פסק דין הנשיא ס' אדלר: הרשאי ארגון עובדים להכריז על שביתה נגד המעסיק, שנושאה זכויות גמלאי המעסיק, על אף שבינם לבינו כבר לא שוררים יחסי עובד-מעביד? האם שביתה בנושא זה נכללת בגדר שביתה בסכסוך עבודה? זו השאלה המרכזית שעמדה בפני בית הדין האזורי בתל-אביב, [1] אשר השיב עליה בשלילה ועל כך הוגש הערעור שלפנינו. עובדות המקרה וההליך בבית הדין האזורי: [2] 2. בעלי הדין - ארגון הסגל האקדמי הבכיר באוניברסיטת בר-אילן (להלן: ארגון העובדים) הינו ארגון עובדים יציג, שהחברים בו הם חברי הסגל האקדמי הבכיר באוניברסיטת בר-אילן וכן גמלאי הסגל האקדמי הבכיר. 3. ההסכם הקיבוצי - בתקופה הרלוונטית לסכסוך חל על היחסים שבין האוניברסיטה לבין ארגון העובדים הסכם קיבוצי מיוחד מיום 6.12.1998, שתוקפו היה עד ליום 30.9.1999, אך ממשיך לחול מכוח סעיף 13 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז - 1957 (להלן - חוק הסכמים קיבוציים) . 4. הרקע לסכסוך - כרקע לסכסוך בדבר תוספת המענקים האקדמיים, שבעקבותיו התפתח הסכסוך נשוא הערעור, יש לציין את העובדות הבאות. גימלאי אוניברסיטת בר אילן מבוטחים מאז שנת 1959 בקופת הפנסיה המקיפה "גלעד", שהיא קרן פנסיה צוברת חיצונית. בהסכם שנכרת בשנת 1988 בין האוניברסיטה והארגון, נקבע כי הפנסיה תוצמד למדד המחירים לצרכן, בעוד שבתקופה שקדמה להסכם משנת 1988, הוצמדה הפנסיה למשכורת ששולמה לחברי הסגל הפעילים. בהסכמי השכר לשנים 1993-1996 זכו חברי הסגל הפעילים לתוספות שכר משמעותיות בשיעור של 14%. גימלאי הסגל הבכיר של האוניברסיטה לא קיבלו תוספת השכר הנ"ל, שכן הגימלה שלהם הוצמדה, כאמור, למדד המחירים לצרכן. תביעתם הכלכלית של ארגון העובדים היתה, כי האוניברסיטה תיתן תוספת גמלה בשיעור 14% לגמלאי הסגל האקדמי. 5. הסכסוך - ביום 7.10.1999 מסר ארגון העובדים הודעה לאוניברסיטה על סכסוך עבודה ושביתה לפי סעיפים 5 ו- 5א לחוק יישוב סכסוכי עבודה, התשי"ז - 1957 (להלן - חוק יישוב סכסוכי עבודה). העניין העיקרי שעמד בבסיס הסכסוך היה, כאמור, תביעת הארגון לשלם תוספת של 14% לגימלאים. על פי כתבי הטענות של בעלי הדין בבית הדין קמא עולה, כי ארגון העובדים גם ביקש להטיב את זכויות הגימלאים מקרן המחקר לגימלאים. בעקבות הודעת הארגון, פנתה האוניברסיטה לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בבקשת צד לדיון בסכסוך קיבוצי ובבקשה לסעדים זמניים למניעת השביתה. [3] בבקשתה טענה האוניברסיטה, כי הארגון איננו יכול להכריז על סכסוך עבודה, לא כל שכן להכריז על שביתה, בעילה שעניינה הטבת תנאי פרישה של גימלאים. ביום 7.11.1999 הגישו הצדדים בקשה מוסכמת לסיום ההליכים בסכסוך הקיבוצי ובמסגרת זו הודיע הארגון על ביטול ההודעות שמסר באשר לסכסוך עבודה ושביתה מיום 7.10.1999 (כמו כן בוטלו הודעות קודמות מחודש יולי 1999, שהתבססו על עילות השונות מעילת השביתה מושא הערעור שבפנינו). בית הדין קמא נתן תוקף של פסק דין להודעה המוסכמת. ביום 17.2.2000, כשלשה חדשים לאחר ביטול ההודעה הראשונה, שב הארגון ומסר לאוניברסיטה הודעה שנייה על סכסוך עבודה ושביתה על פי הוראות חוק יישוב סכסוכי עבודה. בהודעה נכתב כי נושא הסכסוך הינו "תנאי תשלום הפיצוי בגין תוספת מענקים אקדמיים לגמלאי ארגון הסגל". באותו יום התקיימה אסיפה כללית של ארגון העובדים ובה הוחלט בין היתר כדלקמן: "1. אסיפת הסגל האקדמי הבכיר מחליטה לעמוד בכל תוקף על תביעה לתשלום מיידי וללא תנאי של תוספת ה- 14% לגימלאים. ... 3. האסיפה מטילה על ועד ארגון הסגל להביא לאסיפה הבאה שתכונס בהקדם הצעת החלטה בדבר נקיטת צעדים ארגוניים כולל השבתה, אם לא תשולם מיידית וללא תנאי התוספת לגימלאים ...". כשבועיים לאחר מכן, ביום 1.3.2000, התקיימה אסיפה כללית נוספת של הארגון ובה הוחלט כי: "בהעדר התשלום בשיעור 14% לגמלאים, מסמיכה האסיפה הכללית את הועד לנקוט מיד בצעדים הדרושים, בעיצומים ובשביתה, על פי החלטות הועד, עד לתשלום הנ"ל". בעקבות החלטה זו של אסיפת הארגון נתן הארגון, ביום 6.3.2000, הודעה שלישית על סכסוך עבודה ושביתה. העניינים שבסכסוך הוגדרו כך: "בעניין קביעת זכויות הנובעות מיחסי עובד מעביד במתן תשלום בגין מענקים אקדמיים לחברי הסגל שפרשו ויפרשו בעתיד, והתנאת תנאים לביצוע התשלום באופן בלתי סביר ומפלה". אולם, המשא ומתן בין הצדדים נשא פרי והשביתה לא פרצה, לאחר שביום 9.4.2000 נחתם הסכם בין הצדדים. ההסכם, שהוגש לרישום כהסכם קיבוצי, סיים את הסכסוך בעניין זה. יצוין, כי העתק ההסכם שהוגש לבית הדין לא נשא את חותמת משרד העבודה והרווחה, אך בהסכם התחייבו הצדדים לרישום ובאת כוחו של הארגון הודיעה לבית הדין, כי ההסכם תוגש לרישום. הדיון בבית הדין האזורי - 6. הדיון בבית הדין האזורי החל ביום 12.3.2000, כאשר הגישה האוניברסיטה בקשה לפסק דין הצהרתי, על פיו הארגון אינו רשאי להכריז על סכסוך עבודה בעילה שעניינה הטבת תנאי פרישה של גימלאי האוניברסיטה, לא כל שכן להכריז על שביתה. ארגון העובדים הגיש תגובה ובאי כוח הצדדים ביקשו לעכב את הדיון, שכן הם מנהלים משא ומתן. בניגוד לנוהג ביחסי עבודה, חתימת ההסכם הקיבוצי לא הביאה לביטול העתירה וביום 11.4.2000, מספר ימים לאחר חתימת ההסכם הקיבוצי בין הצדדים, ביקשו באי כוח הצדדים לנהל את הדיון על פי סיכומים בכתב. באת כוחו של ארגון העובדים טענה בסיכומים שהגישה, כי אין זו דרכו של בית הדין לדון בשאלות אקדמיות גרידא, אולם טענה זו נדחתה על ידי בית הדין האזורי. נתקבלה עמדת האוניברסיטה, כי נקיטת אמצעים ארגוניים על ידי הארגון לטובת גימלאי הסגל הבכיר