פסק דין השופט שמואל צור הצדדים וההליך 1. המערער, ארגון עובדי בנק המזרחי המאוחד בע"מ (להלן - הארגון), מהווה -יחד עם הסתדרות הפועל המזרחי בארץ ישראל - את ארגון העובדים היציג בבנק המזרחי המאוחד בע"מ (להלן - הבנק). מעמדו זה של הארגון מעוגן בהסכם קיבוצי מיום 16.7.91 המהווה את חוקת העבודה בבנק. 2. בין הארגון לבין הבנק נטוש סכסוך בשאלת מעמדו של הארגון לדרוש את פיטוריו של עובד בבנק אשר - לטענת הארגון - פגע בכבודו של עובד אחר, בין השאר בשל כך שאותו עובד ביקש את עזרתו והגנתו של הארגון. על רקע זה פנה הארגון לבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב, בהליך של סכסוך קיבוצי, וביקש להעניק לו סעדים אלה: 1. צו המחייב את הבנק לקיים הליך של יישוב חילוקי דעות לפי חוקת העבודה בו תידון דרישת הארגון לסיים את העסקתו (פיטוריו) של העובד הפוגע. 2. פסק דין הצהרתי הקובע כי הבנק חייב להגן על עובדיו מפגיעה בכבודם ולכבד את זכותם להיות מיוצגים על ידי הארגון בכל עניין הנוגע לעבודתם. 3. לחייב את הבנק, בצו, להודיע לכל העובדים והמנהלים בבנק על זכותם של העובדים להיות מיוצגים על ידי הארגון בכל מגעיהם עם ההנהלה ולהורות על פרסום ההודעה ברחבי הבנק. בית הדין האזורי דחה את התביעה (פסק דין מיום 31.8.00 השופט שמואל טננבוים ונציגי ציבור מר שאשא ומר פרדס; תיק ע"ב 481071/99). בית הדין האזורי פסק כי אין לארגון זכות מהותית לדרוש פיטוריו של עובד ובשל כך אין לו גם זכות לדרוש קיום הליך של יישוב חילוקי דעות. אשר לסעד ההצהרתי, קבע בית הדין - על יסוד עמדת הבנק - כי בפועל לא קיימת מחלוקת בין הצדדים ומשום כך אין כל סכסוך קונקרטי בין הצדדים לגביו יש להעניק סעד הצהרתי. על כך הגיש הארגון את הערעור התלוי ועומד בפנינו. הרקע העובדתי והמשפטי 3. וזה הרקע העובדתי הנוגע לענייננו: (1) הגב' מיכל טוינה (להלן-העובדת) הועסקה כיועצת פיננסית בסניף רמת אביב של הבנק. בין העובדת לבין מנהל הסניף התגלע סכסוך כלשהו שפרטיו אינם מענייננו. (2) בסכסוך שבין העובדת למנהל הסניף טיפל האגף למשאבי אנוש בבנק וטיפלה בו גם גב' סיגל עצמון, העומדת בראש הסקטור המקצועי בבנק העוסק בבנקאות פרטית (להלן-המנהלת). העובדת היתה כפופה למנהלת מבחינה מקצועית. המנהלת הועסקה בבנק בחוזה עבודה אישי. (3) בשלב כלשהו פנתה העובדת אל הארגון וביקשה את התערבותו בסכסוך בינה לבין מנהל הסניף. (4) לטענת הארגון - המוכחשת נמרצות על ידי הבנק - משעה שנודע למנהלת כי העובדת פנתה לארגון, היא הגיבה בגערות ובצעקות והודיעה לעובדת כי שגתה בפנותה לקבלת סיוע מן הארגון, בשל כך נשלל ממנה תפקידה כיועצת פיננסית ואם פנתה לארגון - הרי שיתכבד הארגון וימצא לה עבודה. (5) גירסת הבנק שונה בתכלית: לטענתו, עשתה המנהלת מאמצים ממושכים וכנים למצוא לעובדת, בתפקידה, מקום עבודה אחר בבנק והעובדת נתנה הסכמתה לעבור למקום עבודה אחר. אלא שמספר ימים לאחר מכן הודיעה העובדת כי ביקשה את עזרת הארגון וכי אין היא מוכנה לעבור למקום עבודה אחר. על כך השיבה לה המנהלת, לגרסת הבנק, כי היא מושכת את ידה