זקוקים לעורך דין דיני עבודה בקרית אתא ? מתי כדאי לתבוע מעסיק באמצעות עו"ד לענייני עבודה ? בין אם אתם מעסיקים ובין אם אתם עובדים, מומלץ להתייעץ עם עורך דין בעל ניסיון, מיומן ובקיא בתחום דיני עבודה.

מטרת דיני עבודה בקרית אתא להגן על גם על העובדים וגם על המעסיקים. עורכי דין דיני עבודה בקרית אתא מעניקים ייצוג משפטי וייעוץ בענייני עבודה במגוון הליכים משפטיים. כל מעסיק וכל עורך דין המתמחה בדיני עבודה בקרית אתא, חייב להכיר בשינוי המהותי שעבר תחום דיני העבודה בשנים האחרונות, אנו מאמינים כי שיתוף הלקוח באסטרטגיית ניהול המשפט מהווה את הבסיס להצלחה ולכן אנו מעמידים לרשותכם "מדריך דיני עבודה" שבאמצעותו תוכלו לקבל הצצה לעולם דיני העבודה. לרשימת הפוסטים המלאה - 🔍 עורך דין דיני עבודה קרית אתא ##מחיר (שכר טרחה) עורך דין דיני עבודה:## מרבית העובדים והמעסיקים שהחליטו לבחור באופציה של "עורך דין דיני עבודה זול" - כלומר לייצג את עצמם...ולא להיות מיוצגים על ידי עורך דין מומחה בדיני עבודה בקרית אתא, מצאו את עצמם מתמודדים עם סיטואציות שהם לא בהכרח מבינים כראוי. האם עורך דין שעובד על אחוזים נחשב "עורך דין זול"? לא בהכרח. לעיתים שכר טרחת עורך דין דיני עבודה באחוזים נגזר מהפחתת תשלום. (1) תביעות בבית הדין לעבודה