הינה תופעה החוזרת על עצמה ועל כן יש חשיבות שבית הדין יקבע מדיניות בנושא זה. פסק דינו של בית הדין האזורי: 7. בית הדין קמא החליט ליתן פסק דין לגופו של עניין ופסק, כי ארגון העובדים איננו רשאי להכריז על שביתה, שנושאה אך ורק קביעת זכויות לגימלאי האוניברסיטה שכבר פרשו, שכן מהותה של השביתה הינה מאבק קיבוצי להשגת יעדים בתחום יחסי העבודה ותנאי העבודה, כשהזכות לשבות קשורה קשר הדוק לשאלה מהו נושא השביתה. לפיכך, מכיוון שבין האוניברסיטה ובין הגמלאים לא מתקיימים יחסי עובד ומעביד הרי שאין לראות את היחסים ביניהם כ"יחסי עבודה" ואת התנאים שבסכסוך כ"תנאי עבודה". ממילא, לא קמה עילה לגיטימית לשביתה. ועוד, מאבק הארגון עבור הגמלאים איננו עולה בגדר סעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים, ולפיכך אפילו יחתם הסכם לא יהא זה הסכם קיבוצי (סעיף 9 לפסק הדין). בנוסף, שביתה הינה לגיטימית רק כאשר היא נוגעת לנושאים שהוגדרו בסעיף 2 לחוק ליישוב סכסוכי עבודה. יתירה מזו, הכרה בזכותו של ארגון עובדים לשבות בנושא זכויות כלכליות של הגימלאים איננה מדיניות רצויה; זאת, משום שבסופו של יום עשויה גישה זו להביא לפגיעה בגימלאים - שהרי אפשרות לשינוי תנאי הפרישה לאחר שאלה התגבשו עשויה להביא גם למתן אפשרות לאוניברסיטה, על דרך ההדדיות, לנסות לשנות את תנאי הפרישה של הגימלאים, וזו בודאי אינה אפשרות רצויה. יצוין, כי בית הדין קמא נמנע מלהכריע בשאלה העובדתית, האם הסכסוך בין הצדדים, לרבות ההודעה על השביתה, התייחס אך ורק לגמלאים או גם לחברי הסגל הפעילים. ואולם, בית הדין קמא הניח, כנקודת מוצא לדיון התיאורטי, כי השביתה נגעה אך ורק לסכסוך על זכויות הגימלאים לאחר פרישתם מהאוניברסיטה. דיון והכרעה פסק דין בשאלות אקדמיות הנשארות לאחר סיום הסכסוך - 8. טוען ארגון העובדים, כי טעה בית הדין קמא בכך שקבע הלכה עקרונית בשאלה שהפכה תיאורטית. לאחר שהסכסוך בין הצדדים הסתיים בהסכמה, לא היה מקום להכריע בשאלה העקרונית, מה גם, שהכרעתו של בית הדין קמא לא התבססה על הנסיבות הייחודיות לסכסוך בין הצדדים. כמו כן, קביעת הלכה עקרונית איננה ראויה במיוחד עת מדובר בסכסוך קיבוצי, שמן הראוי לאפשר לצדדים לו את החופש לנהל משא ומתן ולהגיע להסכמות והבנות ביניהם. טענת האוניברסיטה היתה, כי במקרה דנן היה מקום להכרעת בית הדין בשאלה העקרונית, על אף שבעת ההכרעה היה מדובר בסכסוך תיאורטי, משום שבמקרים של סכסוך קיבוצי רואה בית הדין חשיבות בהבהרת המצב המשפטי לאשורו, במיוחד לאור העובדה שהארגון שבת מספר פעמים במהלך השנים האחרונות על מנת להגן על זכויות גימלאיו. 9. הכלל הוא, כי בית הדין אינו דן בשאלות אקדמיות ותיאורטיות. במקרה דנן לא היה מקום, לדידי, לפסוק לגופו של עניין בשאלות התיאורטיות, שכן לא היתה שביתה בפועל והסכסוך הסתיים בהסכם. בנוסף, הרקע העובדתי לסכסוך לא הוברר עד תומו, ופסיקה עקרונית בשאלה זו עלולה להיות לא מתאימה למקרה שלפנינו. יחד עם זאת, לאחר מתן פסק דינו של בית הדין האזורי, והבעת דעתו בסוגיה המשפטית החדשה, עלינו לדון באותן שאלות לצורך קביעת הלכה. בפסק דין דלק [4] נקבע, כי במקרים מיוחדים יכריע בית הדין בשאלה עקרונית הקשורה לזכות חוקתית חשובה (חופש ההתארגות) למרות שלטענת המעסיקה הסכסוך הספציפי הסתיים והיא ביקשה למחוק את הערעור. על כן, נדון בקצרה בחופש ארגון העובדים לשבות באוניברסיטת בר-אילן לטובת גימלאי הסגל. השאלה שבמחלוקת - 10. השאלה שבמחלוקת היא היקף ייצוג גימלאים על ידי ארגון עובדים. אין ספק, לפי הפסיקה ויחסי העבודה השוררים כיום, כי ארגון עובדים רשאי לכלול גימלאים בין חבריו ולייצג אותם במידה מסויימת, כי הסכם קיבוצי יכול להעניק זכויות לגימלאים, וכי ארגון העובדים רשאי לנהל משא ומתן כדי להשיג זכויות לגימלאי האוניברסיטה. השאלה המתעוררת במקרה דנן נוגעת לזכות ארגון העובדים להכריז על שביתה כחלק ממשא ומתן המתנהל לטובת הגימלאים. לכאורה התשובה פשוטה, שכן הכוח להכריז על שביתה הוא חלק בלתי נפרד ומוכר בדין של סמכות ארגון העובדים לנהל משא ומתן לטובת הגימלאים. יתרה מזו, תולדות יחסי העבודה בארץ מצביעות בבירור על כך, כי: גימלאי מפעל נחשבים לחברי ההסתדרות הכללית גם לאחר פרישתם אלא אם ביטלו את חברותם; ההסתדרות אף קבעה מסגרת מיוחדת לכלל הגימלאים (הסתדרות הגימלאים); וכי האחדות והשיתוף בין העובדים כוללים את העובדים בפועל והעובדים לשעבר. מכאן מקובל ונהוג, כי ארגון עובדים משיג בהסכם קיבוצי הטבות גם לגימלאים. יצוין, כי הכל תמימי דעים, שאין לפגוע בזכויות מוקנות של הגמלאים משעה שפרשו מעבודתם. [5] לכל זאת נוסיף, כי חופש השביתה מעוגן בזכות היסוד של חופש ההתאגדות, ואין ספק כי ארגון עובדים רשאי לפעול בדרכים שונות כדי לקדם האינטרסים של חבריו. אולם, השאלה שנתבקשנו להכריע בערעור זה נוגעת לא לעצם זכות השביתה לטובת הגימלאים, אלא להגנות המיוחדות שהחוק והפסיקה מעניקים לשביתה זו. היש מקום להעניקם גם לשביתה הנוגעת אך ורק לזכויות גימלאים? נפנה אפוא לדיון בסוגיית היקף חופש השביתה, מחד, והיקף ההגנה הרצויה שיש להעניק לחופש זה, מאידך. השוו לדברי הנשיא אהרן ברק, בפרשת סטיישן פילם, [6] המבחין אף הוא בין היקף חופש הביטוי לבין היקף ההגנה על חופש זה. דברים אלו יפים וראויים לענייננו - בהתאמה הנדרשת - בהיות חופש השביתה, הנובע מחופש ההתארגנות, נגזרת של חופש הביטוי. [7] כבר כעת נציין, כי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז - 1957 (להלן: חוק הסכמים קיבוציים) וחוק יישוב סכסוכי עבודה, התשי"ז - 1957 מדברים