מנסיונותיה לחפש לעובדת מקום עבודה אחר. (6) על רקע חילופי הדברים בין המנהלת לעובדת - אליבא דגירסת הארגון כמובן - פנה הארגון להנהלת הבנק ודרש את פיטוריה של המנהלת (מכתב מיום 20.12.98 - נספח ארגון/3 לבקשה לסכסוך קיבוצי בבית הדין האזורי). הנהלת הבנק דחתה את הדרישה וציינה כי לא נמצא דופי בהתנהגותה של המנהלת (מכתב מיום 3.1.99 - נספח ארגון/4). (7) על יסוד תשובה זו דרש הארגון לקיים בירור במסגרת הליך של יישוב חילוקי דעות לפי חוקת העבודה (מכתב מיום 19.1.99 - נספח ארגון/5). על כך השיב הבנק שאין לארגון מעמד לדרוש פיטוריו של עובד אחר ומכאן שאין לו גם מעמד לדרוש קיום של יישוב חילוקי דעות. 4. במהלך הדיון בבית הדין האזורי הודיע הבנק כי הוא איתן בדעתו שהמנהלת לא אמרה כדברים שמייחס לה הארגון (סעיף 3 (4) לעיל), אלא שמוכן הוא לצאת מנקודת הנחה - תאורטית - שהדברים אמנם נאמרו. תשתית עובדתית מוסכמת זו מנעה את הצורך מלהכריע במחלוקת העובדתית באשר לדברי המנהלת והיא זו שעמדה ביסוד פסק הדין של בית הדין האזורי. אף אנו נזקקים לתשתית עובדתית זו. 5. יחסי העבודה בבנק מבוססים על הסכם קיבוצי, הוא חוקת העבודה, אשר תוקן בשנת 1998. ואלה ההוראות הנוגעות לענייננו: (1) סעיף 10 - הועד "הועד מייצג את כל העובדים כלפי ההנהלה בכל העניינים הנוגעים להם ולעבודתם והינו ארגון יציג לגבי הסכם זה". (2) סעיף 35 - יחס העובד "מחובתו של העובד להתייחס באדיבות אל לקוחות הבנק ולחבריו לעבודה. ההנהלה ומנהלי הסניפים ו/או המחלקות יסייעו לועד בהגנה על העובד מפני פגיעה בכבודו עקב מילוי תפקידו". (3) סעיף 11 - יישוב חלוקי דעות (א) בכל מקרה של חילוקי דעות בין ההנהלה לועד, בכל העניינים הקשורים בחוקה זו, ייושבו חילוקי הדעות בהליך של יישוב חילוקי דעות". (4) לגבי עובדים בחוזים אישיים נקבע בהסכם קיבוצי מיום 17.1.92 - " 14.1: הבנק יהיה רשאי לבחור ולקבוע את תנאי העסקתם וזכויותיהם של המנכ"ל ושל עובדים נוספים הכפופים ישירות למנכ"ל, ובלבד שמספרם (כולל המנכ"ל) לא יעלה בשום נקודת זמן על X. על עובדים כאלה לא יחולו הוראות ההסכם הקיבוצי לעובדי הבנק. 14.2: כל הוראה בהסכמים שבין הצדדים, לרבות הוראות הסכם זה, לא תחול על עובדים אלה או לגביהם ולא תחול על הארגון אחריות כלשהי לאיזה מההסדרים שיחולו על העובדים כנ"ל". 6. לאחר הדיון בבית הדין האזורי חלו שתי התפתחויות עובדתיות הנוגעות לענייננו: האחת -העובדת סיימה את תפקידה בסניף רמת אביב של הבנק והחל מיום 5.12.99 היא מועסקת כיועצת פיננסית בכירה בסניף "בית אירופה" של הבנק (סעיף 11.5 לסיכומי המשיב). השניה - ביום 15.8.2002 הסתיים שרותה של המנהלת בבנק ונותקו יחסי עובד ומעביד בינה לבין הבנק (הודעה מטעם המשיב שהוגשה ביום 22.8.02), ככל הנראה בלא כל קשר לתלונת הארגון. על רקע שתי התפתחויות אלה ניטל העוקץ מן הסכסוך שהיה נטוש בין הצדדים וחילוקי הדעות שנתגלעו הפכו לתאורטים ולבלתי מעשיים. עם זאת, הואיל ועניין לנו בסכסוך קיבוצי הנמשך על פני שנים המעלה שאלות עקרוניות, לא יהיה זה נכון להימנע מלהיזקק לטענות הצדדים ולו