##(א) ערעור על תביעה לתשלום מענק יובל למורה בקרית אתא## המערער הוא מורה למקצועות טכנולוגיים שהועסק על ידי המשיבה, עיריית קריית אתא בתפקידים שונים הקשורים לטכנולוגיה. תביעתו המתוקנת של המערער הייתה לתשלום שכר בגין חודש אוקטובר 1993, לתשלום שכר בגין חודשים אפריל-אוגוסט 1995 ולתשלום מענק יובל לשנת הלימודים תשע"ד ותשס"ו. המערער ביקש להכיר גם בוותק ביחס לשנים 1958-1960, לצורך חישוב טובתו והדרגה שלו. עוד טען המערער כי הוא זכאי להפרשי שכר במשך השנים 92-95 בשל הוותק שצבר, בהתבסס על ההסכם מ -1984 שנחתם עמו בצאתו לצה"ל. כיצד הגיע לסכום שנתבע, על סמך כמה שנות ותק הוא תבע את הסכום והאם לקח בחשבון את שנות הבקשה. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## לאחר ששקלנו את עילות הערעור ואת טיעוני הצדדים שלפנינו, אנו מחליטים לדחות את הערעור ולקיים את פסק הדין של בית הדין האזורי, מטעמו, על פי תקנה 108 (ב) לתקנות בית הדין לעבודה. ##(ב) תביעה לתשלום שכר עבודה בקרית אתא## לפנינו תביעת התובע נגד מעסיקו, המועצה הדתית קרית אתא, לתשלום שכר עבודה בסך 60,000 ₪ בתוספת הפרשי הצמדה וריבית ופיצוי בגין הלנת שכר בסך 624,854 ₪, בגין תפקידו כ" רשם נישואין ", שלטענתו מיום 8/2008 ועד ליום 1/2011. בנוסף לתפקידו כראש מחלקת נישואין. התובע עובד במועצה הדתית בקרית אתא משנת 1989. המחלוקת העיקרית במקרה זה היא האם לטענת התובע הוא זכאי לתוספת שכר בסך 2,000 ₪ לחודש, מיום שהחל לחתום על תעודות רווקות ונישואין לאחר שהוסמך כרשם נישואין ב- 8/2008 ועד שהוא מונה לרב הראשי של קריית אתא בשנת 2011 או כטענה. הנתבע, זה היה חלק מתפקידו, ולכן לא היה זכאי לתשלום נוסף ויש לדחות את תביעתו. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## לאור כל האמור במצטבר, אנו משוכנעים כי התובע אינו זכאי לתוספת שכר בגין עבודתו כרשם נישואין מיום 8/08 ועד ליום 1/2011, על כן תביעתו להפרשי שכר נדחית בזאת, ו אין צורך לדון בתביעתו לפיצויי הלנת שכר. ## (ג) תביעה לתשלום החזר דמי נסיעה לעבודה בקרית אתא## הוגשה תביעה להחזר הוצאות נסיעה. התובע החל את עבודתו בשירות הנתבעת במרכז ללימודי משטרה בקרית אתא, החל מחודש פברואר 1999 באמצעות חברת כוח אדם זו עד ליום 1.6.2003. בשנת 1999 הגיעה משטרת ישראל להסכם עם אגד לפיו הזכות לנסוע בחופשיות בשירותי אגד לכל עובדי הנאשם תוקנה באמצעות הנפקת כרטיס "חופשי-חודשי". החל משנת 2005, החזיר התובע את כרטיס אגד החודשי החינמי שקיבל מהנתבעת בטענה כי אינו יכול להשתמש בו. אם התובע היה משתמש בקווי התחבורה של אגד, הוא היה מגיע לעבודה באיחור וכי זמן הנסיעה מביתו לקריית אתא הוא כשעתיים. התובע היה מגיע לעבודה ברכבו הפרטי ומכיוון שהיה אמור להגיע לקריית אתא ולהשתמש באוטובוסים של אגד. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## סקירת לוחות הזמנים של מסלולי הנסיעה של אגד מנצרת עילית לקריית אתא יכולה להוביל למסקנה שזמן הנסיעה הן הלוך ושוב אינו עולה על כשעה ורבע ולכן יש לדחות את התביעה. ##(ד) ערעור על מינוי מזכיר עיריית קרית אתא## המערער מונה על ידי מועצת העיר קריית אתא כמזכיר העירייה והמנכ"ל. המשיב, חבר המועצה, עתר לביטול מינויו של אדם אחר למנכ"ל מכיוון שלא נבחר במכרז. תקנה 2 (א) לתקנות העיריות (מכרזים לגיוס עובדים) קובעת את החובה לקיים מכרז למשרות פנויות בדרגה 7 ומעלה בדירוג המינהלי. הטענה העיקרית של המערערים היא שתפקיד מזכיר העירייה הוא למעשה תפקיד המנכ"ל. עיון בראיות ובטיעוני הצדדים בבית הדין האזורי ולפנינו מראה כי אכן זה המצב. העובדה הבסיסית היא שבהענקת תואר מנכ"ל בנוסף לתואר המזכיר, היא אינה מבססת או ממסדת תפקיד חדש אחר נפרד ונוסף בעירייה, על תפקיד מזכיר העירייה. תנאים אלה קובעים בין היתר כי ראש הממשלה ימנה את נציב שירות המדינה וחמישה עובדי מדינה שאינם מורכבים מהם ועדת מינויים שתתן חוות דעת על כל המועמדים לתפקיד המנכ"ל. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## הערעור התקבל. ##(ה) סכסוך קיבוצי בקרית אתא## המבקש, הסתדרות מעוף, הוא הארגון הייצוגי של העובדים במשיבה - עיריית קריית אתא. המבקש טוען כי למרות המגעים שהתנהלו בין הצדדים, טרם פתיחת ההליכים בבית המשפט, לא נחתמה וגובשה שום תוכנית הבראה למשיבה. לטענת הסתדרות מעו"ף, מאותה סיבה הוסכם בין הצדדים כי למרות האמור בהסכם לעידוד צמיחה, מענק היובל ישולם לעובדים בשלושה חלקים שווים - ממארס עד מאי 2004, והוא הוסכם כי לא יהיו דחיות נוספות. העותר עותר לקבוע כי המשיב הפר את הוראות ההסכמים הקיבוציים בין הצדדים, ולאכוף אותם, להורות עליהם לשלם את כל הסכומים ולבטל את קיצוץ השכר. המשיבה טוענת כי למעלה משמונה חודשים לפני פתיחת ההליכים בבית המשפט, ועד העובדים המשיבים וההסתדרות החדשה באזור חיפה ניהל משא ומתן עם המשיבה, במסגרתו רימו אותה ומנע ממנה להתייעל ולחסוך. הוצאות, הכל בתואנות שווא. המשיבה הראתה כי עשתה רבות לקידום הסכם עם עובדיה, והעובדה שהיא עדיין מצליחה לעמוד ולשלם שכר לעובדיה אף שתוכנית ההבראה אינה מיושמת בפועל, מיוחסת בעיקר משום שניהלה את כספה. , בצורה מאוזנת. . ##הכרעת בית הדין לעבודה:## יש לומר כי העותרת אינה יכולה להחזיק מקל בשני קצותיו - מצד אחד היא דורשת את יישום ההסכם באופן עקרוני על מנת לקדם את התאוששות המשיבה שממנה גם יסתפקו עובדיה, ומצד שני יד מגישה בקשות להקלה כספית שאיננה בקופת המשיב. (2) מהם חובות המעביד כלפי העובד ?

החוק מטיל על כל מעסיק בקרית אתא חובה למסור לעובד הודעה לעובד על תנאי העסקה לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו. (3) מהן זכויות עובדת בהריון ולאחר חופשת לידה ?

החוק אוסר על פיטורים בהריון בקרית אתא ללא היתר, גם במקרים בהם המעביד לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון. (4) האם ניתן להגביל את חופש העיסוק ?

במקרים מסוימים ניתנה למעסיק אפשרות להגביל את חופש העיסוק של עובדיו. הגבלת חופש העיסוק בקרית אתא נעשית בדרך כלל באמצעות תניית אי תחרות בחוזה עבודה כל עוד מטרתה להגן על אינטרס לגיטימי של המעביד והיא אינה חורגת מעבר לסביר. (5) מה ההבדל בין חוזה עבודה לבין חוזה רגיל ?

