פסק דין 1. התובעת הגישה תביעה לתשלום הפרשי שכר מכח חוק שכר שווה לעובדת ולעובד התשנ"ו-1996 (להלן - חוק שכר שווה) וכן פיצוי מכח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה התשמ"א-1988 (להלן - חוק השוויון). לטענת התובעת, הועסקה כיועצת כלי עבודה בשכר חודשי בסך 17 ש"ח לשעה, וכי התברר לה במהלך תקופת העבודה כי עובד המועסק באותו תפקיד, משתכר שכר חודשי שמשמעו תעריף 26 ש"ח לשעה. התובעת טוענת כי פנתה לנתבעת בעניין זה ואף ביקשה מידע אודות שכרם של עובדים אחרים במחלקה, משדרישותיה לא נענו, הודיעה על התפטרותה. 2. הנתבעת הגישה כתב הגנה, בו נטען בין השאר כי כל חנות של הנתבעת מנוהלת ע"י מנהל שלו הסמכות לשכור עובדים ולקבוע את שכרם עפ"י דרישתם מחד, ועפ"י כישוריהם, נסיונם והתאמתם מאידך. נטען כי לעובדים במחלקה שכר שונה, ללא התחשבות בשאלת היותם גברים או נשים. ניתנו נתונים אודות תנאי שכר של עובדים גברים אחרים שהשתכרו פחות מהתובעת, כן נטען כי העובד שלגביו מועלות הטענות, הוא עובד בעל נסיון רב יותר מזה של התובעת, וכי מונה לאחראי על שטח גדול יותר מזה שעליו מונתה התובעת. 3. העובדות כפי שהועלו מחומר הראיות, הן כדלקמן: א. התובעת הועסקה ע"י הנתבעת כיועצת במחלקת כלי עבודה, מתאריך 25/8/97 ועד 27/12/97, עת התפטרה מעבודתה. ב. שכרה של התובעת עמד על סך 17 ש"ח לשעה בתקופת העבודה. ג. בטרם התקבלה לעבודה, ביום 20/8/97, מילאה התובעת "שאלון אישי - מועמד/ת לעבודה בסנטר רמת-גן". ד. במחלקת כלי עבודה הועסק יועץ נוסף בשם סטפן מור, אשר החל לעבוד בסניף אילון (רמת-גן) ביום 20/8/97 דרך חברת כח אדם ולאחר מכן (12/97) עבר להיות עובד הנתבעת. שכרו עמד על סך 5,000 ש"ח ברוטו לחודש. לחומר הראיות צורף טופס שאלון אישי של העד אולם לא צויין תאריך מילוי הטופס. לדברי העד מרדכי כהן, ראיין את העד מס' ימים לפני כניסתו לעבודה "עוד כשהיה עובד מטעם חברת כח-אדם" (עמ' 4 ש' 11), ובמקום אחר העיד כי הוא זה שקבע את שכרו בשל העד גם בהיותו עובד של חברת כ"א (עמ' 4 ש' 14). ה. ביום 16/11/97 פנתה התובעת למנהל החנות - מוטי כהן, במכתב כדלקמן: "שכרי עומד כעת על 17 ₪ לשעה ברוטו. אבקש בזאת לשנות לאלתר את שכרי ולהעלותו ל- 26 ₪ ברוטו לשעה או לחלופין לשנות את הסטטוס שלי לעובדת חודשית במשכורת חודשית של 5000 ₪ ברוטו. אבקש תשובתך תוך 48 שעות...". ו. ביום 14/12/97 פנתה התובעת למר מוטי כהן במכתב נוסף: "1. בתאריך 16 בנובמבר פניתי אליך בבקשה להעלאת שכרי... 2. היות ועד עצם רגע זה לא נענית לבקשתי, לא נותר לי אלא להסיק כי תשובתך שלילית היא. 3. למיטב ידיעתי ישנם עובדים אחרים במחלקת כלי עבודה, גברים, המשתכרים משכורת גבוהה משלי. 4. אבקשך למסור לי, בהתאם לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד... מידע בדבר רמות השכר של עובדים במחלקת כלי עבודה... 5. עקב כל האמור לעיל, קבל את התפטרותי שתכנס לתוקף מתאריך 27 בדצמבר 1997 בחצות." ז. מכתבי התובעת לא נענו. ח. מנהל משאבי אנוש, מר שדמי, יצר קשר טלפוני עם התובעת לאחר התפטרותה (עדותו עמ' 20 ש' 7) והתובעת הפנתה אותו לעורכת הדין שלה. 4. השאלה שבמחלוקת: טוענת התובעת כי הנתבעת פעלה תוך הפרת חוק שכר שווה בכך ששילמה לעובד גבר שכר גבוה יותר מזה ששולם לתובעת, כאשה, כאשר שני העובדים ביצעו אותה עבודה. עוד טוענת התובעת כי לאור הנ"ל הרי שהנתבעת פעלה בניגוד לחוק השיוויון. 