בלשון של "עובדים", "תנאי עבודה" ו"יחסי עבודה" ואין בהם התייחסות לגימלאים. מהי תכליתם של החוקים הללו היום? תשובתי היא, שבנסיבות המקרה שלפנינו, היה ארגון העובדים רשאי לשבות לטובת גימלאיו, ויש אף מקום להגן על שביתה כזו. זאת במיוחד בשים דגש על המציאות המשתנה של יחסי עבודה בעידן המודרני של המאה העשרים ואחת. אסביר את עמדתי בהמשך, לאחר מספר הקדמות. המגזר המאורגן - 11. נקדים ונאמר, כי ערעור זה נוגע לשליש מכוח האדם במשק המאורגן, היינו, למקומות העבודה בהם קיימים יחסי עבודה מאורגנים, שהם בעיקר המגזר הציבורי. על פי המחקרים האחרונים רק 10% - 15% של המגזר הפרטי הוא מאורגן. ככלל, למשק המאורגן יש מאפיינים מיוחדים וביניהם: [1] העובד נשאר במקום העבודה משך שנים רבות, לפעמים ממועד כניסתו למשק העבודה ועד לפרישתו; [2] חברי ארגון העובדים כוללים גימלאים; נשאר קשר בין הגמלאי לבין מקום העבודה ממנו פרש. מוסגר ייאמר, כי ישנם מקומות עבודה בהם אין ניתוק מוחלט בין המעסיק לבין עובדו הפורש לגמלאות. במפעלים הללו קיים הסכם קיבוצי, חוזה אישי או חקיקה השומרים על קשר בין הגמלאי לבין מקום העבודה ממנו פרש. כך, מקום עבודה המעניק לעובד פנסיה תקציבית, שם הגמלאי תלוי ביציבות החברה כדי להבטיח את המשך תשלום קיצבתו. במקרה כזה יש לגמלאי אינטרס חיוני במקום העבודה שממנו פרש. כך גם, כאשר הסכם קיבוצי מעניק לגמלאים תנאים של עובדים, כגון: שי לחג, השתתפות בטיולים, כניסה למועדון המפעל, ועוד. כך, כאשר הגימלאים רשאים להמשיך את חברותם בארגון העובדים המנהל מו"מ עם מקום העבודה שממנו פרש. בכל מקומות העבודה הללו לא קיים הכלל של ניתוק מוחלט בין המעסיק לבין עובדו הפורש ויש לחפש מסגרת משפטית ליחסים הממשיכים בין אותו גמלאי לבין מקום העבודה שממנו פרש. הדוגמה הטובה לכך היא הפנסיה התקציבית, בה מקבל הגמלאי פנסיה ישירות ממקום העבודה ממנו פרש. דוגמאות נוספות מצאנו במקרה של פסק דין גמלאי השק"ם, [8] וכן במקרה שלפנינו; [3] היסטוריה של קיום משא ומתן וחתימת הסכמים קיבוציים, שבין היתר מוסיפים זכויות לגמלאים; [4] בנוסף, ארגון העובדים כיום אינו מגדיר את תפקידו היחידי כדאגה להטיב את תנאי העובד בפועל אלא הוא גם ארגון חברתי הדואג, בין היתר, לאזרח הותיק. [5] יתרה מזו, במגזר המאורגן ישנם הסכמים קיבוציים מיוחדים במינם הנוגעים לתנאי פרישה וקרנות הפנסיה של העובדים הפורשים לגימלאות. ארגוני הגג של העובדים והמעסיקים חתמו על הסכמים על פיהם הוקמו קרנות פנסיה. הם גם חתמו על הסכמים עם קרנות הפנסיה. להסתדרות הכללית ולארגוני המעסיקים אף נציגים בהנהלות קרנות הפנסיה. ארגוני העובדים והמעסיקים ממשיכים לייצג את האינטרסים של הגימלאים גם לאחר פרישתם מעבודה בפועל אצל אחד המעסיקים המאורגנים וכניסתם לקרנות הפנסיה. בעניין ייצוג העובדים והגימלאים יש המשכיות בין תקופת העבודה בפועל לבין תקופת היותם גימלאים. [6] נוסף על כן, במקרה של הסגל הבכיר של אוניברסיטת בר-אילן ישנם מקרים רבים של מתן הרצאות על ידי גימלאים, המשך מחקר על ידי גימלאים והוצאת ספרים ומאמרים על ידי גימלאים, תוך ציון הקשר שלו\ה על האוניברסיטה. ישנם גימלאי הסגל אשר משתמשים בקרן ההשתלמות של סגל האוניברסיטה. ארגוני העובדים והגימלאים - 12. בתחילת הדיון עלי להדגיש, כי תפקידו העיקרי של ארגון עובדים הוא לייצג את מי שעובד בפועל. רצונם של ארגוני העובדים הוא לשפר את תנאי עבודתם של העובדים ולהגן על מקום עבודתם. תנאי עבודתם של העובדים הפעילים כוללים הבטחת פרנסתם לאחר פרישתם, לרבות קיומה של מערכת פנסיה שתבטיח לגימלאי קיום בכבוד. נוסף על כן, קידום העובד יכול לכלול: דאגה לבריאותו (קופת חולים); תרבות; ספורט; זכויות מיוחדות של האישה העובדת; זכויות חברתיות. לפיכך מובן, כי הסממן המובהק של ארגון עובדים הוא חברות עובדים, כפי שצוין בפסק דין עמית של בית הדין הארצי [9] (להלן - פסק דין עמית) ובפסק דין עמית של בית המשפט העליון [10] . אין חולק, כי ארגון עובדים חייב להיות מורכב כולו או רובו מעובדים, וכי מטרותיו העיקריות הן ההגנה על העובדים הפעילים וקידום עניינם במקום העבודה. עם זאת, ארגון עובדים רשאי לאפשר לעובדים הפורשים לשמור על חברותם גם בהיותם גימלאים. במקומות עבודה מאורגנים רבים עובד אינו חייב לפרוש מחברותו בארגון העובדים בעקבות פרישתו לגימלאות אלא הוא מועבר למדור או מחלקה של גימלאים במסגרת אותו ארגון. מסגרות כאלה מוכרות בהסתדרות הכללית החדשה: הסתדרות הגימלאים, "ועד גימלאים" בתוך ועד מפעלי, מדור גימלאים בתוך ההסתדרות הארצית, וכדו'. ההוראות לגבי חברות גימלאים בארגון עובדים נקבעו, בדרך כלל, בתקנון ארגון העובדים, ובמקרה של ההסתדרות הכללית הם נקבעו בחוקת הארגון. עקרונות חופש ההתאגדות מבטיחים לארגון העובדים את הזכות לקבל גימלאים כחברים. על כך ניתן ללמוד גם מסעיף 3 לאמנה מספר 87 של ארגון העובדים הבינלאומי, שזה לשונו: "Article 3 1. Workers' and employers shall have the right to draw up their consitutions and rules, to elect their representatives in full freedom, to organize their administration and activities and to formulate their programmes. 