בחוזה רגיל היחסים בין הצדדים לחוזה בקרית אתא בדרך כלל מסתיימים לאחר חתימת החוזה, יחודו של חוזה עבודה אישי הוא בכך שהוא יוצר יחסים מתמשכים, כלומר לאחר חתימת החוזה היחסים בית הצדדים רק מתחילים ותנאיהם משתנים מעת לעת. (6) רכיבי השכר

החוק קובע שכר מינימום לעובדים וחל גם על תשלום על התלמדות בעבודה בקרית אתא, כאשר שכר יסוד הנו השכר "הרגיל" לעניין גמול שעות נוספות משמעו, השכר המשתלם בעד השעות שקדמו לשעות הנוספות. תשלומים ישירים או בלתי ישירים המשתלמים לעובד שלא בעד פרקי הזמן שבהם לא עבד ולא העמיד עצמו לרשות העבודה הם בתחום התנאים הסוציאליים כגון: ##(א)## דמי הבראה - צו ההרחבה הכללי בדבר תשלום דמי הבראה קובע כי הזכאות לדמי הבראה, קמה רק לאחר שהשלים העובד את שנת עבודתו הראשונה. ##(ב)## דמי חגים - מענק חג הוא הטבה כספית טהורה, שממנה נהנה העובד בלבד, לכן בהיותה טובת הנאה לעובד מדובר בזכות נלווית אשר ניתנת לפדיון גם לאחר תום יחסי עובד-מעביד. ##(ג)## דמי חופשה שנתית - חוק חופשה שנתית מקנה לעובד זכות לקבל חופשה שנתית, ובמקביל מוטלת על המעביד בקרית אתא חובה לתת אותה. פדיון חופשה, המשולם מכוח חוק חופשה שנתית, תכליתו לפצות את העובד שמסיבה זו או אחרת לא ניצל בתקופת עבודתו אצל המעסיק את ימי החופשה השנתית המגיעים לו. ##(ד)## דמי מחלה - חוק דמי מחלה מעניק לעובד זכות לקבל דמי מחלה בעד תקופת מחלתו. גם כאן ראוי לשים לב שהוראות הפטור למעביד מתשלום דמי מחלה מתייחסת לדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה ולא לפי חוקים אחרים. ##(ה)## דמי נסיעות - על המעביד החובה להשתתף בהוצאות הנסיעה של עובדיו לפי תעריף תחבורה ציבורית, גם כאשר העובד עושה שימוש ברכבו הפרטי, כאשר תקרת החזר הוצאות הנסיעה ליום עבודה נקבע בצו ומתעדכן מעת לעת. ##(ו)## תשלומי אש"ל - זכות זו אינה בגדר שכר עבודה במובן הצר של המילה, היינו תמורה בעד עבודה שנעשתה. חובת המעביד להשתתף בתשלום אש"ל במהלך תקופת העבודה אינה ניתנת לפדיון אלא אם כן הוסדרה הזכות לפדיון בחוק או בהסכם. ##(ז)## תשלומים לקרן פנסיה - כל עוד לא מתאפשר להפריש עבור העובד את ההפרשות הנדרשות לקרן הפנסיה, זכאי העובד לפיצוי בגין אי-ביצוע ההפרשה לפנסיה, כאשר גיל הפרישה בישראל הינו אחיד וקבוע ולא המתחשב בנתוניו הפרטניים של כל עובד בקרית אתא. רכיבי שכר נוספים ניתן למצוא, בעיקר בענף ההי-טק, במקרים של הסדר של הענקת אופציות לעובדים לרכישת מניות של חברה שנועד להעניק הטבה כלכלית לעובד. (6) הלנת שכר

על מנת להרתיע מעבידים בקרית אתא מלא לשלם לעובדים את שכרם בזמן ולמנוע מקרים של הפרשי שכר בין השכר שהעובד קיבל לבין השחר שמגיע לו, חוק הגנת השכר קבע כי במקרה של הלנת שכר לעובד ישולמו לו פיצויים. (7) שעות עבודה ומנוחה

##(א) שעות נוספות ## - לנוכח הגידול בהיקף התופעה של התעלמות מעבידים בקרית אתא מחובות רישום שעות עבודה המגמה כיום בעניין הוכחת שעות נוספות של עובד היא לקבוע כי בהעדר רישומים בקשר לעבודתו של העובד ע"י המעביד כמתחייב מהוראות החוק, יועבר נטל ההוכחה על שעות נוספות למעסיק. ##(ב) עבודה בשבת ## - תכלית איסור העסקה בשבת היא סוציאלית, תכלית זו באה לחייב את העובד לנוח שלושים ושש שעות בשבוע עבודה. התכלית השנייה היא תכלית המבקשת לשמר את צביונה היהודי של מדינת ישראל. ##(ג) הפסקה בעבודה## - החוק מחייב את המעביד להעניק לעובד הפסקות בעבודה. המונח "הפסקה" הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה תלוי במכלול העובדות של כל מקרה. ##(ד) עבודה בחגים## - זכות עובד יומי לדמי חגים בגין עבודה בחג אינה מעוגנת בחוק כלשהו. זכות זו יכול ותבוא מהסכם קיבוצי, צו הרחבה ##(ה) עבודת לילה ## - חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר "עבודת לילה כעבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22 ובין 06.00. (8) שימוע לעובד לפני פיטורים

מהי זכות השימוע ? זכות שימוע לעובד היא זכותו לדעת מהן הטענות המועלות כלפיו, ולהשמיע את טענותיו בפני הגורם שאמור להחליט על פיטוריו ולנסות לשכנעו להחליט אחרת. כנגד חובתו של המעביד בקרית אתא לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, ניצבת חובתו של העובד להופיע להליך השימוע, אי התייצבות לשימוע - משמעות אי התייצבות לשימוע היא ויתור של העובד על זכות הטיעון (9) פיטורים