5. מהות העבודה הנתבעת לא הוכיחה כי קיים שוני בין העבודה שביצעה התובעת לעבודה שביצע העד סטפן מור. מחומר הראיות עולה כי התובעת מחד והעד סטפן מור מאידך, שימשו כיועצים במחלקת כלי עבודה וביצעו אותה עבודה: עדות מרדכי כהן, עמ' 5 ש' 14: "ש. את סטפן מור והתובעת הועדתם לאותו תפקיד. ת. כן. לאותו תפקיד באותה מחלקה. ש. האם הם גם תיפקדו באותה צורה. ת. הם תיפקדו באותה צורה אבל הידע היה שונה". לא הוכח כי סטפן מור היה בעל כישורים טובים יותר מאלה של התובעת. כן הוכח כי היה בעל ותק גבוה יותר מזה של התובעת בשוק העבודה, לאו דווקא בעבודה מסוג זה שנדרש על ידו לבצע בנתבעת. מטופס שאלון אישי של סטפן מור עולה כי העד הינו יליד 1956 וכי מקומות העבודה הקודמים כוללים: מנהל עבודה, בעל מפעל, מנהל מחלקת תרבות במועצת פועלי לוד, פקיד, מזכיר פרוייקט רווחה. מטופס שאלון אישי של התובעת עולה שהינה ילידת 1964, וכי נסיונה הקודם כולל עוזרת לאחראי מחסן וכן שהייה בחו"ל למשך מס' שנים. מעדותו של העד מרדכי כהן עולה אמנם טען כי לסטפן מור כישורים טובים יותר מאלה של התובעת ואולם משנשאל (עמ' 6 ואילך) לא ידע להשיב על מה בדיוק הוא מבסס את עדותו זו. העד מרדכי כהן העיד כי כמנהל חנות, נהג למנוע מהעובדות הנשים מלשאת משאות כבדים והורה לעובדים הגברים לבצע עבודות אלה. העד העיד שעשה כן אף אם העובדת אמרה שהיא מסוגלת לבצע עבודות אלה, (עמ' 5 ש' 1). עדותו של העד כהן, אינה יכולה להוות ראיה לשוני בתפקידים בין עובדות נשים לעובדים גברים או בין התובעת לבין עובדים גברים במחלקה. לכל היותר, יכולה עובדה זה להצביע על כך שמנהל החנות, מרדכי כהן, ראה הבדל בין כישוריהם של עובדים גברים לכישורי עובדות נשים, ודבר זה יכול שיש בו כדי להבהיר את ההבדלים בשכר העובדים, ועל כך יפורט בהמשך. העד סטפן מור העיד כי הבהיר שהוא מייעד עצמו לתפקיד ניהולי, אף לתפקיד של מנהל חנות (עמ' 31 ואילך) ואולם נושא זה לא עלה מהשאלון האישי של העד, ולא הובאו תימוכים בכתב לכך, בניגוד לשאלון האישי אשר נערך בכתב. במאמר מוסגר יצויין כי גם אם אכן זו היתה מחשבתו של העובד והדבר תאם את הכוונות של מנהל הסניף, יש לשאול האם בשלב ראשוני, כאשר העובד נשכר לעבודה שאותה הוא מבצע ולא לתפקיד ניהולי, יש מקום לערוך אבחנה בין שכר העובדים. לאחר ששמענו את הראיות יש לקבוע כי לא הוכח כי הסיבה למתן שכר חודשי בסך 5,000 ₪ לחודש לעד סטפן מור, היתה לאור היותו מיועד לתפקיד ניהולי. הובהר מעדות התובעת ומעדות מור, כי השניים ניהלו יחסים חבריים, הכוללים שיחות אודות העבודה - עדות מור (עמ' 36 ש' 6): "היו שיחות אך לא התייעצויות בנוסח של כמו - את יודעת שמשור ניתן לנסר טיח ... היינו מחליפים ביננו אינפורמציה". העד מור נשאל האם היה עובד טוב יותר או פחות מהתובעת אולם סירב להשיב לשאלה (עמ' 41 לפרוטוקול ואילך), ומכל מקום, מעדותו עולה כי לא ניתן לאמר שהיה עובד טוב יותר מהתובעת או להיפך. איננו מייחסים חשיבות לשאלה מי מהעובדים נעזר יותר בחברו, האם התובעת נעזרה בעובד סטפן מור או להיפך, האם התובעת שלטה יותר בשפה האנגלית ומה חשיבות יש לייחס לכך. די שקבענו כי העבודה שביצעו שני העובדים היתה שווה או לכל הפחות "שוות ערך". הן התובעת והן העד סטפן מור קיבלו משובים חיוביים במהלך העבודה, והמשובים צורפו במסגרת חומר הראיות. 