פסק דין עובדות 1. התובעת עבדה אצל חברת כוח אדם בשם "קריירה" (להלן: קריירה) מתאריך 25/2/96, ובתאריך1/5/97 עברה התובעת להיות עובדת של הנתבעת, גם היא חברת כוח אדם (להלן: הנתבעת). במשרד החינוך הוחלט כי, למשך תקופה מסוימת, עובדת של הנתבעת שיצאה לחופשת לידה, תוכל לחזור ולעבוד באותה משרה רק באמצעות קבלן אחר. בידי העובדת נתונה האפשרות לבחור בין אופציה זו לבין אופציה של המשך עבודה אצל הנתבעת במקום עבודה אחר. התובעת היתה בחופשת לידה עד לתאריך 17/6/98, ולאחר מכן לא שבה לעבודתה בנתבעת. 2. בתאריך 8/98 שילמה הנתבעת לתובעת פיצויי פיטורים בסך 4,833 ₪, ושיחררה את הכספים שנצברו לזכות התובעת בקרן מקפת. תשלום נוסף שניתן לתובעת ע"י הנתבעת הוא הפרשי שכר המתייחסים למשכורותיה של התובעת בין החודשים 5/97 ועד 3/98 שניתנו בחסר, בסך של 1,972 ₪, עקב דרישת התובעת מיום 14/7/98. 3. הצדדים חלוקים ביניהם בשאלת נסיבות סיום יחסי העבודה, ובעקבות כך זכאותה לפיצויי פיטורים וסכומם של פיצויים אלו. כמו כן, תובעת התובעת לקבל פיצויי הלנה או הפרשי ריבית והצמדה על הפרשי השכר שניתנו לה באיחור ורק עקב בקשתה; הפרשי דמי שמירת הריון ודמי לידה עקב תשלום המשכורת הפחות ממה שהיתה זכאית לקבל; שכר עבור 45 ימי עבודה לפי סעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים התשי"ד- 1954 (להלן: חוק עבודת נשים) הקובע כי אין לפטר עובדת במהלך חופשת הלידה או במשך 45 יום לאחר תום חופשת הלידה; דמי הודעה מוקדמת של 30 יום; ודמי הבראה בגין שנת 1998. 4. הנתבעת הגישה תביעה שכנגד בה טענה כי התובעת פגעה בשמה הטוב של הנתבעת בכך שפנתה בעניינה ישירות לנשיא המדינה, שר העבודה, שר החינוך וכהנה וכהנה מכותבים, וכי פיצויי הפיטורים שניתנו לה ניתנו מתוך לחצה של התובעת. לכן, לטענתה, על התובעת להחזיר את פיצוי הפיטורים שכן הם ניתנו עקב לחץ, ולשלם לנתבעת בגין נזק תדמיתי ופגיעה במוניטין שלה, דבר שגרם לכך שהיקף ההתקשרויות עמה יקטן. טענות התובעת 5. התובעת הודיעה לנתבעת, במכתב מתאריך 1/7/98, כי היא מוכנה לחזור לעבודתה דרך קבלן כוח אדם אחר. במכתב מתאריך 5/7/98 הודיעה הנתבעת לתובעת כי היא לא מצאה לה מקום עבודה חלופי ועקב כך ישוחררו עבורה כל תנאיה הסוציאליים. יש לראות בכך פיטורים המזכים את התובעת בפיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת. התובעת זכאית לקבל פיצויי פיטורים עבור התקופה המתחילה בתאריך בו התחילה לעבוד אצל קריירה, שכן היא זכאית לצבירת תנאים במשך תקופה זו. לכן, פיצויי הפיטורים ששולמו לה שולמו בחסר ועל הנתבעת להשלימם, בצירוף פיצויי הלנה. לנתבעת אסור היה לפטר את התובעת במשך 45 יום ממועד תום חופשת הלידה שלה, ולכן עליה לשם משכורת בגין תקופה זו ועל תשלום פיצויי הפיטורים לכלול גם חודשים אלו, בצירוף פיצויי הלנה. על הנתבעת לשלם לתובעת דמי הודעה מוקדמת של חודש עבודה, בצירוף פיצוי הלנה. על הנתבעת לשלם פיצויי הלנת שכר עבור ההפרשים במשכורות התובעת, ששולמו לה בחסר במהלך תקופת עבודתה אצלה. הפרשים אלו שולמו לנתבעת רק לאחר דרישתה לכך בתאריך 14/7/98, והם שולמו בערכם הנומינלי, אף ללא ריבית והצמדה. התובעת לא קיבלה תשלום עבור ימי הבראה בגין שנת 1998. 