2. The public authorities shall refrain from any interference which would restrict this right or impede the lawful exercise thereof." [11] נוסף על כן, ארגוני עובדים במדינות רבות מקבלים גימלאים כחברים, כגון: ארה"ב, קנדה, ספרד, רוב מדינות סקנדינביה וארגנטינה. במדינות אחרות, כגון אוסטריה, שיש בהן ארגון עובדים מרכזי, הוקמה מחלקה או איגוד של גימלאים במסגרת אותו ארגון. יתרה מזו, ישנם ארגוני עובדים אזוריים אשר הקימו איגודים של גימלאים, כגון ארגון העובדים של מדינות דרום אמריקה. [12] היקף זכויות הגימלאים וחובותיהם כחברי ארגון העובדים נקבע בתקנון או בחוקה. המציאות היום היא, כי בארגוני עובדים רבים חברים גימלאים. זהו חלק מחופש ההתאגדות שלהם. על כך נאמר בפסק דין חברת החשמל: [13] "לא שמענו שמי שחדל להיות עובד והיה לפנסיונר, חדל להיות חבר ארגון העובדים שעם חבריו נמנה בטרם פרש מהעבודה - להבדיל מחברות באיגוד מקצועי, וסביר להניח שאותו ארגון עובדים, במקרה זה - ההסתדרות הכללית, ידע על-ידי זרועותיו המיועדות לכך, לדאוג לענייניהם של חברים שחדלו להיות עובדים והפכו לפנסיונרים. ברור שהמדובר הוא בייצוג במסגרת משא-ומתן על קביעת זכויות" (ההדגשה במקור). זאת ועוד. ישנם מקומות עבודה מאורגנים, בהם הגימלאים משתתפים בפעילויות המפעל יחד עם העובדים הפעילים. [14] הגימלאים יוצאים לטיולים המאורגנים על ידי המפעל. הם מקבלים שי לחג מהמפעל. הם רשאים להשתמש במועדון המפעל, לרבות השתתפות בפעילויות ספורט ותרבות. עם גידול מספר הגימלאים במשק בכלל נוצרה אחדות ותלות ביניהם לבין העובדים הפעילים. יש להם אינטרסים משותפים, הם מוכנים לסייע זה לזה, ובהיבטים רבים נתן להגדירם כקהילה אחת. לעומת זאת, העובדים הפעילים נדרשים ליצור מספיק הכנסה כדי לפרנס הן בעצמם והן בגימלאים. כמובן, גימלאים רשאים להקים ארגוני גג משלהם, באופן עצמאי מארגוני עובדים או במסגרתם, אך שאינו קשור למקום עבודה מסויים. [15] אולם, ארגון גימלאים יהיה נטול כוח מיקוח אל מול המעסיקים לשעבר של הגימלאים, בהעדר היכולת שיש לארגון עובדים לנקוט אמצעים אירגוניים, לרבות שביתה. [16] כפועל יוצא, אפוא, מחברות גימלאים בארגון עובדים, רשאי הארגון לייצגם ובעיקר לייצג את העובדים שפרשו ממקום העבודה כלפי בעל המפעל. חוק הסכמים קיבוציים - 13. לאור דברי הרקע שלעיל, נפנה ונבחן את חוק הסכמים קיבוציים. האם חוק הסכמים קיבוציים מונע מארגון עובדים לייצג גימלאים במשא ומתן קיבוצי, לחתום הסכם קיבוצי בו הוספת תנאים לגימלאים, ולשבות כדי להשיג תנאים נוספים לגימלאים? נפנה ללשונם של מספר סעיפים לחוק הסכמים קיבוציים: 1. "הגדרת הסכם קיבוצי - הסכם קיבוצי הוא הסכם בין מעביד או ארגון מעבידים לבין ארגון עובדים שנעשה והוגש לרישום לפי חוק זה, בעניני קבלת אדם לעבודה או סיום עבודתו, תנאי עבודה, יחסי עבודה, זכויות וחובות הארגונים בעלי ההסכם, או בחלק מענינים אלה. 15. היקפו של הסכם קיבוצי מיוחד - הסכם קיבוצי מיוחד חל על - [א] בעלי ההסכם; [ב] המעבידים המיוצגים, לענין אותו הסכם, על ידי ארגון מעבידים שהוא בעל ההסכם; [ג] כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, המועבדים על ידי מעביד שהוא בעל ההסכם או שהוא מיוצג כאמור בפיסקה (2) , במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם. [ההדגשה הוספה - ס"א] 19. זכויות וחובות של עובד ומעביד - הוראות שבהסכם קיבוצי בדבר תנאי עבודה, סיום עבודה, וחובות אישיות המוטלות לפי אותן הוראות על עובד ומעביד וזכויות המוקנות להם (להלן - הוראות אישיות), יראו אותן כחוזה עבודה בין כל מעביד וכל עובד שעלינם חל ההסכם, ותקפו אף לאחר פקיעת תקפו של ההסכם הקיבוצי, כל עוד לא שונו או לא בוטלו כדין; השתתפות בשביעת לא יראו כהפרת חובה אישית." הסעיפים הללו מדברים בלשון "עובד", "תנאי עבודה" וביטויים נוספים המכוונים, לכאורה, רק למי שעובד בפועל אצל מעסיק. כמו כן, גימלאי אינו "עובד" של מעסיקו הקודם, מאחר שאין ביניהם יחסי עובד-מעסיק. במקרה דנן לא נטען, כי גימלאי הסגל הם "עובדים" של האוניברסיטה. אולם מאידך, הגמלאי גם אינו זר למעסיקו הקודם, אלא מי שפרש לגימלאות לאחר תקופה עבודה אצלו. פירשנות חוק הסכמים קיבוציים - 14. יש לפרש את חוק הסכמים קיבוציים על פי תכליתו והמציאות התעשייתית היום. פסק דין רוזנבלט [17] דן בשאלה לגבי איזה "תנאי עבודה" יוסדרו בהסכמים קיבוציים מכוח חוק הסכמים קיבוציים, ואלה דברי בית הדין: "'תנאי עבודה', שבהם מדובר בסעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים, גם תנאים שבהם יפרוש אדם מעבודתו, כגון פיצויים, קצבה וגמלאות פרישה אחרות, במשמע. במה דברים אמורים? בטובות הנאה המובטחות לעובד כתנאי לעבודתו, מעצם מהותן של אלה שיחייבו אף לאחר תום תקופת החוזה, ואף לאחר שפסקו יחסי עובד ומעביד בין בעל הזכות ובין החייב". מכאן, כי ארגון עובדים יכול לקבוע בהסכם קיבוצי מה יהיו זכויות עובדים לעת פרישתם. יצוין, כי זוהי ההלכה גם בגרמניה. [18] 15. האם המונח "כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם" בסעיף 15(ג) לחוק הסכמים קיבוציים כולל גם גימלאים? בית הדין הארצי פירש את המונח על פי תכליתו וההקשר התעשייתי, כך שהוא כולל אף גימלאים. ואלה דברי בית הדין בפסק דין רוזנבלט: "סעיף 19 להסכם הקיבוצי [החל על המעסיק ועובדיו במקרה זה - ס"א] קובע, לעניין סעיף 15 לחוק הסכמים קיבוציים, את סוג העובדים שעליהם חל ההסכם, היינו - 'עובדים קבועים', זמניים, ועובדים על-פי חוזה מיוחד', כאמור בהסכם וכן 'עובדים שפרשו מהשירות לפני חתימתו והתקיימו בהם תנאים מסויימים', בין היתר - פרישה לקיצבה" (עמ' 49). מכאן, כי לצורך הגדרת הנושאים המותרים בהסכם קיבוצי רשאים הצדדים להסכם קיבוצי לכלול גם גימלאים. כמו כן נקבע, כי הסכם קיבוצי יכול להוסיף לתנאי הגימלה של גימלאים. אכן, בפסק דין רוזנבלט נקבע, כי הוספת זכויות לגימלאים בהסכם קיבוצי צריך שתיעשה באופן