6. כל האמור בחומר הראיות ולעיל מביא למסקנה כי הנתבעת לא הוכיחה שהעד סטפן מור יועד לתפקיד אחר בנתבעת. מכל מקום, השאלה הרלבנטית היא למועד הקבלה לעבודה שאז חלה האבחנה בשיעור השכר, ולא לשלב ביצוע העבודה. דהיינו - לא הוכח כי במועד הקבלה לעבודה היתה הצדקה לתגמל את העובד סטפן מור בשכר גבוה יותר מזה של עובדת אחרת במחלקה שביצעה אותה עבודה - התובעת. לו היה מתגלה השוני בין שני העובדים לאחר ששניהם עבדו תקופה מסויימת והוכיחו את יכולותיהם ואת שאיפותיהם, אזי היה המצב שונה. 7. עובדים נוספים במחלקת כלי עבודה ברשת: העד אורן שדמי, שהיה במועדים הרלבנטיים מנהל כח אדם ומשאבי אנוש בנתבעת, העיד כי במחלקת כלי עבודה הועסקו 31 עובדים ברשת הנתבעת, כאשר נתוני השכר של כל אחד מהם היו שונים משל רעהו. כן העיד כי במחלקה זו הועסקו נשים עוד לפני התובעת, ששכרן היה שונה משל הגברים שהועסקו באותן תקופות - נמוך יותר או גבוה יותר. בתצהיר העדות הראשית הובאו נתונים מספריים לגבי שכרם של עובדים במחלקת כלי עבודה ברשת במועדים הרלבנטיים, עובד אחר השתכר 15.7 ₪ לשעה, אחר 14 ₪ לשעה וכן סכומים נוספים. ביום 19/6/02 הוגשה בקשה לצרף נתונים נוספים. לבקשה צורפו 2 רשימות של עובדים במחלקת כלי עבודה בנתבעת, ונתוני שכרם נע בין 14 ₪ לשעה ל- 19.47 ₪ לשעה. העד נשאל והשיב כי ברשת קיימת הזדמנות שווה לבני שני המינים, וכי פירסם הנחיה שאין להפלות בין עובדים נשים לגברים (עמ' 53 ש' 22) אולם לא צורף עותק מהמסמך. כמו כן העיד שלא הביא איתו נתונים לגבי מספר הנשים שהועסקו במחלקת כלי עבודה בתקופתה של התובעת. עוד אישר כי שכרם של העובדים ברשת נקבע ע"י מנהל החנות. עיון בחקירתו הנגדית מעלה כי העד לא נשאל דבר לגבי נתוני השכר של העובדים אשר פירט בתצהירו, או לגבי כישוריהם, נסיונם, ויתקם וכל כיו"ב. במהלך שמיעת העדויות, צורף לתיק בית הדין תמליל של שיחת רדיו בין השדרנית שלי יחימוביץ לבין העד מר שדמי ולבין התובעת, בתוכנית "הכל דיבורים" בגלי צה"ל, מתאריך 24/3/98. עיון בתמליל השיחה מעלה כי העד שדמי טען אף אז כי קיימים עובדים המשתכרים שכר שונה מזה של התובעת, בעלי כישורים זהים, כאשר אחד מהם מרוויח 14 ₪ לשעה (עמ' 8 לתמליל). כל האמור לעיל מעלה כי לא נסתרה עדותו של העד שדמי, לפיה נתוני השכר במחלקת כלי עבודה ברשת, משתנים מעובד לעובד, תלויים בהחלטתו של מנהל החנות וכי לא קיימת מדיניות אחידה המפלה בין שכרם של נשים לשכרם של גברים במחלקת כלי עבודה ברשת. עוד יש לציין כי בהליכים מקדמיים בתיק זה ניתנו צווי גילוי ועיון במסמכים וביניהם בין השאר מסמכים אודות תנאי שכרם והשתכרותם של עובדים אחרים במחלקת כלי עבודה. 