השכר הקובע לפיצויי פיטורים מחושב בדרך כלל לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים לעבודתו ועל מנת לזכות בתביעתו, על העובד להוכיח כי תקופת ה"הפסקה" לא הביאה לקטיעת רצף העבודה לצורך פיצויים. חוק פיצויי פיטורים מכיר ברציפות בעבודה לא רק אצל אותו מעביד אלא גם במקום עבודה אחד. במקרה של פיטורים שלא כדין הסעד אותו ראוי להעניק לעובר - פיצויי פיטורים בלבד או אכיפתם של יחסי העבודה, וכן היקפה הראוי של האכיפה - נתון לשיקול דעתו של בית הדין לעבודה. (10) יחסי עובד מעביד

במשפט הישראלי למונח יחסי עובד מעביד אין הגדרה מוחלטת ומובנו של מונח זה משתנה עם ההקשר בו הוא מופיע. קיימים 3 סוגים של עובדים: "עובד", "משתתף חופשי" ו"עצמאי", כאשר רק "עובד" זכאי לזכויות ולהגנות שמקנה משפט העבודה ואילו "משתתף חופשי" ועצמאי אינם זכאים להן. (11) אפליה הטרדה מינית ופגיעה בפרטיות עובדים

לבית הדין לעבודה סמכות לדון בתביעות הטרדה מינית בעבודה, תביעה מכח החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה באזור קרית אתא יכולה להיות מוגשת כנגד המטריד, על עצם מעשה ההטרדה, וכנגד המעביד, כמי שנושא באחריות בהתאם לחוק. (12) ארגוני עובדים

זכות ההתארגנות במישור יחסי העבודה הקיבוציים בישראל מוגשמת באמצעות ארגון עובדים יציג אחד העומד בתנאים הנדרשים בחוק, והמוגדר כ"ארגון העובדים היציג" והוא זה אשר יכול להיות צד להסכם קיבוצי מול המעסיק ותפקידו בין היתר לדאוג להשוואת תנאים בין עובדים שונים בקרית אתא. (13) סוגיות נוספות בדיני עבודה

##(א) ##עובדי מדינה בקרית אתא - על המדינה כגוף שלטוני חלה חובה מוגברת לנהוג , ללא שיקולים זרים, על פי כללי הצדק הטבעי וללא ניגוד אינטרסים, אך לא תמיד זהו המצב. קיימים מקרים בהם בית הדין לעבודה יבחן את סבירות ההחלטה של המדינה כגון העברה יזומה של עובדי הוראה, שכר עידוד, אישור שקילות לתואר לצורכי שכר, קיצור תקופת צינון ועוד. ##(ב)## עובדי שטחים - חוקי מדינת ישראל לא חלים באזור יהודה ושומרון אלא מוחלת בו תשתית המורכבת מן הרובד של הדין הירדני, ומצווים שהוציא המפקד הצבאי מתוקף הסמכות שהוקנתה לו על פי כללי המשפט הבינלאומיים. ##(ג) ## דיני עבודה בקיבוצים - "חבר קיבוץ" לא מוגדר כ"עובד" של הקיבוץ כשהוא מועסק במסגרת סידור העבודה הפנימי של הקיבוץ. במסגרת זו, חבר הקיבוץ לא מקבל "שכר" תמורת עבודתו. הקיבוץ לא משלם לו משכורת, לא מנפיק לו תלושי שכר ולא משלם לו זכויות סוציאליות. ##(ד) ## זכויות עובדים בפירוק חברה בקרית אתא - קיימים מקרים בהם חברה נסגרת מבלי ששילמה לעובדיה את שכרם, במקרים מסוימים בית המשפט יכול לחייב את בעלי החברה באופן אישי לחובות העובדים בהליך המכונה "הרמת מסך", אולם הרמת מסך בדיני עבודה תיעשה רק במקרים חריגים.

 