מפורש, ופנסיונר אינו זכאי באופן אוטומטי לזכויות שנקבעו לעובדים בהסכם קיבוצי, מבלי שנאמר במפורש שהן מוענקות גם לגימלאים. אין בעצם הענקת זכות ל"עובד" כדי להעניק את הזכות לפנסיונר, שאינו עובד אצל המעסיק. [19] אולם, מקום בו נקבעות זכויות לגימלאים, מפורשות, יש ליתן להן תוקף כמו כל רכיב בהסכם קיבוצי. בפסק דין חברת החשמל נקבע, כי גימלאי נהנה מתנאי שנקבע בהסדר קיבוצי בין המעסיק לשעבר לבין ועד העובדים בעניין זכות שניתנת לכלל הפנסיונרים של המעסיק. יתרה מזו, התנאי שולם לגימלאי התובע משך ארבע שנים ובנסיבות הללו הפך לתנאי מכללא בחוזה עבודה האישי שלו. [20] שם נאמר, כפי שצוטט לעיל, כי האורגן של ארגון העובדים המייצג את הגימלאים יכול לנהל משא ומתן עם המעסיק כדי לקבוע זכויות, היינו - להטיב עם הזכויות מהן נהנים הגימלאים. 16. על פירושו התכליתי של המונח "עובד" בחוק הסכמים קיבוציים חזר בית הדין לאחרונה בפסק דין ארגון גמלאי השק"ם, [21] ואלה דברי בית הדין: "ביישום מדיניות זו במישור הקיבוצי יצוין, כי הסכם קיבוצי יכול לקבוע תנאים לעובדים אשר יזכו בהם לאחר פרישתם, כגון: פנסיה, שי לחג וחברות במועדון של המפעל. כמו כן, יכול הסכם קיבוצי להעניק תנאים הנוגעים לעובדים שפרשו מעבודתם, כגון: שיפור תנאי פנסיה, שי לחג והשתתפות בפעולות תרבות או ספורט יחד עם עובדי המפעל. הזכויות הללו נקבעו במסגרת תפקידו של ארגון העובדים לייצג את העובדים, כאשר ארגון העובדים יכול לייצג גמלאים שייצוגם מעוגן בחברות בארגון ובהסכמה. לצד קיום תפקידו של ארגון העובדים מוטלת עליו האחריות לדאוג לפרנסתם ורווחתם של עובדי המפעל בעת עבודתם מוטלת עליו גם אחריות לדאוג להם לאחר פרישתם. העובד המועסק במפעל מבקש להבטיח את קיומו בכבוד גם כאשר יפרוש ויהיה במעמד של גמלאי ו"אזרח ותיק". לעומת זאת, ועד עובדים אינו רשאי לייצג גמלאים בלי הסכמתם וכאשר הדבר אינו מעוגן בחוקת ארגון העובדים ובהסכם הקיבוצי". בפסק דין גמלאי השק"ם נקבע, כי לבית הדין האזורי הסמכות לדון בתובענה של ארגון גמלאים וגמלאים נגד החברה בה עבדו וממנה פרשו לגמלאות. ארגון הגמלאים של השק"ם הוא חלק מהסתדרות הגמלאים, שהיא חלק מההסתדרות הכללית וכן פועל כחטיבה אחת עם ועד עובדי השק"ם. גמלאי השק"ם שמרו על הקשר עם החברה, בין היתר, באמצעות השתתפות בטיולים של העובדים הפעילים, קבלת שי לחג, הנחה על רכישת מוצרי שק"ם, השתתפות החברה באירועים של הגימלאים, וקבלת משרד ושירותי משרד בבניין השק"ם, כחלק ממשרדי ועד העובדים. שם נאמר על מקומם של הגמלאים בארגוני העובדים בישראל, כדלקמן: "המודל הישראלי של ארגון עובדים הינו רחב-היקף וכולל פעילות למען הגימלאים (לדוגמה: הסתדרות הגימלאים של הסתדרות העובדים הכללית החדשה); פעילות למען האישה העובדת (לדוגמה: ארגון נעמ"ת); פעילות למען חינוך עובדים; פעילות בתחום התרבות לעובדים; פעילות למען הספורט (לדוגמה: קבוצות "הפועל", שחלקן עדיין בשליטת ההסתדרות) ועוד. כבר נפסק, כי הטיפול בקביעת תנאי הפנסיה נכנס לגדר הפעילות הלגיטימית של ארגון עובדים. פרק י"א לחוקת ההסתדרות מסמיך את הסתדרות הגימלאים לפעול למען זכויות הגימלאים בתחום הפנסיה. גימלאי יכול להיות חבר בארגון עובדים וארגון עובדים יכול לכלול בתוכו מדור או שלוחה המטפלים בענייני הגמלאי הותיק, לדוגמה: הסתדרות הגימלאים של ההסתדרות הכללית. על כן, בנוסף לייצוג העובד, שהוא התפקיד העיקרי והמרכזי של ארגון העובדים, מוסמך ארגון עובדים לייצג גם את הגימלאים, בנסיבות מסוימות ובגבולות מסוימים. היקפו של ייצוג הגימלאי מעורר שאלות משפטיות כבדות משקל שאליהן עוד יידרשו המחוקק ובתי הדין, אך אין אנו חייבים לדון בהן בערעור זה". 17. זאת ועוד. המונח "יחסי עבודה" המופיע בחוק הסכמים קיבוציים כולל אף את מצבם של עובדים שפרשו מהעבודה, בכל הקשור לזכויותיהם וחובותיהם הנובעות מעבודתם. כך, הנושא של זכויות גימלאים בקרן פנסיה נחשב כחלק מיחסי עבודה ולבית הדין לעבודה סמכות לדון בנושאים הללו, על אף שאין קיימים בעת התובענה יחסי עובד-מעסיק. יתרה מזו, המונח "תנאי עבודה" הוא רחב היקף, ואין ספק שהוא כולל אף את תנאי הפנסיה של העובדים במקום העבודה. 18. בסיכום עמדתי, תכליתו של חוק הסכמים קיבוציים היא לאפשר כריתת הסכמים קיבוציים. הסכמים אלה חלים בעיקר על עובדים ובין היתר קובעים את תנאי פרישתם לגימלאות. ארגוני העובדים והמעסיקים ממשיכים לייצג את העובדים שפרשו לגימלאות גם לאחר פרישתם. החוק אכן מדבר בלשון של "עובד" ו"תנאי עבודה" משום שעיקר עניינו הוא מי שמבצע עבודה בפועל ולגביו קיימים יחסי עובד - מעסיק. אולם, ניתן לפרש את המונח "יחסי עבודה" כנוגע גם לגימלאים. בנוסף לכך, ניתן לפרש את טובת העובדים ככוללת טובתם אף לאחר פרישה. המציאות במגזר המאורגן היא, כי הסכמים קיבוציים קובעים תנאים המוסיפים זכויות לגימלאים. אין בכך, כמובן, כדי להפוך גימלאי לעובד אצל מקום העבודה ממנו פרש, אולם יש בכך כדי להגדירו כ"עובד" לצורך ייצוג כללי בעניינים הנובעים מתקופתו כעובד, ובעיקר תנאי הפנסיה. לפיכך, הוראה בהסכם קיבוצי המעניקה זכות לגימלאי תקפה לגביו במסגרת חוק הסכמים קיבוציים, ואין צורך לשם כך לפנות לסוגיית חוזה לטובת צד ג' בדיני החוזים. לפי הנאמר בפסק דין עמית [22], ארגון עובדים עמית היה זן חדש של ארגוני עובדים אשר לא התאים להתארגנות עובדים. לעומת זאת, ארגון של גמלאים תואמת את הצרכים של העידן המודרני. ככל שארגון עובדים עמית היה גידול פרא ולא הפרח, הרי שארגון גימלאים הינו השושן שבפרח. חוק יישוב סכסוכי עבודה - 19. באותה רוח ובאותה