם העד הנוסף מטעם התובע, רפאל הדר, תמך בתצהירו ובחקירתו הנגדית. בתצהירו תמך מר הדר בגרסת התובע , לפיה אין מדובר בבקשה אלא בהודעה (סעיף 13 לתצהירו) וודאי שלא מדובר בבקשה בכתב (עמ' 14 שורות 18-19). 31. בנסיבות אלו, בהעדר כל ראיה לבקשה בכתב שעובד כלשהו הגיש, ברור, שלא היה צורך בבקשה בכתב על מנת לצאת לחופשה, ובאותו אופן גם לא היה צורך בפרוט המניעים. 32. הנתבעת טענה כאמור, כי בקשות לחופשות ארוכות מ- 7 ימים היה צריך להגיש להנהלה. הנתבעת לא הראתה בקשות כאלו, שהוגשו בכתב, ולא הוכיחה, כי צריך היה להגיש בקשות בכתב. התובע סיפר, כי בפעמים קודמות בהן יצא לחופשות בשנת 99 - 32 ימים ובשנת 2000 - 30 ימי חופשה לא הגיש בקשה להנהלה . גם מר הדר מסר בחקירתו הנגדית, עת יצא לחופשה של שבועיים שלושה פנה לסדרן העבודה וזה רשם את החופשה (עמ' 16 שורות 4-5). מנכ"ל הנתבעת, מר דרור, סיפר בחקירתו הנגדית, כי לעניין חופשותיו הקודמות של התובע, ואישורן הוא אינו יכול להעיד, מאחר ונכנס לתפקידו כמנכ"ל רק ב- 9/00 (עמ' 21 שורות 9-10)לכן גם הוא אינו יודע אם התובע הגיש בקשות בכתב לחופשות אלו (עמ' 21 שורות 27-28). 33. הנתבעת ניסתה אף לגמד את מעמדו של סדרן העבודה, מר פרסול בכל הקשור למעמדו, וסמכויותיו בעניין אישור חופשות. התובע ומר הדר סיפרו, כי מר פרסול אישר את החופשות ולא ההנהלה. מנכ"ל הנתבעת טען, כי לא מדובר בסדרן ראשי, ואילו מר נגלר, אשר בתצהירו קבע, כי מדובר בסדרן זוטר (סעיף 12 לתצהירו), הרי שבחקירתו הנגדית מר פרסול הפך להיות סדרן ראשי (עמ' 26 שורות 10-11). חזקה, שמר נגלר ידע זאת, מכיוון שחלק את אותו חדר עם מר פרסול והוא עצמו היה עד למעמד בו ביקש העובד חופשה (עמ' 26 שורות 18-21). בעניין זה גם מכתביו של מר פרסול שצורפו כנספחים ג', לתצהירו של מר דרור, נושאים את התואר סדרן ראשי. על כן, אין כל מניעה לקבוע כי סדרן העבודה הראשי בנתבעת אישר את החופשות לעובדים בנתבעת. 34. הנתבעת מוסיפה וטוענת, כי אישרה לתובע בכל פעם שביקש חופשה ארוכה, חופשה בת שבועיים, אולם התובע סירב לצאת לחופשה. בכך יש כדי ללמד על כנות כוונותיה של הנתבעת. אין בידינו לקבל טענה זו, כאשר עובד מבקש חופשה ארוכה, ומתעקש על כך, חזקה שיש לו סיבה טובה לקבל את החופשה באורך הזה. על כן, כל חופשה באורך אחר, אינה יכולה להועיל לעובד, זאת במיוחד כאשר התברר לנו, כי הסיבה האמיתית היא קורס נהיגה שנמשך 5 שבועות. על כן, אין בכך כדי ללמד על רצון אמיתי של הנתבעת לבוא לקראת התובע. 35. הנתבעת צרפה טבלת חופשות של העובדים בשנים 2001 - 2002 כדי להראות שעובדים לא יצאו לחופשות ארוכות (נספחים ג' לתצהירו של מר דרור). מהטבלאות עולה כי בשנת 2001 יצא העובד הרמשמיט אורי לחופשה בת 22 ימים בחודשים אוגוסט - ספטמבר , מאיר פלדרמן , יצא לחופשה בת 25 ימים בחודשים יוני-יולי, יורי ארונין יצא לחופשה בת 18 ימים בחודש אוגוסט. בשנת 2002 יצא העובד צאצי מרדכי לחופשה בת 23 ימים בחודשים יולי-אוגוסט. מחקירתו הנגדית של מר הדר ומר נגלר עולה, כי העובד שמנחם בריזמן, יצא לחופשה של 3 חודשים החל מ- 9/02, ללא שהדבר מצא ביטוי בטבלת החופשות. שמו מופיע, אך לא צויין חופשה בחודשים אלו (עמ' 30-31). העובדה, כי העובד הוצא לחופשה ע"י ההנהלה, אינה גורעת מהיותה חופשה ואין כל הסבר מדוע החופשה לא נרשמה. גם מר דרור העיד על חופשה של 4 חודשים שהוצא שמש שמעון ולכך אין ביטוי (עמ' 25 שורות 17-19). 36. העדרן של חופשות ארוכות אלו, שיש בהן כדי לתמוך בטענות התובע לפיה הוצאו עובדים לחופשות ארוכות, מערערות את משקלה ומהימנותה של הטבלה שהציגה הנתבעת. אם חופשותיהם של שני העובדים שמש ובריזמן, לא מופיעות שם, מי יתקע לידינו שחופשות אחרות נעדרות משם. מכל מקום וכאמור, יש גם בטבלה זו לתמוך בגרסת התובע שעובדים יצאו לחופשות ארוכות. בשולי נקודה זו נוסיף, כי התובע סיפר בחקירתו הנגדית, כי נהגי הנתבעת לא אהבו לצאת לחופשות קל וחומר חופשות ארוכות, מאחר ובחופשה קיבלו שכר נמוך יותר (עמ' 6 שורות 1-4). בכך יש כדי להסביר את מיעוטן של החופשות, אך אין בכך כדי להעלים את קיומן של חופשות כאלו, מעטות ככל שיהיו. 