רק לשם מניעת סכסוכים דומים בעתיד. זכות הארגון לדרוש פיטורי המנהלת 7. יחסים חוזיים מצמיחים יחסי קירבה בין הצדדים להם. יחסי קירבה אלה מחייבים את הצדדים לנהוג זה כלפי זה בהגינות ובתום לב. אדם המתקשר בחוזה אינו קונה לו אויב. הוא קונה לו שותף להגשמת המטרה המשותפת של שני הצדדים לחוזה. עמד על כך בית המשפט העליון: "משמעותה של החובה לקיים חוזה בתום-לב ובדרך מקובלת היא, כי הצדדים ליחס החוזי חייבים לנהוג זה כלפי זה ביושר, בהגינות ועל-פי המקובל על בעלי חוזה הוגנים. אמת הדבר, אין הצדדים לחוזה מלאכים זה לזה, אך שוב אל להם להיות זאבים זה לזה ('נבל ברשות החוזה' כלשונו של השופט אלון בע"א 148/77, בעמ' 638). על כל הצדדים לחוזה מוטלת החובה לשתף פעולה זה עם זה ולפעול תוך התחשבות באינטרס המשותף להם בחוזה. על בעלי החוזה לפעול להגשמתה של כוונתם המשותפת, תוך נאמנות ומסירות למטרה, שעמדה לנגד עיניהם, ותוך עקביות בהגשמת ציפייתם המשותפת הסבירה". בבג"צ 59/80 (שרותי תחבורה ציבוריים באר שבע בע"מ, ואח' נ. בית הדין הארצי לעבודה ואח', פד"י ל"ה (1), 828, 834) (וראה: ג. פרוקצ'יה: "קווים לתורת תום-הלב", עיוני משפט י"ג, 55,41-59). כך ביחסים חוזיים מסחריים. כך - מקל וחומר - ביחסי עבודה, בהם נדרשת רמה מוגברת של אמון וקירבה (ראו אלישבע ברק, תום הלב במשפט העבודה, ספר ברנזון, חלק שני, עמוד 499 בעמוד 505 ואילך) וכך - מבנו של קל וחומר - ביחסי עבודה קיבוצים הנוהגים במפעל או בארגון דוגמת בנק: הצדדים ליחסי עבודה קיבוציים מחויבים ברמה גבוהה של אמון, של הגינות, של פתיחות ושל תום לב. 8. ראובן ושמעון הם עובדי הבנק. שמעון פונה לארגון העובדים וטוען שראובן פגע בכבודו. הארגון פונה להנהלה ודורש את פיטוריו של ראובן. האם יש לארגון מעמד לדרוש זאת? האם על הבנק להיענות לדרישה זו? דרישת הארגון לפטר את ראובן מקפלת בחובה שלושה מרכיבים השונים זה מזה באופיים אך הקשורים זה בזה במובן שהאחד הוא תנאי מוקדם לקיומו של השני: הראשון - עובדתי: האם היו או לא היו הדברים מעולם, לאמור - האם אמנם נכונה הטענה שראובן פגע בשמעון. השני - בהנחה שהטענה נכונה - האם הדברים שאמר ראובן הם אמנם פגיעה בשמעון המהווה הפרה שלה הוראות הנוהגות במקום העבודה. השלישי - בהנחה שעניין לנו בפגיעה המהווה הפרת משמעת - מהי הסנקציה הראויה להינקט. השאלה המדויקת הינה אפוא, האם לארגון העובדים יש מעמד בכל אחד מן המרכיבים האמורים ואם כן מהו גדרו של מעמד זה. 9. האם יש לארגון העובדים מעמד במרכיב הראשון? התשובה חיובית. הארגון פונה אל הבנק בטענה שראובן פגע בכבודו של שמעון. פנייה זו מחייבת את הבנק לבדוק את הטענה במישור העובדתי. חובה זו של הבנק נעוצה, בראש ובראשונה, ביחסי העבודה הקיבוציים שבין הצדדים. חובת ההגינות ביחסי עבודה מחייבת את המעסיק להתייחס לתלונת עובד - קל וחומר לתלונה של ארגון עובדים - ברצינות ולברר אותה לעיצומה. חובה זו מתייחסת לכל תלונה אשר, על פניה, הוא עניינית ומוגשת בתום לב (british Aircraft Corp. v. Austim (1978) IRLR, 322). דעתו של המעסיק כי תלונה