מדיניות יש להתייחס לסעיף 2 לחוק יישוב סכסוכי עבודה, שזה לשונו: "2. סכסוך עבודה - לענין חוק זה סכסוך עבודה הוא סכסוך באחד הנושאים המנויים להלן שנתגלע בין מעביד לעובדיו או לחלק מהם, או בין מעביד לארגון עובדים או בין ארגון-מעבידים לארגון עובדים, להוציא סכסוך היחיד; ואלה הנושאים: (1) (1) כריתת, חידושו, שינויו או ביטולו של הסכם קיבוצי; (2) (2) קביעת תנאי עבודה; (3) (3) קביעת זכויות וחובות הנובעות מיחסי עובד ומעביד." משהוספת תנאי לגבי זכויותיהם של גימלאים יכול להיות נושא להסכם קיבוצי - אין ספק כי הוא גם יכול להיות נושא לסכסוך עבודה. החוק אמנם קובע כי עצם הסכסוך הוא בין המעסיק לבין עובדיו, אולם נושא הסכסוך יכול להיות תנאי ההכנסה של גימלאי מקום העבודה. נוסיף, כי ניתן להגדיר "זכויות וחובות הנובעות מיחסי עובד ומעביד" ככוללות זכויות המעניקות הטבות גם למי שהיה עובד באותו מקום עבודה. 20. יצוין, כי אין אנו צריכים להתייחס למקרים של הקמת ארגון גימלאים נפרד אשר ייצג את גימלאי המעסיק אצלו עבדו טרם פרישתם. בפסק דין רוזנבלט [23] קיימת התייחסות לאפשרות של הקמת ארגון נפרד המייצג פנסיונרים, ועולה מדברי בית הדין, כי ארגון כזה אינו יכול לחתום על הסכם קיבוצי. אולם, במקרה שלנו אין מדובר בארגון נפרד של גימלאי האוניברסיטה אלא בארגון עובדים הכולל בתוכו אף גימלאים, בנוסף לעובדים עצמם. ועוד, אין אנו צריכים לדון בדרך על פיה ארגון עובדים מאזן את האינטרסים בין קבוצות עובדים שונות באותו מפעל, וכן ביניהן לבין גימלאי המפעל, לרבות הזכויות כחברים של הגימלאים בארגון העובדים. כמו כן, אין אנו דנים בדרך לפיה נקבעו תנאי פנסיה בהסכם קיבוצי אשר ייושמו בהסכם אחר עם קרן פנסיה, דבר מקובל ונהוג ביחסי עבודה. במקרה שלפנינו אין שאלות אלו עולות, ומשכך אין אנו נותנים דעתינו עליהן. מהכלל אל הפרט 21. המיוחד במקרה שלפנינו הוא, כי מדובר במקום עבודה מאורגן, בו הגימלאים ממשיכים להיות חברי הארגון ושיש המשכיות בין חברותם בארגון לבין מעמדם כגימלאים ומקום העבודה בו הועסקו שומר על קשר איתם. במאמר מוסגר נדגיש, כי מדיניות זו מקדמת את יחסי העבודה באוניברסיטה, שכן המוטיבציה של חברי הסגל הקיים והפעיל גדילה כאשר הם יודעים, כי מעסיקם ימשיך לסייע להם לאחר פרישתם. נתייחס בהמשך לנסיבות המיוחדות במקרה דנן התומכות בעמדתי, כי הארגון היה רשאי להכריז על שביתה לטובת גימלאי הסגל, ואלו הן: [א] הגמלאים הם חברי ארגון העובדים במקום עבודה מאורגן; [ב] ארגון העובדים מנהל משא ומתן עבור הגמלאים ואף מגיע להסכמים קיבוציים הקובעים שיפור בתנאי הפנסיה שלהם; [ג] התקדים של פסק דין גימלאי השק"ם; נתייחס לנסיבות אלו אחת לאחת, כסדרן. ארגון הסגל האקדמי הבכיר באוניברסיטת בר-אילן (ארגון העובדים) - 22. כאמור לעיל ארגון העובדים הינו ארגון עובדים יציג, שחברים בו חברי הסגל האקדמי הבכיר באוניברסיטת בר-אילן וכן גמלאי הסגל האקדמי הבכיר. סעיף 3א לתקנון ארגון העובדים מחודש אוקטובר 1995 (להלן: התקנון) קובע: "חבר בארגון הוא כל חבר סגל של האוניברסיטה בדרגת מרצה ומעלה, במסלול המניויים הרגיל או בדרגה מקבילה באחד ממסלולי המינויים האחרים, שהוא בעל מינוי רגיל (למעט אורח לתקופה של שנה אחת או פחות) בהיקף של חצי משרה לפחות, גם בהיותו גימלאי האוניברסיטה, אלא אם הודיע במכתב רשום ליו'ר הארגון על רצונו שלא להיות חבר בארגון". [ההדגשה הוספה - ס"א] סעיף 2 לתקנון קובע את מטרות הארגון, כדלקמן: "2. מטרות ושטחי פעולה - א. ייצוגם של חברי הארגון לפני מוסדות האוניברסיטה לשם קידום וטיפול בעניינים המקצועיים הקשורים בעבודתם באוניברסיטה, כגון תנאי עבודה ושכר, זכויות סוציאליות ותנאים נלווים (משכורת, שעות עבודה, חופשות, ותק, הפסקת עבודה, קופת תגמולים, השתלמות וקרנות השתלמות, שבתון ומענק שבתון, פנסיה, ביטוח פיצויים וכו'). ב. ייצוג חברי הארגון לפני מוסדות המדינה בעניינים הנ"ל ודומיהם. ג. הייצוג המוזכר בסעיפים 2.א', ב', יכלול גם את ייצוגם של מי שכבר אינם חברי ארגון, בעניינים שיש להם קשר לתקופת היותם חברים בארגון". [ההדגשה הוספה ס"א]. מכאן, כי בין מטרות ארגון העובדים, קיימת מטרה לייצג את הגימלאים כלפי האוניברסיטה לרבות בנושא פנסיה וכן כלפי קרנות ההשתלמות שיש להם גם בתור גימלאי האוניברסיטה. ייתכן שיש זכויות נוספות של גימלאים שארגון העובדים צריך לטפל בהן, אך לא הובאו ראיות בעניין. אין אנו יודעים כמה גימלאים עדיין חברים בארגון וכמה מהם הודיעו לארגון העובדים על רצונם שלא להיות חבריו, שכן, כאמור לעיל, לא הובררו העובדות עד תומן, ולא הובאו לעניין זה ראיות. עוד נקבע בסעיף 6 לתקנון, כי: "ועד הארגון הוא הגוף המייצג של חברי הארגון כלפי מוסדות האוניברסיטה וכן כלפי מוסדות חוץ בתחום הפעולות החוקיות של הארגון". לפיכך, כי ועד ארגון העובדים מייצג כלפי האוניברסיטה הן את הסגל הבכיר הפעיל והן את הגימלאים שהיו בסגל הבכיר. גימלאי יכול גם להשתתף במוסדות ארגון העובדים, אולם סעיף 5'ח לתקנון שולל מגימלאי את זכות ההצבעה בנוגע להכרזה על שביתות, וכך נקבע: "ח. זכות ההצבעה באסיפה הכללית נתונה לכל חברי הארגון, למעט גימלאים בנושאים של הפסקת עבודה בכל אחד מתחומי פעילותם של חברי הסגל הפעילים". על פי חומר הראיות עולה, כי גמלאי הסגל הבכיר פועלים במסגרת ועד הארגון ואין ועד גימלאים מחוץ למסגרת זו. התצהיר מטעם הארגון ניתן על ידי ד"ר אחיעזר שאקי, שהיה אז יו"ר ארגון העובדים. מכאן, כי לפנינו אחת הדוגמאות של ארגון גימלאים שהוא חלק בלתי נפרד של ארגון העובדים המייצג הן את העובדים