הסתדרות המעוף - סכסוך עבודה קיבוצי

פסק דין 1. עניין לנו בבקשת צד בסכסוך קיבוצי שהגישה המבקשת, הסתדרות המעוף (להלן - ההסתדרות וגם המבקשת) בעניין החלטת המשיבה לסגור את מרכז העשרה וטיפוח לגיל הרך (להלן - פרוייקט מהו"ט). השאלה הניצבת במרכז הבקשה היא האם חלה על המשיבה עיריית קרית אתא (להלן - העירייה וגם המשיבה) חובה לנהל עם נציגות העובדים משא ומתן בעניין החלטתה לסגור את פרוייקט מהו"ט. 2. המבקשת הינה הארגון היציג של עובדי הרשויות המקומיות בישראל ובכלל זה של עובדי המשיבה. 3. המשיבה הינה רשות מקומית והינה מעסיקתם של עובדי הרשות ובכללם עובדי פרוייקט מהו"ט. 4. בבקשתה עותרת המבקשת לסעדים הבאים: (א) (א) לבטל את המכתבים שנשלחו לעובדות. (ב) (ב) להקפיא כל הליך שמשמעותו סיום עבודתם של העובדים עד להגעה להסכמה בעניין שבין המבקשת למשיבה. (ג) (ג) להצהיר כי יחסי עובד ומעביד בין הצדדים לא התנתקו, וכי המשיבה מחוייבת בתשלום שכרן של העובדות. (ד) (ד) להצהיר כי העירייה נקטה בצעד חד-צדדי תוך הפרת מחויבויותיה על-פי כל דין, וכי הוא בטל מעיקרו, או שיש לבטלו. (ה) (ה) להורות לעירייה להימנע מפיטורי עובדים בעירייה בהליכים חד-צדדים ומביצוע כל פעולה הנוגעת לעובדים, בניגוד לחוקת העבודה ו/או ההסכמים הרלבנטיים ו/או בניגוד לחובת תום- הלב ביחסים קיבוציים. (ו) (ו) להורות לעירייה כי כל פעולה בעניין תוכנית ההבראה, מחייבת הגעה להסכם מראש עם מרכז הסתדרות הפקידים. 5. בצד בקשתה זו, הגישה המבקשת בקשה דחופה לסעד זמני. בהחלטתנו מיום 20.10.2004, שניתנה בתום הדיון הראשון בבקשה הזמנית, נקבעו הדברים הבאים: (א) (א) הורינו לצדדים לנהל משא ומתן מיום ליום על כל השאלות השנויות ביניהם במחלוקת. (ב) (ב) הורינו למנכ"ל העיריה, עו"ד אהרון אזולאי, להמציא את המסמכים בהתאם להצהרתו ליו"ר הועד. (ג) (ג) ניתן תוקף של החלטה להצהרת מנכ"ל העיריה, לפיה העובדות אינן מפוטרות ושכרן ימשיך להיות משולם להן. (ד) (ד) ניתן צו זמני, לפיו הפעילות בפרוייקט מהו"ט תמשך באותה מתכונת, כפי שהייתה ביום הדיון, וזאת עד להחלטה אחרת של בית הדין. (ה) (ה) הורינו לצדדים להתייצב בבית הדין לשם מתן דיווח, בדבר התקדמות המשא ומתן, ביום 1.11.04. 6. בדיון השני בבקשה הזמנית, הציעה המשיבה כי המבקשת תסכים לכך שפרוייקט מהו"ט יסגר והצדדים ינהלו משא ומתן בעניין המשך העסקתם של העובדים. המבקשת סירבה לכך ודרשה כי ינוהל עמה משא ומתן על עצם הצורך בסגירת פרוייקט מהו"ט. משהגיעו הצדדים למבוי סתום, הצענו להם לאחד את הדיון בקשה הזמנית עם הדיון בבקשת הצד ולהגיש סיכומים, הצדדים הסכימו לכך והגישו את סיכומיהם. 7. לאחר הגשת סיכומיה הגישה המשיבה בקשה להגיש את המסמך "סיכום דיון באגף התקציבים מיום 24.10.2004 (מסמך המלמד, לטענתה, כי תוכנית ההבראה אושרה על ידי משרד הפנים). אנו מתירים למשיבה להגיש מסמך זה. העובדות הצריכות לענייננו הן כדלקמן: 8. מאז שנת 1997 ועד שנת 2002 סיימה המשיבה את שנות הכספים באיזון תקציבי. 9. בשנת 2003 סיימה המשיבה את השנה בגירעון תקציבי עקב הגזרות הכלכליות ובכללן צמצום משמעותי של השתתפות המדינה בתקציב המשיבה. 10. המשיבה משלמת שכר לעובדיה. 11. תוכנית ההבראה של המשיבה אושרה על ידי משרד הפנים ביום 24.10.2004. עיקרי תוכנית ההבראה הינם: (א) (א) קיצוץ 3 מליון ₪ בשכר בשנת 2004. (ב) (ב) קיצוץ 7.2 מליון ₪ בפעולות בשנת 2004. (ג) (ג) הגדלת ההכנסות ב - 5 מליון ₪ בשנת 2004. (ד) (ד) קיצוץ 4.2 מליון ₪ בשכר בשנת 2005. (ה) (ה) קיצוץ 3.3 מליון ₪ בפעולות בשנת 2005. (ו) (ו) הגדלת ההכנסות ב-3 מליון ₪ בשנת 2005. 12. המשיבה מפעילה את פרוייקט מהו"ט מזה שנים רבות. במסגרת הפרוייקט מפעילה המשיבה 3 כיתות גן ומערך טיפולי וחינוכי תומך לילדי החינוך המיוחד אשר בישוב. 