8. קביעת השכר מחומר הראיות עולה כי שכרה של התובעת נקבע לאחר שהתובעת נשאלה לשכר הנדרש על ידה, והשיבה 3,500 ₪. כך עולה מטופס שאלון לעובד שצורף לכתבי הטענות וכן מעדותה (עמ' 12-13). עוד עולה מחומר הראיות כי לגבי העובד סטפן מור, נקבע השכר לסך 5,000 ₪ ברוטו לאחר שהעובד דרש שכר בסך 6,000 ₪. העולה מהאמור לעיל הוא כי שכרה של התובעת, כמו גם שכרו של העד מור, נקבע במסגרת מו"מ ובהסכמתם של העובדים. 9. המצב המשפטי הוראות חוק שכר שווה לעובד ולעובד התשנ"ו-1996, הרלבנטיות לעניינו, הן אלה: "1. חוק זה נועד לקדם שיוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה. 2. עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעביד באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעקרה או עבודה שוות ערך. 3. יראו עבודה כשוות ערך לחברתה, אף אם הן אינן אותן עבודות או עבודות השוות בעיקרון זו לזו, אם הן בעלות משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות." נושא האפליה בין נשים לגברים בכל הנוגע לתנאי עבודה, נדון רבות בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה ובית המשפט העליון. די אם נזכיר את פסקי הדין בעניין: בג"ץ 6845/00, ניב נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד נו (6) 663. בג"ץ 4541/94 אליס מילר נ' שר הבטחון פ"ד מט (4) 132. בג"ץ 104/87 נבו נ' בית הדין הארצי, פ"ד מד (4) 749. 10. קבוצת ההתיחסות: הנתבעת עמדה בנטל ההוכחה, בהראותה בחומר הראיות כי במחלקת כלי עבודה קיימים שיעורים שונים של שכר עבודה, לגברים ולנשים, באופן שלא ניתן לאמר כי עובדים גברים במחלקת כלי עבודה בנתבעת, דרך קבע, מרוויחים שכר גבוה יותר מזה של עובדות נשים. ואולם, הועלתה טענה כי קבוצת ההתייחסות, לצורך בחינת קיומה של אפליה, אינה כלל עובדי המעביד במחלקת כלי עבודה, אלא עובדי המעביד במחלקת כלי עבודה בסניף ר"ג , איילון. 11. עיון בסע' 2 לחוק שכר שווה מעלה כי שאלת האפליה בשכר תבחן לאור קיומם של 2 גורמים במצטבר, והם: 1. אצל אותו המעביד. 2. באותו מקום עבודה. לטעמנו, "מקום העבודה" משמעו הסניף שבו הועסקה התובעת בפועל. שעה שטוענת הנתבעת כי שכר העובדים בכל אחד מהסניפים נקבע על ידי מנהל הסניף, הרי שבדיקה של שכר העובדים בכל הסניפים של הרשת אינה מהווה אינדיקציה לקיומה של אפליה. מאידך, בדיקת העובדים שעבדו תחת ניהולו של מנהל סניף אחד, שהוא לצורך הענין אורגן של הנתבעת והסכמתו בענין השכר מחייבת את הנתבעת, היא הבדיקה הנכונה לצורך בחינת קיומה של אפליה. יצויין כי העד ערן שדמי הבהיר כי למנהל החנות מר מוטי כהן היה שיקול דעת בלעדי במסגרת תקציב הוצאות כח אדם שניתן לסניף (עמ' 53 ש' 16). זאת ועוד, המונחים שבהם השתמש המחוקק זהים למונחים שבסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים העוסקות בעבודה המתבצעת "אצל אותו מעביד" או "באותו מקום עבודה", כאשר פירוש המונח "מקום עבודה" הוא במשמעות הפיזית של המונח. ראו לענין זה : רות בן ישראל, שיוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה, כרך ג', עמ' 763. בספרה מצביעה פרופ. בן ישראל על מצבים שבהם יש לדעתה להרחיב את המונח "באותו מקום עבודה", באופן שיחול גם על עבודה המתבצעת