אינה מוצדקת, אינה מצדיקה המנעות מבדיקתה. חובה זו של המעסיק משרתת את עניינים של שני הצדדים ליחסי עבודה: קיומו של אפיק לבירור תלונות מעניק לעובד תחושה של בטחון מפני פגיעה או גישה שרירותית כלפיו. קיומו של אפיק לבירור תלונות מעניק למעסיק מכשיר לבחינת הנעשה בין כתליו ומאפשר לו לשמור על מערכת של יחסי עבודה תקינים; ובגוף - דוגמת בנק המעניק שרות לציבור - מאפשר לו הדבר לשמור גם על שמו הטוב ועל תדמית נכונה בקרב לקוחותיו. 10. אם כך הוא בדין הכללי, קל וחומר הדבר בבנק המשיב. הבנק הוא צד להסכם קיבוצי בו התחייב "לסייע לועד בהגנה על העובד מפני פגיעה בכבודו עקב מילוי תפקידו". זוהי חובה מיוחדת המוטלת על הבנק אשר יש לצקת בה תוכן של ממש. הגשת תלונה של הארגון על פגיעה של ראובן בשמעון מחייבת את הבנק, קודם לכל, לברר את התלונה לגופה. בירור התלונה מתבקש מהתחיבותו של הבנק לסייע לועד בהגנה על עובד. בלא בירור התלונה נמנע מן הארגון מלהגן על העובד והימנעות הבנק מקיום הבירור אינו עולה בקנה אחד עם התחייבותו לסייע לארגון בעניין זה. 11. טוען הבנק שנקיטת הליכים משמעותיים מסורה לו, ולו בלבד. טענה זו נכונה, אך אינה נוגעת במדויק לענייננו. אדרבה, מעמדו של הבנק כגורם המוסמך לנקוט הליכים משמעתיים מחזק את חובתו לקיים בירור של ממש בתלונה המוגשת לו. אין חולק כי נקיטת הליכים משמעותיים היא אחד הביטויים לפררוגטיבה הניהולית של המעסיק דב"ע לה/8-3 "מקורות חברת המים בע"מ - מרקוביץ, פד"ע ו', 133,125). אולם לצורך בחינה אם יש הצדקה לנקוט הליכים משמעותיים, יש קודם כל לערוך בירור עובדתי אם קיימות נסיבות המצדיקות נקיטת הליכים שכאלה. בירור זה מוטל על המעסיק. ברור זה עליו לערוך ברצינות, ביסודיות ובהגינות. כך אמר בית דין זה, במקרה דומה, כשעמדה על הפרק שאלת כוחו של המעסיק להעביר עובד מתפקיד לתפקיד: "הכח הנתון למעביד להעביר אינו כח לפעול "על פי שיקול דעתו", אם במילים "שיקול דעתו" הכוונה היא לכך שיכול הוא לפעול כעולה על רוחו. המדובר בכח ועל כל הפעלת כח, בעיקר כשמדובר בגוף ציבורי חל הכלל שיש להפעילו משיקולים רלבנטים, ועת מדובר בעובד - מעביד - ב"תום לב" וב"הגינות" (in fairness)" דב"ע מד/7-3 גיא - עיריית תל-אביב פד"ע ט"ו,409). וכך גם פסק, באותו עניין, בית המשפט העליון: "כשם שאנו איננו חולקים על זכותו העקרונית של מעביד להעביר עובד מתפקיד לתפקיד... בבואו לעשות כן, עליו להפעיל זכות זו בתום לב ובהגינות". (בג"צ 651/86 סגן גונדר מלכה ואח' נגד שר המשטרה, פ"ד מ(4) 656,645 וכן ראו דב"ע מט/33-4 תדיראן בע"מ - ההסתדרות הכללית , עבודה ארצי כרך א' (2) 213 ). 12. בצד הכח הנתון בידי הנהלת הבנק לנקוט הליכים משמעתיים, נתון בידי הארגון הכח והצידוק לפנות במקרה המתאים, ולדרוש נקיטת הליכים שכאלה. פניה שכזו אינה בבחינת נקיטת הליכים ואינה חודרת אל תחום סמכות הבנק. דרישה זו גם אינה מחייבת את הבנק לנקוט הליכים. עם זאת, דרישה זו מחייבת את הבנק לבדוק - בדיקה עניינית ויסודית - האם התקיימו נסיבות המצדיקות נקיטת הליכים. 