13. משרד החינוך מימן בשעתו את רוב עלותו של הפרוייקט, אולם צמצם כמעט לחלוטין את השתתפותו (ראו מכתבו מיום 11.10.2004, של מר אהרן זבידה, מנהל מחוז חיפה במשרד החינוך). פרוייקט מהו"ט אינו נמנה על השירותים שהמשיבה חייבת לספק לתושבי העיר. 14. המשיבה לא הצליחה להשיג מימון להפעלת פרוייקט מהו"ט, הגירעון השנתי של הפעלת הפרוייקט הוא למעלה מ - 1.2 מליון ₪ לשנה. נוכח אילוצים כספיים אלה החליטה המשיבה שיש לסגור את הפרוייקט. 15. ביום 25.8.2004 קיימה המשיבה פגישה עם עובדות מהו"ט והודיעה להן כי החל מיום 1.10.04 יופסק הפרוייקט במתכונתו הנוכחית. 16. בהמשך לפגישה זו, כתב מנהל כח אדם במשיבה, מר יובל כהן ביום 26.9.04 מכתב לכל אחת מעובדות הפרוייקט ובו חזר והודיע להן, כי החל מיום 1.10.2004 הפרוייקט יופסק במתכונתו הקיימת במסגרת העיריה, וכן הזמין את העובדות לפגישה עם מנהל כח אדם. 17. העובדות לא הגיעו לפגישה עם מנהל כח אדם. 18. המשיבה לא פיטרה אף עובד מפרוייקט מהו"ט. 19. מר יעקב מניין, מחזיק תיק הרשויות המקומיות בהסתדרות החדשה במרחב חיפה, כתב ביום 14.10.2004 למר יעקב פרץ, ראש עיריית קרית אתא, בעניין משא ומתן להסכם ההתייעלות, כי ההסתרות בחיפה מנועה מלנהל משא ומתן להסכמי התייעלות ולכן הם הפסיקו את הכנתה של טיוטת ההסכם, וזאת נוכח החלטתה של הסתדרות הפקידים (המעו"ף) הארצית, שנעשתה בתאום עם היועצים המשפטיים של ההסתדרות, וכך יהיה עד להחלטה גורפת של בית הדין הארצי לעבודה. 20. כך גם עו"ד אהרון יהנה, מנהל חטיבת עובדי הרשויות המקומיות במבקשת, כתב למנכ"ל המשיבה, מר אהרון אזולאי, ביום 31.10.2004 כי המשא ומתן בעניין טיוטת ההסכם, שהוגשה למשיבה ביום 26.7.2004, יחל רק לאחר החתימה על הסכם המסגרת הארצי ובכפוף לעקרונותיו. 21. הסכם העקרונות נחתם בפני כבוד הנשיא אדלר ביום 11.11.2004 (ראו החלטתו של כבוד הנשיא אדלר מיום 11.11.2004 בתיקים: סק 1016/04, 1017/04, 1018/04, 1019/04). 22. המשיבה הצהירה כי אין בכוונתה להפריט את פרוייקט מהו"ט, אלא לסגור את הפרוייקט. עוד הצהירה המשיבה כי המשך עבודתן או שיבוצן של העובדות שעבדו בפרוייקט מהו"ט ייעשה על פי חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות (להלן - חוקת העבודה), וככל שתחליט לפטר עובדות שהועסקו בפרוייקט מהו"ט, היא תקיים את כל ההליכים המתחייבים על פי חוקת העבודה, ההסכמים הקיבוציים והדין. עיקר טענות המבקשת: 23. המשיבה הורתה באופן חד-צדדי על שינוי המתכונת של מהו"ט. המשיבה אינה רשאית לפעול באופן חד-צדדי, שעה שעסקינן במקום עבודה מאורגן ובזכות אובליגטורית, המהווה תנאי בחוזה העבודה של כל עובד ועובד. 24. סגירה של מחלקה כמו מהו"ט מחייבת קיומם של הליכי יישוב חילוקי הדיעות שבין הצדדים על פי חוקת העבודה החלה על הצדדים, ככל שמדובר בפגיעה בעובדים. 25. הגם שהיה ברור כי וועד העובדים ואף המבקשת עצמה אינם מסכימים לסגירת מהו"ט, המשיבה לא פנתה לוועד ולא למבקשת כדי לדון בעניין. 26. על פי הוראות הדין וחוקת העבודה שומה היה על המשיבה להיוועץ, להידבר ולקיים מו"מ עם נציגות העובדים ולפעול רק בהליך תקין לפי חוקת העבודה. 27. כשם שבעניין העובדות יש להגיע להסכמה עם נציגות העובדים, כך גם בעניין מהו"ט שהיא מקום עבודתן הקבוע של העובדות, יש להגיע להסכמה. 28. חלק מהמשמעות והתוכן של מניעת פיטוריהם של עובדים בניגוד לחוקה, חייבת להיות שמירתה של המסגרת המחלקתית, בה הם עובדים, דהיינו שמירת מקום עבודתם, זאת משום שלעובדים יש זכות למקום עבודתם. 29. ככל שמדובר בסגירה של מחלקה, שהיא חלק מתוכנית ההבראה של המשיבה, על בית הדין למנוע אותה עד לחתימתה של תוכנית הבראה שלמה וכוללת למשיבה. 30. סגירת מהו"ט נובעת משיקולים זרים ופסולים ונעשית בחוסר תום לב. סגירת מהו"ט נעשית רק כמנוף לחצים על המבקשת, והוועד לחתום על תוכנית הבראה בלתי שלמה. עיקר טענות המשיבה: 31. המבקשת אינה משתפת פעולה עם המשיבה בצמצום הוצאות השכר והיא מטרפדת באופן שיטתי כל מו"מ בנוגע לצמצום הוצאות המשיבה ובכלל זה הוצאות השכר של המשיבה, כמתחייב מהמצב הכלכלי ומתוכנית שאושרה על ידי משרד הפנים לצמצום בהוצאות המשיבה. 