אצל אותו מעביד אך במקומות עבודה שונים. בעניינו, המצב הפוך. קבענו לעיל כי הנתבעת עמדה בנטל והוכיחה כי לא קיימת מדיניות של אפליה בקרב עובדה בסניפים השונים. יחד עם זאת, משהובהר כי שכרם של העובדים בנתבעת אינו נקבע על ידי הנהלת החברה אלא נתון לשיקול דעתו של מנהל כל סניף, אזי אין מקום לערוך השוואה לכלל העובדים בסניפים האחרים אלא יש לבחון על פי לשון החוק המילולית - "אותו מקום עבודה". מכאן, כי יש לבחון את נושא האפליה בהיבט שכר עבודה, בתוך מחלקת כלי עבודה בסניף אילון של הנתבעת. 13. הנתבעת לא הביאה ראיות באשר לשכרם של עובדים אחרים במחלקת כלי עבודה בסניף איילון. העד מר שדמי לא ציין באילו סניפים הועסקו העובדים שאת פרטי השתכרותם נקב בעדותו. בעדותו טען שבמחלקה בסניף איילון עבד עובד אחר, ותיק יותר, בשכר נמוך יותר, אך לא נקב בשמו של העד (עמ' 54 ש' 7). התובעת נשאלה האם ביררה מה שכרם של העובדים האחרים במחלקת כלי עבודה בסניף איילון והשיבה כי לא עשתה כן, ואולם הנתבעת לא הביאה נתונים שיצביעו על שכרם של עובדים אלה. משקבענו כי העבודה שלשמה נשכרה התובעת היתה שווה או לכל הפחות "שוות ערך" לעבודה שלשמה נשכר העובד סטפן מור, הרי שדי בכך כדי להצביע על קיומה של אפליה בין התובעת לבין העובד סטפן מור מבחינת שכר העבודה. 14. קביעת השכר בעקבות מו"מ: יש לבחון עתה את המשמעות שיש לייחס לעובדה ששכרה של התובעת נקבע בעקבות מו"מ בינה לבין מנהל החנות מר מרדכי כהן, ולאחר שהתובעת נקבה בשכר שהיא מבקשת. עיון בטופס שאלון אישי מעלה כי התובעת התבקשה לציין את השכר הקודם שקיבלה ואת השכר הנדרש על ידה. עולה מהטופס כי התובעת כתבה שהשכר המבוקש הוא בסך 3,500 ₪. מחומר הראיות עולה כי העובד סטפן מור דרש שכר בסך 6,000 ₪. לטענת הנתבעת, משנוהל מו"מ עם כל אחד מהעובדים, ומשכל אחד מהם נדרש למסור את השכר הנדרש על ידו, הרי שאין לאמר כי חלה אפליה של עובד על פני רעהו בעניין זה. 16. פרופ' בן ישראל בסיפרה הנ"ל עמ' 714 ואילך, מיחדת פרק נרחב לשאלת הבחירה החופשית, והאפליה העקיפה, דהיינו - העובדה כי נשים מטבען נוטות לבקש שכר נמוך יותר, וראו בהרחבה הניתוח בעמ' הנ"ל. לא נוכל בפסק דין זה לפתור את סוגיית מעמדם של נשים בשוק העבודה, הערכתן העצמית והסיבות לכך. כמו כן, לא נוכל להשיב מדוע נקבה התובעת בסכום נמוך יותר מזה שנקב העד סטפן מור, האם היה זה מפאת נסיונה הפחות בעבודה מסוג זה, מפאת שהות ארוכה בחו"ל מחוץ למעגל העבודה הישראלי וחוסר היכרות עם תנאי השכר, או שמא מפאת אותו שוני מהותי בין גברים לנשים, כפי שנחקר במדע. יחד עם זאת, אין חולק כי במקרה דנן התובעת היא שביקשה את השכר הראשוני, וכנ"ל סטפן מור. בשאלת האחריות מכח חוק שכר שווה, נראה לנו כי הנסיון לעמוד מאחורי "דרישת העובדת" לגבי השכר, הוא נסיון שיש בו משום התחמקות ואין לקבלו. שכר העבודה נקבע בסופו של דבר על ידי המעביד. לו היתה התובעת נוקבת בשכר מבוקש בסך 10,000 ש"ח לחודש, מן הסתם לא היתה מתקבלת לעבודה. לכן, על המעביד מוטלת החובה לוודא שלא יהיה מצב שבו שני עובדים שנשכרו לביצוע עבודה דומה, ישתכרו שכר שונה באופן משמעותי, כמו במקרה הנדון. כל קביעה אחרת תביא להנצחת אי השוויון בין גברים לנשים בשוק העבודה, באשר ככל שאשה תשאל לשכר המבוקש, גדול הסיכוי כי תבקש שכר נמוך יותר מזה של הגבר. לטעמנו, חוק שכר שווה מטיל חובה על המעבידים שלא להפלות בין נשים לגברים מבחינת שכר עבודה, אך בנוסף, מטיל הוא חובה על המעביד שלא להגיע למצב שבו תתרחש אפליה כאמור. 