13. האם הבנק פעל כראוי בעקבות פניית הארגון? התשובה על כך שלילית. הבנק לא קיים בירור עובדתי רציני בשאלה אם יש יסוד לטענת הארגון שהמנהלת אמרה לעובדת מה שנטען כי אמרה. הבנק דחה את הפניה וציין כי לא מצא דופי בהתנהגות המנהלת (מכתב מיום 3.1.99). אין כל עדות לבירור עובדתי בשאלה אם אמנם היו דברים מעולם, כטענת הארגון. בכך הפר הבנק את חובת ההגינות המתחייבת מהיותו צד ליחסים קיבוציים ובמיוחד הפר הבנק את חובתו המעוגנת בסעיף 35 לתקנון העבודה "... לסייע לועד בהגנה על העובד מפני פגיעה בכבודו עקב מילוי תפקידו". הפרה זו מצמיחה לארגון עילה לדרוש נקיטת הליךך ליישוב חילוקי דעות, בהתאם לחוקת העבודה. 14. הבה נניח עתה - כפי שהסכים הבנק להניח במהלך הדיון בבית הדין האזורי - כי המנהלת אמנם אמרה לעובדת את אשר ייחס לה הארגון. האם גם אז קיים לארגון מעמד לדרוש את פיטורי המנהלת? הנחה זו מעבירה אותנו לשלב השני, מבין שלושת השלבים, הוא שלב האשם: האם הדברים שאמרה המנהלת מהווים עבירת משמעת המצדיקה נקיטת צעדים משמעתיים. כזכור, על פי גירסת הארגון, משעה שנודע למנהלת כי העובדת פנתה לקבלת עזרה מן הארגון, היא הגיבה בגערות ובצעקות והודיעה לעובדת כי שגתה קשות בפנייתה אל הארגון, היא מסירה ממנה אחריות ואם תישאר בסופו של דבר בסניף "רמת אביב", ישלל ממנה תפקידה כיועצת פיננסית בכירה. אם גרסה זו נכונה - וכאמור, הבנק מכחיש אותה בתוקף אך מוכן לצאת מהנחה תאורטית שאמנם נכונה היא - הרי יש בכך פגיעה משולשת: ראשית - פגיעה בעובדת: סעיף 35 רישא לחוקת העבודה מחייב את עובד הבנק "להתייחס באדיבות אל לקוחות הבנק ולחבריו לעבודה". גערות וצעקות מצד המנהלת כלפי העובדים אינן עולות בקנה אחד עם חובה זו. שנית - פגיעה בארגון: דברי המנהלת - אם אמנם נאמרו - מהווים פגיעה בארגון וביכולתו למלא את תפקידו. ושלישית - פגיעה בבנק עצמו, בשקט התעשייתי בין כתליו ובתדמיתו כמוסד פיננסי מכובד בעיני לקוחותיו. אכן, משעה שמוצגת בפני הנהלת הבנק תשתית עובדתית כמו זו שטען לה הארגון, מהווה הדבר - לכאורה - אשם של העובד בעבירת משמעת המצדיק נקיטת צעד מינהלי או משמעתי מתאים. 15. שאלה אחרת, המעבירה אותנו אל המרכיב השלישי עליו דיברנו, היא מהו הצעד בו ראוי לנקוט בנסיבות העניין. לנגד עיני הנהלת הבנק פרושים מספר אמצעים וההחלטה לבחור באחד מהם נתונה בידו, לאחר שיתקיים בירור ודיון מתאימים עם העובד הנילון. כל עוד פועלת הנהלת הבנק בנחישות ובהגינות ראויים, אין לארגון כל מעמד להתערב או להשיג על החלטת ההנהלה. עם זאת, אם - במקרה היפותטי - הנהלת הבנק נוקטת כלפי העובד צעד שאינו סביר בנסיבות העניין או פועלת למראית עין בלבד, קמה לארגון טענה שההנהלה לא קיימה כראוי את חובתה. 