הפעילים והן את גימלאי הסגל. המצב בפועל: מו"מ והסכמים קיבוצים - 23. הלכה למעשה, ארגון העובדים והנהלת האוניברסיטה מנהלים מו"מ וחותמים על הסכמים קיבוציים בנושאים הנוגעים לגמלאים. בעבר ובהווה ניהלה הנהלת האוניברסיטה מו"מ עם נציגי ארגון העובדים גם לגבי דרישות לטובת הגימלאים. לתצהירו של מר שאקי צורף הסכם מיום 18.1.2000, בו מקבלים הגימלאים מהאוניברסיטה תנאים מסויימים. ההסכם נערך בצורת דגם של מכתב ממנכ"ל האוניברסיטה אל כל גימלאי, אולם הדגם נחתם על ידי נציגי האוניברסיטה ונציגי ארגון העובדים. כמו כן, בראש ההסכם נרשם: "חתימת נציגי האוניברסיטה על ההסכמים שלהן, תהא תקפה ומחייבת את האוניברסיטה רק אם מכתב ארגון הסגל האקדמי הבכיר יאושר על ידי האסיפה הכללית של ארגון הסגל הבכיר כדין, ומכתב ועד ארגון הגמלאים יאושר כדין על ידי הגוף המייצג את הגמלאים וכן ינתן אישור ועדת הקבע של האוניברסיטה". זהו סממן מובהק של הסכם על תנאי ואין לראות בו מכתב של הענקת זכות באופן חד-צדדי. יחד עם הדגם של מכתב מנכ"ל האוניברסיטה לכל גמלאי, נחתם על ידי הצדדים מסמך נוסף, שהוא מכתב מארגון הסגל אל הנהלת האוניברסיטה. המשך ההליך היה, כי האסיפה הכללית לא אישרה את ההסכם ואחד הנושאים השנויים במחלוקת היה, דרישת האוניברסיטה להתחייבות של שקט תעשייתי. כמו כן, היו טיוטות של החלפת מכתבים בין הנהלת האוניברסיטה לבין קרן פנסיה גלעד בעניין "תיקון שחיקת פנסיה והטבות שונות". כן צוין במכתב ארגון העובדים, כי הוא מסכים שמכתבו של מנכ"ל האוניברסיטה ומכתב ארגון העובדים יירשמו כהסכם קיבוצי מיוחד. עוד נרשם במכתב ארגון העובדים, כי אין במכתב הנהלת האוניברסיטה כדי להודות על קיומה של חובה משפטית לנהל מו"מ עם הארגון בנושא הגימלאים. הנה כי כן, בפועל אכן ניהלה הנהלת האוניברסיטה משא ומתן עם יו"ר ארגון העובדים לגבי דרישות הארגון להעלות את הגימלאות בשיעור 14%, המו"מ נשא פרי והצדדים הגיעו להסכם. יש בכך הכרה מעשית, דה-פקטו, בזכותו של הארגון לייצג את הגמלאים ולנהל משא ומתן בעניינם. יש בכך הכרה, כי נושא זכויות הגימלאים של מקום עבודה הוא חלק בלתי נפרד מיחסי העבודה באותו מקום עבודה. כאמור לעיל, המשא ומתן הקיבוצי הינו חלק מתהליך הכולל הפעלת אמצעים ארגוניים, לרבות שביתה. כפי שאמרו פרופ' רות בן-ישראל ועו"ד גדעון בן ישראל במאמרם "אזרחים ותיקים: כבוד חברתי, מעמד והתארגנות ייצוגית": [24] "לשם איזון של כוח המיקוח של האזרחים הוותיקים אין די בהפעלת כוחם המאורגן וניהול המשא-ומתן הקיבוצי בעניינם. ליעילות המשא-ומתן הקיבוצי נדרש, נוסף על כך, להעמיד לרשות ארגון אזרחים הוותיקים אמצעים של מאבק כלכלי כדי ליוכל להיעזר בהם לקידום המשא ומתן. ארגון האזרחים הוותיקים נזקק לנשק שישמש אותו בדומה לשימוש שארגון העובדים עושה בנשק השביתה". הדבר נכון על אחת כמה וכמה לגבי תפקידה של השביתה בניהול משא ומתן על ידי ארגון עובדים. יתרה מזו; על פי תיאור המשא ומתן עולה, כי בין דרישות ארגון העובדים היה נושא העלאת הגימלה העיקרי שבהם, ויחד עמו הועלו דרישות נוספות. כמו כן, יו"ר ארגון העובדים הגדיר את הגימלאים, עבורם ניהל את המו"מ, כ: "... כל מי שפרש מעבודה פעילה וכן מי שיפרוש מעבודה פעילה לפחות עד 31.12.2003". יש בכך כדי להמחיש את האחדות שבין העובדים הפעילים לבין הגימלאים. יום אחד חבר הארגון הוא עובד פעיל ולמחרת הוא גימלאי, ובכל התקופות הוא זקוק להגנה על ידי ארגון העובדים. מדיניות התואמת את החברה הישראלית של היום - 24. אוכלוסיה הגמלאים בחברה הישראלית גדולה כיום מבעבר, וזאת לאור העלאת תוחלת החיים ופרישה מוקדמת בגלל צמצום מקומות העבודה במשק. כמו שאר האוכלוסיה, זכאים הגימלאים לחלופות להכנסתם מהעבודה כדי להעניק להם רמת קיום מינימלית הדרושה לשמור על כבודם. ככל שניתן, על פי האמצעים העומדים למדינת ישראל, עליה להגן על כבודם והכנסתם של "האזרחים הותיקים". אולם, כפי שאמרו ה"ה בן-ישראל: "המציאות מלמדת שבעת עיצוב המדיניות החברתית, או בעת קביעת הדרך לחלוקת המשאבים הציבוריים, קולם של האזרחים הוותיקים אינו נשמע. כבודדים, האזרחים הוותיקים חסרים את כוח המיקוח הנדרש על-מנת להיות משובלים במסגרות מעצבות המדיניות או מקבלות ההחלטות". [25] אחד הכלים החשובים הקיימים להבטיח את כבודם של האזרחים הוותיקים הוא ייצוגם על ידי ארגון עובדים. על כך נאמר במאמרם של ה"ה בן-ישראל: "ההכרה בקיומם של הצרכים החדשים של גמלאי ארגוני העובדים הביאה לידי הקמתן של מסגרות פנים-ארגוניות לטיפול בגמלאים. כלומר, ארגון העובדים הקים מסגרת ארגונית מיוחדת המאגדת בין שורותיה את חברי ארגון העובדים שפרשו לגמלאות. עקרונית, הכוונה למסגרת ארגונית הפועלת בחסות מטרייתו של ארגון העובדים והכפופה בתוקף זה לחוקתו. מכוח היותה של התארגנות הגמלאים גוף של ארגון העובדים שבחסות מטרייתו היא פועלת, משתפים את נציגי הגמלאים גם במוסדות המנהלים של ארגון העובדים. התפתחות זו נמצאת בינתיים בראשית צעדיה, אך יש לה כבר מהלכים, באיטליה ובישראל, למשל, זה תקופה ממושכת ולאחרונה יש לה גם אחיזה במישור האירופי..." [26] כמובן, שארגוני העובדים מסייעים בעיקר לגמלאים שפרשו ממקומות עבודה מאורגנים. אין בכך תשובה מלאה לבעיית האזרחים הוותיקים. אולם, יש בכך תשובה חלקית לגבי חלק מהאזרחים הוותיקים, היינו, אלו שפרשו ממקומות עבודה מאורגנים. לפיכך, המדיניות הראויה היא לפרש את החקיקה כדי לאפשר לארגון עובדים - אשר כולל בתוכו עובדים פעילים ועובדים שפרשו, ומנהל בפועל משא ומתן לטובת הגימלאים, ויש בו תשובה בתקנון לחלק מהשאלות המשפטיות