6. באשר לתביעה שכנגד, טענת הנתבעת כי התובעת פגעה בשמה הטוב, אינה אמיתית ולא הוכחה. אף מסכום תביעה זו, העומד על סך של 5,000 ₪ ניתן לראות כי אין כל ממש בתביעה שכנגד זו, שכן לו היתה התובעת אכן פוגעת בשמה הטוב של הנתבעת היה רכיב תביעה זה מסתכם בסכום גדול בהרבה. טענות הנתבעת 7. התובעת היא זו שבחרה לא להיות מועסקת דרך הנתבעת לאחר חזרתה מחופשת הלידה אלא להמשיך באותו מקום עבודה דרך קבלן כוח-אדם אחר. יתרה מכך, הנתבעת לא יכולה היתה למצוא לתובעת מקום עבודה חלופי שכן התובעת דרשה לעבוד אך ורק במקום עבודה חרדי, דבר אותו הנתבעת לא יכולה היתה לספק. לכן התובעת היא זו שהתפטרה מעבודתה, ואין היא זכאית לכל תשלום בגין פיצויי פיטורים או דמי הודעה מוקדמת. התובעת פנתה בעניינה לנשיא המדינה, שרי ממשלה ועוד אנשים המחזיקים בעמדות מפתח, וגרמה בכך לנזק לשמה של הנתבעת. על מנת למזער נזקים, נתנה הנתבעת לתובעת פיצויי פיטורים. על התובעת להחזיר סכום זה לנתבעת שכן הוא ניתן לה עקב לחץ שהפעילה. בנוסף, על התובעת לפצות את הנתבעת עקב הפגיעה בשמה הטוב. הפרשי השכר שולמו לתובעת מהרגע בו הוסבה תשומת ליבה של הנתבעת לכך, ולכן מדובר בטעות כנה שאינה מצדיקה הטלת פיצויי הלנה. באשר להפרשים בתשלומים שהתקבלו מהמל"ל, המל"ל הוא הכתובת הנכונה ולא הנתבעת. הנתבעת מסכימה כי עדיין לא שולמו לתובעת דמי הבראה בגין שנת 1998. פסק דין נסיבות סיום יחסי העבודה 8. כאמור, התובעת היתה בחופשת לידה שהסתיימה בתאריך 17/6/98. בסמוך לפני מועד זה, ולאחריו התנהל בין הצדדים דין ודברים באשר לעבודתה של התובעת לאחר שובה מחופשת הלידה. לפי החלטת משרד החינוך, עובדות של הנתבעת שיצאו לחופשת לידה יוכלו לחזור למקום עבודתן הקודם רק דרך חברת כוח אדם אחרת, או יעברו למקום עבודה אחר כעובדות הנתבעת. נוסח החלטה זו לא הובא בפנינו, אולם הצדדים פעלו לפי החלטה זו [נספח ב' לכתב התביעה; נספח ה' לכתב ההגנה שכנגד], וכך עולה אף מדבריו של מנהל אגף בכיר לפיקוח על חוקי העבודה [נספח ב' לכתב התביעה שכנגד]. לכן, יש להניח כי החלטה כזו אכן היתה קיימת. להלן התנהלות ההתכתבות בין הצדדים כפי סדרה: בתאריך 20/5/98 שלחה התובעת לנתבעת מכתב [נספח ב' לכתב ההגנה שכנגד (להלן: נספח ב')] לפיו: הנני דורשת לחזור למקום עבודתי בכפוף לחוק הנזכר לעיל (הכוונה לחוק עבודת נשים- א.א.). באותה משרה ומקום שעבדתי עד ליציאתי לחופשת הלידה. ולא, הנני דורשת פיצוי מלא, כפי המופיע בחוק מיד בתום חופשת הלידה." בתשובה למכתב זה, כתבה הנתבעת לתובעת בתאריך 25/5/98 מכתב [נספח ג' לכתב ההגנה שכנגד (להלן: נספח ג')] לפיו: "עקב כך (החלטת משרד החינוך המוזכרת לעיל- א.