16. אכן, לארגון יש מעמד לדרוש מן ההנהלה לנקוט הליכים משמעתיים כלפי עובד שפגע בכבוד חברו, או פגע בארגון. מעמד הארגון קיים בכל אחד מן השלבים בזוית ובהיקף שונים: בשלב הראשון לארגון מעמד להלין על מעשה, דבר המחייב את ההנהלה לבדוק את התלונה ולנקוט עמדה עניינית לגביה. החליטה ההנהלה לקיים בירור עובדתי וענייני בתלונת הארגון, קיימה היא את חובתה ותלונת הארגון באה על סיפוקה, לאותו שלב. נמנעה ההנהלה מלקיים את הבירור, צומחת לארגון טענה שההנהלה לא קיימה את חובתה וצומחת לו עילה לדרוש קיום מנגנון של יישוב חילוקי דעות לפי סעיף 11 (א) לחוקת העבודה. בשלב השני קיימת לארגון מעמד לדרוש מן ההנהלה, על יסוד התשתית העובדתית מן השלב הראשון, להחליט בדבר קיומו של אשם. החליטה ההנהלה לכאן או לכאן והחלטתה הינה עניינית והוגנת - התמצו טענותיו של הארגון. החליטה ההנהלה החלטה שאינה סבירה או שקיבלה החלטה למראית עין, עומדת לארגון טענה שההנהלה לא קיימה את חובתה. הוא הדין לגבי השלב השלישי, הוא שלב נקיטת הצעד המשמעתי. 17. בית הדין האזורי דחה את תביעת הארגון. בית הדין קבע כי "משלא קיימת למבקש ( הוא הארגון) הזכות המהותית לדרוש את פיטוריה של המנהלת, לא עומדת לו הזכות לקיום הליך יישוב חילוקי דעות בגין אותה דרישה מכח הסעיף הרלבנטי בחוקת העבודה". קביעה זו של בית הדין האזורי משקיפה על דרישת הארגון כעל דרישה אחת כוללת והומוגנית. גישה זו, כפי שעולה מדברינו לעיל, אינה מדויקת כל צרכה. אכן, דרישת הארגון לפיטורי המנהלת - כך, כדרישה אחת וחד משמעית - היא מרחיקת לכת ובתור שכזו אינה במקומה. לא בכדי שינה הארגון את קו טיעונו בפנינו ושם את הדגש על הדרישה לבירור במקום על הדרישה לפטר. כפי שראינו דרישת הארגון מן ההנהלה לקיום בירור בטענת הארגון כלפי המנהלת היא דרישה במקומה, היא מוצדקת בנסיבות העניין ומחייבת את ההנהלה לקיים בירור עובדתי מתאים בשאלה אם אמנם נאמרו הדברים, המיוחסים למנהלת, כפי שנטען. ההנהלה דחתה דרישה זו ובכך לא נהגה כמתחייב מיחסי עבודה קיבוצים וכמתחייב מחוקת העבודה. עמדה זו של ההנהלה העניקה לארגון את הזכות לדרוש את כינונו של מנגנון יישוב חילוקי הדעות, לגבי עצם הדרישה לקיים בירור עובדתי (השלב הראשון). מנגנון יישוב חילוקי הדעות יכול היה להחליט שקיים צורך בבדיקה עובדתית של טענת הארגון ויכול היה להחליט לבדוק את הטענה בעצמו. כך או כך נפתח היה השער לקיום הבירור העובדתי, דבר שנמנע מלכתחילה בשל עמדת הנהלת הבנק. מעמדה של המנהלת כעובדת בחוזה אישי 18. בפתח דברנו ציינו כי המנהלת הועסקה בבנק בחוזה אישי. עוד הראנו, כי חוקת העבודה בבנק אינה חלה על עובדים בכירים המועסקים בבנק בחוזים אישיים. האם, בשל כך, צריכה להשתנות המסקנה אליה הגענו בדברינו עד כה? התשובה שלילית. העובדה שהעובד הנילון (בענייננו - המנהלת) מועסק בחוזה אישי אינה משנה את תמונת המצב. הבנק התחייב כלפי הארגון לסייע לו להגן על העובדים. הארגון מבקש להגן על העובדת שהיא עובדת מן השורה ומיוצגת על ידי הארגון. העובדת היא האובייקט המוגן, כלפיה מכוונת הגנת הארגון וכלפיה מכוונת התחייבות הבנק. העובדה שעובד מועסק בחוזה אישי אינה משחררת אותו מלפעול ולהתנהג כלפי חברו העובד בנימוס ובכבוד. עובד שכזה אינו חסין מפני תלונות וכפי שראינו, אם מוגשת תלונה בתום לב אשר, על פניה, היא עניינית - חייב הבנק לקיים בירור לגביה, גם אם מדובר בעובד על פי חוזה אישי שחוקת העבודה אינה חלה עליו והוא אינו נהנה מהגנת