37. שתי עובדות נוספות פועלות לחובת הנתבעת: בשנת 2001 התובע הגיש יחד עם עובדים נוספים תביעה נגד הנתבעת, בקשר לזכויות סוציאליות שונות. מר דרור מספר בתצהירו בסעיף 10, כי הנהלת הנתבעת פתחה במשא ומתן עם ועד העובדים על מנת ליישם את תוכנית ההבראה, כאשר הועד עמד במריו וסרב לכל נסיון הידברות או פיתרון מוסכם. ברור לכן, כי התובע עמד בחזית המאבק מול הנתבעת ובמחצית שנת 2000, מאבק זה היה בשיאו. דוגמא לכך היא התלונה שהגיש התובע כנגד מנהל הנתבעת בגין תקיפה (נספח ג'-2 לתצהיר התובע). אין לשכוח גם, שהתובע הושעה למשך 3 ימים מעבודתו באותה שנה. 38. התמונה המצטיירת בפני ביה"ד, מעלה התנגדות עצומה שעורר התובע, אצל הנתבעת, וזאת בקשר לתפקידו, כיו"ר ועד העובדים, באופן, שהשפיע על האופן שבו טופלה בקשתו לחופשה. סופו של המאבק שניהלו העובדים,שהתובע היה אחד מהם, היה "ניצחון פירוס" עבורם. התובעים זכו בסעד זמני לפיו, על הנתבעת להימנע מלפגוע בשכרם, אך הנתבעת בעקבות כך פיטרה אותם. ארועים אלו אמנם קרו לאחר שהתובע הגיש את תביעתו הנדונה, אולם יש בהם ללמד על אופיה של מערכת היחסים שבין התובע לנתבעת. 39. מכל המקובץ עולה איפה, כי הנתבעת לא הוכיחה את הנימוקים המוצהרים לסרובה להוציא התובע לחופשה בת 35 ימים; לא הוכח שהיה עומס בעבודה, שמנע את הוצאתו לחופשה, לא הוכח שהיה נוהג של הגשת בקשות בכתב, לא הוכח שיש צורך באישור ההנהלה, לא הוכח שמדובר בחופשה חריגה; מאידך מעורבותו של התובע במאבק שניהל כיו"ר ועד העובדים בתוכנית ההבראה של הנתבעת, אשר כללה בתוכה ויתור על חלק מהשכר, הפכו אותו "לאישיות לא רצויה" מבחינת הנתבעת. שקילתם המצטברת של העובדות הנ"ל מטה את הכף באופן ברור להיותו של הסרוב למתן החופשה, משום הרעת תנאים הקשורה במעמדו של התובע כיו"ר ועד העובדים. 40. הסעד המבוקש התובע עותר, כי נחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי בסך - 50,000 ₪, וזאת בשל קיפוחו רק בשל היותו יו"ר ועד העובדים. סעיף 33 יא(2) לחוק מסמיך את ביה"ד לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק ממון, בשעור שיראה לו בנסיבות העניין. 41. תכליתו של סעיף זה הינה כפולה: להעניק פיצוי במקרה בו נגרם לעובד נזק ממוני, ולהעניק פיצוי גם אם לא נגרם לו נזק ממון, קרי, נגרם לו נזק של עוגמת נפש או כלל לא נגרם נזק בבחינת מעין פיצוי עונשי. בחינת תכלית זו, וישומה על המקרה הנדון , מביאה למסקנה, כי לתובע נזק נזק ממון, כאשר לא יצא לאותו קורס, ובפועל פוטר מעבודתו, וכאמור הקורס שיכול היה לעבור בחופשה היה מקל על מציאת עבודה, אם כי אין לנו בסיס עובדתי לגבי התובע לאחר שפוטר. התכלית השניה שהיא כאמור יותר עונשית באופיה,באה להרתיע מעבידים מלהתנכל לעובדים המכהנים כחברי ועד ובמיוחד יו"ר ועד עובדים. תפקיד זה הוא לעיתים קרובות חוד החנית במאבקים שבין עובדים מאורגנים להנהלת מפעל. על מנת שעובד יוכל להיות בטוח שימלא את תפקידו מבלי שזכויות העובד שלו יפגעו, על המעביד לדעת שעל כל נסיון לבוא בחשבון עם יו"ר הועד במסגרת הזכויות המגיעות לו כעובד, הוא עלול לשלם ביוקר רב. לכאורה, אין קל יותר מאשר לפגוע בעובד כזה, בצעדים קטנים שלא מקבלים הד - דוגמת המקרה שלפנינו - מניעת חופשה. יו"ר עובדים, כמו כל עובד אחר, זכאי כי ההנהלה תתייחס לבקשותיו ממניעים ענייניים, ולא תערב שיקולים זרים, ופסולים הקשורים לעבודתו כיו"ר ועד. 42. בנסיבות אלו מוצאים אנו, כי על הנתבעת לשלם לתובע פיצויים בסך - 20,000 ₪, אשר ישאו ריבית והצמדה כחוק מהיום ועד התשלום בפועל. עוד תשלם הנתבעת לתובע, הוצאות משפט בסך - 5,000 ₪, בתוספת מע"מ, אשר ישאו ריבית והצמדה כחוק מהיום ועד התשלום בפועל. דמי חופשה שנתית