32. העובדים מפרוייקט מהו"ט נכללים ברשימה המוצעת לפיטורים, שהגישה המשיבה למבקשת, ואולם המבקשת לא הגיבה על הרשימה והיא מסרבת לדון עם המשיבה לגבי פיטורי עובדים. 33. הסיבה בגינה לא הגיעה המשיבה לתכנית הבראה מוסכמת עם העובדים, היא שהמבקשת טרפדה כל הסכם שהמשיבה הגיעה אליו עם וועד העובדים וההסתדרות במרחב חיפה. 34. למרות שעל פי החלטת בית הדין נצטוו הצדדים לנהל מו"מ, הורתה המבקשת לוועד עובדי המבקשת, באמצעות עו"ד יהנה, שלא לנהל מו"מ על תכנית הבראה במשיבה. 35. פרוייקט מהו"ט חייב להסגר מחוסר משאבים של המשיבה, המשך או סיום עבודתן של העובדות שעבדו בפרוייקט מהו"ט ייעשה על פי חוקת העבודה, וככל שיוחלט על סיום העבודה של עובדות מבין העובדות של המהו"ט, תקיים המשיבה את כל ההליכים המתחייבים על פי חוקת העובדה, ההסכמים הקיבוציים והדין. 36. המשיבה זכאית להחליט בגפה האם להפעיל את פרוייקט מהו"ט, אם לאו. חוקת העבודה אינה חלה על סגירת מהו"ט. החלטת המשיבה לסגור את פרוייקט מהו"ט היא החלטה שאינה נושא למו"מ עם המבקשת, ואין למבקשת כל עילה להתערב בהחלטת המשיבה. הכרעה: 37. השאלה שהצדדים חלוקים בה ודרושה הכרעתנו היא, האם רשאית המשיבה להחליט על סגירת פרוייקט מהו"ט, בלא לקיים את פרק יישוב חילוקי הדיעות שבין הצדדים, על פי חוקת העבודה, כלומר האם החלטת המשיבה בדבר סגירת פרוייקט מהו"ט הינו נושא הנתון למשא ומתן עם נציגות העובדים, אם לאו. הפררוגטיבה הניהולית - נושאים לגביהם אין המעסיק חייב לנהל משא ומתן קיבוצי: 38. מעסיק אינו חייב לנהל משא ומתן קיבוצי בנושאים הנוגעים לניהול המפעל והעסק ואשר אין להם נגיעה ישירה או משמעותית לעובדים: "מעסיק אינו חייב לנהל משא ומתן קיבוצי בנושאים הנוגעים לניהול המפעל והעסק ואשר אין להם נגיעה ישירה או משמעותית לעובדים... נושא המצוי בסמכות הניהולית של הנהלת המפעל מוגדר גם כנושא שלגביו ישנה "פררוגטיבה ניהולית" למעסיק. דוגמאות לנושאים שלגביהם יש למעסיק "פררוגטיבה ניהולית" הם, בין היתר: ההחלטה איזה מוצר לייצר; קביעת מחיר המוצר; הרכב חברי הנהלת המפעל; תכניות השיווק של המפעל; תכניות המחקר והפיתוח של המפעל; מקורות מימון המפעל וכדומה. המאחד נושאים אלה, הוא היותם חלק ממערך ניהול המפעל, המוטל על הנהלתו והמצוי בסמכותה. כאמור, בנושאים אלה מחליט המעסיק בגפו, מבלי שהוא נדרש להיוועץ בעובדים או לנהל עם ארגון העובדים משא ומתן קיבוצי." (עס"ק 400005/98 הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח' - מדינת ישראל, פד"ע ל"ה 103, בעמ' 116-117 (להלן - עס"ק 400005/98)) 39. המפעל הינו קניינו של המעסיק ובידיו ההחלטה כיצד לנהוג ברכושו. מכאן סמכותו של המעסיק להחליט על היקף עסקיו, על תקציבו השוטף, על סגירתו או על הרחבתו. עמד על כך כבוד הנשיא אדלר בעס"ק 400005/98: "אשר לזכויות הקניין של המעסיק - המפעל היינו קניינו של המעסיק ובידיו ההחלטה כיצד לנהוג ברכושו. לשון אחרת, המעסיק מנהל את מפעלו; זה תפקידו, זו אחריותו וזו אף זכותו. מכאן, סמכותו של המעסיק להחליט על היקף עסקיו ועל תקציבו השוטף. ברי, כי בעל "מפעל" רשאי להחליט על סגירתו ולחילופין, על הרחבתו. (ההדגשה אינה במקור) אשר למעסיק הציבורי, המחוקק הוא שקובע את המסגרת התקציבית ובכלל זה, את תקן כוח אדם. לרשות המבצעת יש אמנם גמישות במסגרת יישום התקציב, אולם גמישות זו היא מוגבלת. כאשר עסקינן במפעל ציבורי, הרי שהציבור הוא בעליו אולם, את זכויותיו הקנייניות מייצגות הרשות המחוקקת והמבצעת - כשליחות הציבור. לפיכך, החלטות, כדוגמא, ביחס לסכומים שיושקעו במפעל או ביחס לצמצומו או הרחבתו יתקבלו על-ידן. כך, גם במקרה דנן, ההחלטה לגבי תקן כוח האדם של עובדי מנהל ומשק בבתי החולים הממשלתיים היא, בשלב ראשון, של המדינה ואין היא חייבת לנהל לגביו משא