א.) מאחר ויצאת לחופשת לידה הינך רשאית לחזור לעבודתך אך באמצעות קבלן אחר שהמשרד יפנה אותך אליו...עלייך רק לתת תשובה לחברתנו באם הנך מעונינת להמשיך לעבוד באותה משרה אך באמצעות קבלן אחר או שהינך מעונינת לחזור לחברתנו ולנסות לאתר מקום עבודה חלופי...עלי לציין כי דברים אלו נאמרו והובהרו גם קודם לכן אך טענת כי אינך מעונינת לחזור לעבוד, אלא להמשיך לטפל בבנך". בתאריך 17/6/98, מועד סיום חופשת הלידה של התובעת, נתנה הנתבעת לתובעת מכתב [נספח ד' לכתב ההגנה שכנגד (להלן: נספח ד')] לפיו: "הננו מאשרים בזאת כי הגב' אורלי לניאדו (התובעת- א.א.)...הועסקה באמצעות חברתנו...העובדת סיימה עבודה ובשלב זה טרם נמצאה עבודה חלופית עבורה". בתאריך 1/7/98 שלחה התובעת לנתבעת מכתב [נספח ה' לכתב ההגנה שכנגד (להלן: נספח ה')] לפיו: "בהמשך למכתבך מיום 25/5/98 בו הינך מודיעה לי שאני יכולה לחזור למקום עבודתי ע"י מעסיק אחר, הנני מודיעה לך בזאת שאני מוכנה מהיום לחזור למקום עבודתי הקודם...אם חברת אורטל (הנתבעת- א.א.) אינה יכולה לדאוג לחזרתי לעבודה, הנני תובעת תשלום עבור 45 יום לאחר חזרה מחופשת הלידה. כל הפסקה זמנית של העבודה נחשבת לפיטורין ואינני מוכנה להיטלטל ממקום למקום, כדי לחפש תעסוקה חלופית." הנתבעת טוענת כי היא לא קיבלה מכתב זה, אולם במכתבה מתאריך 5/7/98 שיובא להלן היא מתייחסת למכתב התובעת מתאריך 1/7/98 מאחר שלא הוצג בפנינו כל מכתב אחר מתאריך זה, לא נותר לנו אלא להסיק כי הכוונה היא למכתב המצוטט בחלקו לעיל, וכי הנתבעת אכן קיבלה מכתב זה. בתאריך 2/7/98 כתב מנהל אגף בכיר לפיקוח על חוקי העבודה מכתב לתובעת [נספח ו' לכתב ההגנה שכנגד (להלן: נספח ו')] לפיו: "הנדון: חוק עבודת נשים שלך לשר העבודה והרווחה מ- 20/5/98 (כנראה בתחילת המשפט צריך היה להיות כתוב: הפניה- א.א.). 1. 1. בהמשך לשיחתנו הטלפונית מהיום 1/7/98 הסברתי לך שעליך להודיע למעבידך חב' אורטל שאת מוכנה לחזור לעבודה עם קבלן אחר... 2. 2. מאידך אין לחברת אורטל היתר לפטוריך ועליהם לדאוג להעסקתך למינימום 45 יום מסיום חופשת הלידה." התובעת אומרת כי האמור במכתב זה נאמר לה בעל פה לפני קבלת המכתב. במכתב מתאריך 5/7/98 [נספח ז' לכתב ההגנה שכנגד (להלן: נספח ז')] כתבה הנתבעת לתובעת כי: "בהמשך למכתבך מיום 1/7/98 להלן התייחסותי: בפגישה שנערכה בינינו במשרדי הגענו להבנה והסכמה שבשלב זה אין באמצעותנו מקום עבודה חלופי עבורך מאחר ודרשת לעבוד אך ורק במקום עבודה חרדי. עקב כך חברתנו תשחרר עבורך את כל התנאים הסוציאליים העומדים לרשותך כגון: פדיון חופשה- עקב עזיבה...הבראה...