הארגון. הצהרה על חובת הבנק להגן על עובדיו 19. סעד נוסף שהתבקש בבית הדין האזורי היה סעד הצהרתי לפיו חייב הבנק להגן על עובדיו מפני פגיעה בכבודם ולכבד את זכותם להיות מיוצגים על ידי הארגון. בית הדין האזורי דחה תביעה זו לאחר שקבע שבעניין זה אין מחלוקת בין הארגון והבנק ולפיכך הסעד הוא תאורטי בלבד. קביעה זו של בית הדין האזורי היא במקומה. פסיקת בית הדין האזורי בנקודה זו מבוססת על תשובת הבנק בבקשה לסכסוך קיבוצי אשר בה נאמר, בין השאר, כך: "אילו אמר מנהל כלשהו בבנק את הדברים אשר, על-פי הנטען (ומוכחש) אמרה המנהלת לעובדת, היה הבנק רואה זאת בחומרה רבה, ומתרה במנהל לבל יאמרו שנית, תוך שהוא שב ומסביר לאותו מנהל את עמדתה העקרונית ואת גישתה העקרונית של הנהלת הבנק בכל הנוגע למעמדו של ארגון העובדים ובכל הנוגע ליחסים בין ההנהלה לבין הארגון למעמדו של ארגון העובדים ובכל הנוגע ליחסים בין ההנהלה לבין הארגון: ההנהלה מכירה, כמובן מאליו, בזכותם הלגיטימית של העובדים להיות מאורגנים במסגרת ארגון העובדים. ההנהלה רואה בארגון העובדים את הנציג הלגיטימי והמוסמך של כל עובדי הבנק עליהם חלים ההסכמים הקיבוציים הנחתמים בין ההנהלה לבין הארגון. ההנהלה מכבדת את יחסי העבודה הקיבוציים השוררים בבנק, וכך היא אף מכבדת את חברותו של כל עובד בארגון העובדים ואת מעמדו של ארגון העובדים כצד ליחסים הקיבוציים. יחסי עבודה קיבוציים מקנים לארגון העובדים מעמד חשוב בחיי העבודה בבנק; כמובן, אין נציגות העובדים מחליפה את ההנהלה ובאה במקומה, אך בסייגים הקיימים ביחסי העבודה הקיבוציים חלקה של נציגות העובדים בחיי העבודה רב וחשוב, ועל חלק זה שומרת ההנהלה בלי שום רצון ובלי שום כוונה לפגוע בו. לכן שב הבנק ומבהיר כי אילו אכן היו נאמרים דברי איום והפחדה לעובד, לבל יעז לפנות לארגון העובדים ולבקש סיועו - היה הבנק מתנער מאותם דברים ומעמיד את האומר על זכותו המלאה של כל עובד מאורגן להסתייע בארגונו. דא עקא שהבנק ערך בירור עם המנהלת ומצא, כי בין המנהלת לבין העובדת נערכה שיחת עבודה בה לא גערה המנהלת בעובדת על שהעובדת פנתה לארגון העובדים ובה לא איימה עליה פן יבולע לה בשל פניה כאמור, והכל כמפורט לעיל. כיוון שכך אין לבנק ממה להתנער, ושוב - לו היו נאמרים דברים כאלו היה הבנק מתנער מהם בתוקף". עמדה זו של הנהלת הבנק ראויה ונכונה. הנהלת הבנק מכירה במעמדו של הארגון בזכותם של העובדים להיות חברים בארגון ובזכותו של הארגון להגן על העובדים. דברים אלה של ההנהלה לא נועדו לגרוע ממעמדו של הארגון על פי חוקת העבודה. נהפוך הוא - הדברים מחזקים את האמור בחוקת העבודה ואת מעמדו של הארגון בכלל ומכח חוקת העבודה בפרט. למעשה בנקודה זו אין כל ויכוח או "ריב" בין הצדדים ואין כל הצדקה או עילה ליתן פסק דין הצהרתי. פרסום דברי הנהלת הבנק 20. עוד דרש הארגון להורות להנהלת הבנק לפרסם את העמדה שנקט בבית הדין, בכל רחבי הבנק. דרישה זו אפשרית, אך לא מחויבת המציאות. עמדת הנהלת הבנק ראויה וכל נזק או אי נעימות לא היו נגרמים אם היתה ההנהלה נותנת פומבי לעמדתה בקרב עובדי הבנק. עניין