הכרוכות בייצוג גמלאים על ידי ארגון עובדים - לייצגם ברוב הדרכים המקובלות, לרבות הכרזה על שביתה. הרחבת תפקידו המסורתי של ארגון העובדים וההגנה על האזרח הוותיק - 25. עלי לסיים את דברי בנושא מציאות ומדיניות במספר הערות לגבי ארגוני גג של גימלאים הקשורים לארגוני עובדים. כפי שתיאר השופט צבי ברנזון בספר ברנזון [27] קיימת היסטוריה של ארגון גג של גימלאים במסגרת ההסתדרות הכללית, וזאת בנוסף לגימלאים החברים בגוף הסתדרותי מפעלי. במאמרם מתארים ה"ה בן-ישראל [28] את התפתחויות והבעיות של ייצוג אזרחים ותיקים כלפי החברה הישראלית. מדבריהם עולה, כי ייצוג האינטרסים הכלליים של גימלאים על ידי אורגן של ארגון עובדים מהווה תשובה חלקית, אף אם לא שלימה, לקדם השגת קיום בכבוד של גימלאים. לא רק בישראל קיימת תופעה של ארגוני עובדים בעלי מטרות חברתיות. ועדת ארגון העבודה הבינלאומי בעניין חופש ההתאגדות קבעה במספר החלטות, כי מטרות חברתיות הן מטרות לגיטימיות לארגון עובדים. כמו כן נאמר בהחלטותיה, כי ארגון עובדים רשאי לשבות לטובת גימלאים, וכך נאמר: “603. As concerns the political nature of the strike, while the Committee has always held that strikes of a political nature do not fall within the scope of the principles of freedom of association, in this case it would appear that a substantial part of the claims of the NLC PESGASSAN and NUPENG were of a social and economic nature, in particular as concerns the situation in the oil industry. The Committee therefore draws the Government’s attention to the principle that organizations responsible for defending workers’ socio-economic and occupational interests should be able to use strike action to support their position in the search for solutions to problems posed by major social and economic trends which have a direct impact on their members and on workers in general, in particular as regards employment, social protection and the standards of living (see, General Survey on Freedom of Association and Collective Bargaining, ILC 81st Session, 1994’ para 165). Accordingly, the right to strike should not be limited to industrial disputes that are likely to be resolved through the signing of a collective agreement, workers and their organizations should be able to express in a broader context, if necessary, their dissatisfaction as regards economic and social matters affecting their members’ interests.” [29] מסקנתי היא, כי על אף שמטרתו העיקרית של ארגון עובדים היא לטפל בתנאי עבודה של העובדים הפעילים ולהגן על מקום עבודתם, הוא גם רשאי לקדם אינטרסים חברתיים, לרבות השמירה על הכנסתם של כלל הגימלאים. על השביתה - 26. ככל שניתן לארגון עובדים לייצג גמלאים, לנהל עבורם מו"מ קיבוצי ולחתום הסכמים קיבוציים שיש בהם הוראות בעניין גמלאים, כך יש לתת להם לשבות בנושאים הנוגעים לגמלאים, שכן השביתה היא חלק מהמו"מ הקיבוצי. הזכות לנהל משא ומתן קשורה בקשר הדוק לזכות לשבות, שכן מבלי שארגון העובדים מסוגל להפעיל לחץ על מקום העבודה - כוחו נחלש כבר בשלב המשא ומתן. על כך אמר פרופ' מילטון קונביץ, כדלקמן: "Without the power to affect the course of events, a person or group lacks the responsibility to reach decisions. Power is the source of responsibility. Without the right to strike, unions will lack the foundation for voluntary negotiation and agreement. If a free labor agreement - free collective bargaining in a free enterprise system - is in the public interest, so is the right to strike, which makes the free labor agreement possible". [30] על הפסיקה להתאים, ככל הניתן, את הדין למציאות ולהקשר התעשייתי. עלינו לפרש את החוקים על פי תכליתם היום. במקרה שלפנינו בעלי הדין אימצו מודל מבורך ומתקדם של יחסי עבודה הכוללים דאגה לגימלאים. ככל שארגון העובדים רשאי לנהל משא ומתן לטובת הגמלאים הוא גם יכול להכריז על שביתה לטובתם, שכן השביתה היא חלק בלתי נפרד מתהליך המשא ומתן הקיבוצי. השביתה, כחלק ממשא ומתן קיבוצי, לובשת משמעות חדשה בעידן החוקתי. חופש השביתה מעוגן בחופש ההתאגדות, שהוא זכות חוקתית. [31] יתרה מזו, סביר להניח, כי שלילת זכות ארגון עובדים לשבות למען חברים גימלאים תיחשב כהגבלה אסורה על זכות ההתארגנות שנקבעה באמנות ארגון העבודה הבינלאומי (ILO). זכות האדם לקיום בכבוד בהיותו אזרח ותיק נובעת מהזכות החוקתית של כבוד האדם. אין משמעות לזכות החוקתית של גימלאי לכבוד האדם אם אין לו דרך להגן על הכנסתו. החברה קבעה מסגרת של חקיקה במישור משפט העבודה הקיבוצי והאישי על מנת להגן על זכויות עובדים, וככל שהדבר תואם את תכליתה של החקיקה יש לפרשה כך שהעובד כולל גם גימלאי. בסופו של דבר, דרך אחת להגדיר חברה חופשית, הינה כאשר חבריה חופשיים לקדם את האינטרסים שלהם במסגרת קיבוצית. חופש השביתה, הקיים במסגרת המשא ומתן הקיבוצי, מבטא את הזכות של קבוצות לקדם את האינטרסים שלהן, וזאת כחלק מתהליכי השינויים החברתיים המתרחשים במדינה. סוף דבר - 27. דינו של ערעור זה להתקבל. בנסיבות המקרה ארגון העובדים היה רשאי להכריז על סכסוך עבודה ועל שביתה במסגרת מאמציו להשיג תנאי פנסיה טובים יותר לגימלאי הסגל האקדמי. מאחר שמדובר בסכסוך קיבוצי אין צו להוצאות. ארגון עובדיםשביתהגמלאים