דמי פיצויים" 9. ניתן לראות כי ישנו עירוב תחומין בין שתי האופציות הנתונות לתובעת בעניין חזרתה לעבודה, שכן באותה נשימה מוזכר מחד רצון התובעת לעבוד באותו מקום העבודה, ומאידך מוזכרת חובתה של הנתבעת למצוא לתובעת מקום עבודה אחר, וחיובה בתשלום פיצויי פיטורין לתובעת אם לא תעשה כן. שתי האפשרויות הללו לא הולכות בד בבד שכן המשך עבודה באותו מקום תלוי בהעברתה של התובעת לקבלן כוח אדם אחר, ואז מסתיימת חובתה של הנתבעת כלפי התובעת, ואילו מחויבות הנתבעת למצוא מקום עבודה חלופי לא מתיישבת עם רצונה של התובעת להמשיך באותו מקום עבודה, שכן לו יש לה כבר מקום עבודה, מדוע על הנתבעת לחפש מקום עבודה חלופי? עמדה זו של התובעת מופיעה לא רק בנספח ב', לגביו ניתן לומר שהתובעת עדיין לא היתה מודעת לשתי האופציות העומדות בפניה, אלא גם, וביתר חריפות, בנספח ה' שנכתב לאחר שהאופציות העומדות בפניה הובהרו לה הן ע"י הנתבעת והן ע"י האחראי על הפיקוח על חוקי העבודה. ניתן לראות, אם כן, כי רצונה של התובעת היה להישאר באותו מקום עבודה אצל קבלן כוח-אדם אחר. אלא מאי? בסופו של דבר התובעת לא נשארה לעבוד באותו מקום עבודה דרך קבלן כוח-אדם אחר, והנתבעת המשיכה לחפש לה עבודה חלופית. משמע, למרות רצונה הראשוני של התובעת, ראו שני הצדדים את יחסי העבודה ביניהם כנמשכים והנתבעת ראתה זאת מחובתה להמשיך ולחפש לתובעת עבודה חלופית. לאחר שלא נמצאה לתובעת עבודה חלופית, שיחררה הנתבעת לתובעת את התנאים הסוציאליים העומדים לרשותה וביניהם פיצויי פיטורים. מכאן, שהן התובעת והן הנתבעת ראו את הנתבעת כאחראית למצוא לתובעת מקום עבודה חלופי, ומשלא נעשה כן, באו יחסי העבודה לידי סיום. אמנם, לא ננקטה בסיום יחסי העבודה לשון פיטורים, אך באופן מעשי, הנתבעת לא סיפקה לתובעת מקום עבודה, דהיינו, באופן מעשי מדובר בפיטורים. אחת הראיות לכך היא העובדה שהנתבעת שילמה לתובעת פיצויי פיטורים. לכן, יש לראות את התובעת כמי שפוטרה ע"י הנתבעת. החיוב החוקי להחזרת עובדת לעבודה לאחר לידה גובר על הוראות ההסכם הקיבוצי 10. מהן ההוראות החלות על קביעת זכויותיה של התובעת? בהסכם הקיבוצי המיוחד שנחתם בין הסתדרות העובדים הכללית החדשה לבין הנתבעת [נספח א' לכתב התביעה שכנגד] (להלן: ההסכם הקיבוצי) ניתן לראות בסעיף 16 כי: "עובד במעבר 16.1- עובד שסיים עבודתו בשירות הלקוח וטרם שובץ לעבודה אצל לקוח אחר לאחר חודשיים מתום הצבתו כאמור, יהיה רשאי להתפטר בדין מפוטר... 16.2- תקופת המתנה לשיבוץ מחודש כאמור...תיחשב לכל דבר ועניין כחל"ת, והיא תובא במניין תקופת ההודעה המוקדמת...". מהוראות ההסכם ניתן לראות כי בתקופת מעבר של עובד ממקום עבודה אחד למשנהו, הוא לא מקבל כל משכורת במהלך תקופה זו, ורק לאחר חודשיים של המתנה ללא קבלת משכורת הוא יכול להתפטר בדין מפוטר ולהיות זכאי לפיצויי פיטורים, אך לא להודעה מוקדמת. מנגד, סעיף 9 לחוק עבודת נשים, בתיקון 15 שבו החל מתאריך 1/3/98, דהיינו לפני סיום יחסי העבודה דנן, קובע כי: (ג) לא יפטר מעביד עובדת בחופשת לידה...