זה נתון לשיקול דעת ההנהלה ולא מן הראוי שבית הדין יתערב בדבר. לא למותר לציין שהארגון עצמו יכול היה לעשות פרסום לעמדת ההנהלה בכלים העומדים לרשותו, אף שלפרסום מטעם ההנהלה יש יותר משקל. נדמה - והדברים מבוססים על השערה בלבד - שהסכסוך בין הארגון להנהלה קיבל, אולי רק במקצת, צביון של מאבק יוקרתי ומכאן עמדתה השלילית של ההנהלה לגבי הפרסום. יהיו הדברים אשר יהיו, אנו לא מוצאים לנכון להתערב בכך. מעבר לצורך נציע לצדדים לשקול את פרסום עמדת ההנהלה במסמך משותף להנהלה ולארגון ואולי בכך יבוא לידי ביטוי כלשהו שיתוף פעולה בין הצדדים, שהוא כה נחוץ ביחסי עבודה קיבוציים. סוף דבר 21. הסכסוך הצר בין הארגון להנהלת הבנק הסתיים עם מעברה של העובדת לסניף אחר, בו היא מתפקדת כראוי, ועם סיום כהונתה של המנהלת בבנק. מעבר לצורך התייחסנו בפסק דיננו לשאלה העקרונית של מעמד הארגון לדרוש פיטוריו של עובד. הדברים נאמרו ופורטו ואין צורך לחזור עליהם כאן. בנסיבות העניין אין הצדקה להעניק סעד הצהרתי על מעמדו של הארגון שהרי הנהלת הבנק מכירה בו, במעמדו ובזכויותיו על פי חוקת העבודה. הצדדים ישקלו הצעת בית הדין לפרסם את עמדת ההנהלה בקרב עובדי הבנק במסמך משותף להנהלה ולארגון. כמנהגנו אין אנו פוסקים הוצאות בסכסוך קיבוצי. השופט עמירם רבינוביץ: 1. אני מסכים לתוצאה אליה הגיעה חברי השופט צור ולעיקר הדברים, אם כי איני משוכנע, שבית הדין חייב לדון ולהכריע בסכסוכים תיאורטיים, כשם שעשה במקרה זה. 2. אינני משוכנע כלל ועיקר, שלארגון העובדים יש "מעמד" בדרישה לפיטורי עובד זה או אחר שתוצאותיה העברת דרישה זו לבוררות במסגרת סעיף ישוב חילוקי דעות. 3. אין באמור בדברים אלה, כמובן, כדי לגרוע מזכות ארגון העובדים להציע פיטורי עובד פלוני במקום עובד אלמוני במסגרת מו"מ לפיטורים קיבוציים. 4. אני מסכים, שארגון העובדים יכול להגיש תלונה כנגד עובד ולדרוש מן ההנהלה לבדוק תלונה זו. סגנית הנשיא אלישבע ברק: אני מצטרפת לפסק דינו המעמיק של השופט שמואל צור מטעמיו. נציג עובדים שלמה גוברמן אני מסכים לתוצאה שאליה הגיע כב' השופט צור. נציג מעבידים בנימין ליברמן אני מצטרף לפסק דינו של השופט עמירם רבינוביץ. אוסיף ואומר שמלבד הנושא העקרוני שנידון בפסק דינו המעמיק של השופט שמואל צור יש לזכור כי בסכסוך זה יש צד נוסף שקולו לא נשמע - העובדת שפיטוריה נדרשו על ידי הועד. פיטורי עובד(ת) הוא צעד קיצוני שמשמעותו עלולה להיות שבירת מטה לחמו של המפוטר ופגיעה בתלויים בו. סכסוך בין עובד לועד או מי מחבריו הוא דבר הקורה מדי יום ביומו. לא תמיד הועד מנוהל בצורה תקינה והמקרים בהם ראשות הועד נתונה לאדם אחד במשך שנים רבות אינם נדירים. היחסים בין הועד למעביד הם יחסים של "תן וקח" וניתן להעלות על הדעת מקרים בו יעדיף המעביד לקבל את דרישת הועד לפטורי עובד מטעמים של "שלום בית" או מטעמים לא ענייניים אחרים. לצד זכותו של הועד לדרוש פיטורי עובד יש ליצור פרוצדורה נאותה שתמנע שימוש לרעה בזכות זו ולכן יש להשאיר את כל הנושא בצריך עיון כאשר יעלה בסכסוך קונקרטי. ארגון עובדיםפיטורים