ומתן קיבוצי." (עס"ק 400005/98 בעמ' 122) 40. ההלכה הנוהגת בארץ היא, שלהנהלת מפעל ישנה סמכות מוחלטת לנהל את המפעל בכל הנוגע לנושאים שאינם בעלי נגיעה משמעותית לעובדים, וזאת מבלי להיוועץ בעובדים או לנהל עמם משא ומתן, מנגד לגבי נושאים ניהוליים, שהם בעלי נגיעה לעובדים, דהיינו "נושאים מעורבים", חלות מידות שונות של חובת שיתוף העובדים. "נושאים מעורבים", הם כל אותם נושאים אשר החלטות הניהוליות שמתקבלות בעניינם הן בעלות השפעה או השלכה משמעותית על העובדים. בפועל ה"נושאים המעורבים" נופלים בתווך שבין הנושאים שנוגעים ישירות ל"תנאי עבודה" או ל"יחסי עבודה" לבין נושאים הנוגעים בעיקר לתחום ה"פררוגטיבה הניהולית" (ראו עס"ק 400005/98 בעמ' 120-121). 41. האם מוטלת על המעסיק המאורגן חובה לנהל משא ומתן גם לגבי "נושאים מעורבים"? הכלל הוא, כי החלטות בנושאים מעורבים יתקבלו על ידי המעביד בלעדית, ואין הוא חייב להיוועץ בעובדים או לנהל משא ומתן קיבוצי לגבי עצם ההחלטה. יחד עם זאת, מכיוון שהחלטות מן הסוג הנ"ל הן בעלות השלכה משמעותית על תנאי העבודה במפעל ועל יחסי העבודה בו, חייב המעביד לנהל משא ומתן לגבי ההשלכות וההשפעות שיש להחלטות שהוא מקבל ומיישם. עמד על כך כבוד הנשיא אדלר בעסק 400005/98: "15. האם מוטלת על המעסיק המאורגן חובה לנהל משא ומתן גם לגבי "נושאים מעורבים"? הכלל הוא, כי החלטות ב"נושאים מעורבים" יתקבלו על ידי המעסיק בלעדית. בידי המעסיק סמכות לקבוע מדיניות בנוגע לניהול רכושו ולהחליט על פיה, ואין הוא חייב להיוועץ בעובדים או לנהל משא ומתן קיבוצי לגבי עצם ההחלטה. עם זאת, מכיוון שהחלטות מן הסוג הנ"ל הן בעלות השלכה משמעותית על תנאי העבודה במפעל ועל יחסי העבודה בו, חייב המעסיק לנהל משא ומתן לגבי ההשלכות וההשפעות שיש להחלטות שהוא מקבל ומיישם. לדוגמה: בפרשת שק"ם (דב"ע 3-7/98 (מנשה מועדים - משרד הבטחון - מדינת ישראל), (טרם פורסם, ניתן ביום 2.12.1998). נפסק, כי המדינה רשאית למכור את חנויות השק"ם לחברה פרטית וכן למסור באמצעות מכרז, את הזיכיון על השקמיות. אולם, בד בבד נקבע, כי לעובדים קמה הזכות לנהל משא ומתן קיבוצי לגבי הפיצוי והביטחון התעסוקתי לו יזכו בעקבות הליך ההפרטה. משא ומתן כאמור, התנהל בפועל." (עס"ק 400005/98 בעמ' 121) מן הכלל אל הפרט: 42. סגירת פרוייקט מהו"ט הינה בגדר ה"נושאים המעורבים" אשר המשיבה רשאית להחליט בעניין זה באופן בלעדי ואין היא חייבת להיוועץ בעובדים, או לנהל משא ומתן קיבוצי עם המבקשת לגבי עצם ההחלטה על סגירת הפרוייקט, משכך אין למבקשת כל עילה להתערב בהחלטת המשיבה. יחד עם זאת, מכיוון שהחלטה זו היא בעלת השלכה משמעותית על תנאי העבודה במפעל ועל יחסי העבודה בו, חייבת המשיבה לנהל משא ומתן לגבי ההשלכות וההשפעות שיש להחלטה זו על העובדות בפרוייקט. 43. עוד נוסיף כי לא שוכנענו, כטענת המבקשת, כי ההחלטה בדבר סגירת פרוייקט מהו"ט נעשתה רק כמנוף ללחוץ על המבקשת והוועד לחתום על תוכנית הבראה בלתי שלמה, כך גם לא שוכנענו כי בקשת המשיבה לסגור את מהו"ט נעשתה שלא בתום לב. 44. אשר להשלכות ולהשפעות עקב החלטת המשיבה לסגור את פרוייקט מהו"ט - המשך עבודתן, שיבוצן או הפסקת עבודתן של העובדות שעבדו בפרוייקט מהו"ט - ינהגו הצדדים בשים לב להסכם העקרונות להבראת הרשויות המקומיות, ינהלו משא ומתן וינהגו על פי חוקת העבודה, ההסכמים הקיבוציים והדין. 45. משהחלטת המשיבה בדבר סגירת פרוייקט מהו"ט, אינה נושא למשא ומתן בין המשיבה למבקשת, ואין למבקשת כל עילה להתערב בהחלטת המשיבה, סוברים אנו כי אין ליתן את הסעדים המבוקשים בבקשה, או מי מהם. 46. אנו מבטלים את הצו הזמני, שניתן ביום 20.10.2004, בו הורינו כי הפעילות בפרוייקט מהו"ט, תמשיך במתכונת כפי שהייתה קיימת ביום מתן הצו. 47. משאלה פני הדברים ואין לטעמנו ליתן את הסעדים המבוקשים, בקשת הצד נדחית. 48. משעסקינן בהליך קיבוצי אין צו להוצאות. דיני עבודה