15. עוד יאמר בענין זה כי התובעת ביקשה לקבל שכר חודשי ואולם השכר שסוכם עימה היה שכר שעתי. מאידך, העובד סטפן מור ביקש שכר חודשי וכך קיבל. קיים יתרון משמעותי בשכר חודשי למול שכר שעתי. די אם נזכיר את נושא הזכאות לימי חג, אופן חישוב חופשה שנתית, שכר פחות על ימי עבודה קצרים כגון ימי חג וכיו"ב. התובעת אכן ביקשה שכר בסך 3,500 ₪, אך לא הובאה ראיה כלשהי לכך שביקשה שכר שעתי. חוק שכר שווה קובע חובת תשלום "שכר שווה". לטעמנו, "שכר" משמעו בהכרח גם אופן חישוב השכר. 16. מכל האמור לעיל עולה כי התובעת הוכיחה את תביעתה מכח חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, וכי הנתבעת לא הוכיחה כי מילאה אחר הוראות החוק. 17. הפיצוי: משהפרה הנתבעת את הוראות החוק, עליה לפצות את התובעת בשעור ההפרשים בין שכר התובעת לבין שכרו של העד סטפן מור. התובעת טענה כי ההפרש השכר הוא בסך 7000 ש"ח ואולם לא הובאו ראיות לענין זה. לפיכך, נערוך להלן את החישוב. התובעת הועסקה מיום 25/8/97 עד 27/12/97, סה"כ 4 חודשים. השכר לשעה עמד על 17 ₪ לשעה. בהעדר ראיות אחרות, יבוצע החישוב לפי חודשי עבודה מלאים (192 שעות לחודש), סה"כ 3,264 ₪. ההפרש בין שכרה לשכרו של העד סטפן מור עומד על 1,736 ש"ח לחודש ו- 6,944 ₪ לכל התקופה. לפיכך, אנו קובעים כי על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי מכח חוק שכר שווה, בסך 6,944 ₪. לסכום זה יצטרפו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה ועד לתשלום בפועל. 18. חוק שוויון ההזדמנויות: משקבענו כי הנתבעת הפרה את הוראות חוק שכר שווה, הרי שיש לקבל גם את טענת התובעת לענין הפרה של סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות. יחד עם זאת, בשאלת גובה הפיצוי, משהובהר כי שכרה של התובעת לא היה פרי יוזמה אישית של החברה, אלא נקבע בהתחשב בדרישתה של התובעת, הרי שאין אנו מוצאים לנכון לפסוק לטובת התובעת את השעור המקסימלי של הפיצוי כפי שנקבע בחוק. בגין הפרת חוק שוויון ההזדמנויות, ובנסיבותיו המיוחדות של המקרה שבפנינו, אנו מחייבים את הנתבעת לפצות את התובעת בפיצוי נוסף בסך 6,944 ₪ (מקביל לפיצויי הנ"ל). סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה ועד לתשלום בפועל. 19. סיכומי הצדדים עיון בסיכומי הצדדים מעלה כי הועלו ע"י ב"כ התובעת טענות עובדתיות באשר למעמדן של נשים עובדות ושאלות הנוגעות להשתכרותן. לא מצאנו לנכון להתייחס לנושאים אלה בפסק הדין, באשר לא הובאו כחלק מחומר הראיות, לא הוכחו ולא ניתנה לנתבעת הזדמנות להתגונן מפניהם. 20. סוף דבר: התביעה מתקבלת. הנתבעת תשלם לתובעת את סכומי הפיצוי כפי שנקבעו לעיל. כן תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות משפט בסך 5000 ₪ בצרוף מע"מ. פיצוייםשוויון הזדמנויות בעבודה