או במשך תקופה של ארבעים וחמישה ימים לאחר תום חופשת הלידה...במנין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, לא יבואו התקופות האמורות בפסקה זו." לפי החוק, לא ניתן לפטר עובדת שחזרה מחופשת לידה במשך 45 יום נוספים לאחר חזרתה מהעבודה. לפי דברי ההסבר של הצעת החוק [ה"ח 2629, י"ח בסיוון התשנ"ז (23 ביוני 1997), עמ' 392], מטרת סעיף קטן (ג) היא להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה שלה. מטרת סעיף זה, אם כן, היא חזרת העובדת למקום עבודתה הקודם. חלק אינהרנטי מעבודה במקום מסוים הוא השכר המשתלם בגין אותה עבודה, כך שלא די שהמעסיק יאמר לעובדת שלו שאין פגיעה ברציפות זכויותיה, אלא עליו לספק לה עבודה ככל האפשר ולשלם לה עבורה. לו תאמר אחרת הרי שירוקן הסעיף מתוכן, וכל עובדת שאין המעסיק חפץ יותר בשירותיה יאמר לה שהתקופה של 45 הימים שלאחר תום חופשת הלידה לא פוגעת ברציפות זכויותיה, אך אין לו עבודה עבורה, ולכן אין הוא יכול לשלם לה משכורת עבור תקופה זו, ועם תום 45 הימים יפטרה. מצויים אנו אם כן בין שתי הוראות סותרות הנוגעות לעינינו. מחד- הוראת ההסכם הקיבוצי, ומאידך הוראות החוק. במקרה דנן, הוראות ההסכם הקיבוצי מרעות עם התובעת שכן היא אינה זכאית לתשלום בגין תקופת המתנה לשיבוץ במשך חודשיים, כמו כן היא אינה זכאית להודעה מוקדמת שכן או שהיא נחשבת כמתפטרת, או שיש לראות את תקופת ההמתנה ככוללת בתוכה הודעה מוקדמת. סעיף 21 לחוק הסכמים קיבוציים התשי"ז - 1957, קובע כי הוראות הסכם קיבוצי יכולות אך להוסיף על ההוראות הקבועות בחוק ולא לגרוע מהן. מאחר שהוראות ההסכם מרעות עם התובעת, הוראות החוק הן אלו שיחולו עליה. יתרה מכך, החוק דן במקרה ספציפי יותר של עובדת ששבה מחופשת לידה, לעומת מקרה כללי יותר של כל עובד המצוי בתקופת מעבר בין עבודות. אי חוקיות סעיף בהסכם קיבוצי של חברת כ"א לפיו רשאית החברה לא לספק לו עבודה חודשיים ימים 11. כאן נשאיר בצריך עיון את עצם חוקיותו של סעיף 16 בהסכם הקיבוצי מוטל בספק, שכן לכאורה אי סיפוק עבודה ומשכורת מהווה פיטורים למעשה, וזכותו של עובד לעזוב מקום כזה בין אם מדין הרעת תנאים בין אם מדין פיטורים למעשה, יכול ותקום לו לפני עבור חודשיים בהם הוא מצוי, למעשה, ללא מקור פרנסה. יחד עם זאת אין אנו צריכים להכריע בענין האחרון כעת. 12. סיכומו של דבר, לעניין הנדון, ההוראה החלה על התובעת היא הוראת חוק עבודת נשים בלבד. לאור מסקנה זו, הנתבעת צריכה היתה לספק לתובעת עבודה בתשלום במשך 45 יום ממועד תום חופשת הלידה שלה. מאחר שיחסי העבודה באו לידי סיום, הרי שהנתבעת צריכה היתה לתת לתובעת הודעה מוקדמת של חודש שמתחילה לאחר תום 45 הימים, ומאחר שלא עשתה כן, עליה לשלם לתובעת דמי הודעה מוקדמת. מותר לעובד לפנות לרשויות השונות ולהתלונן על קיפוח זכויותיו ואין זה לשון הרע 13. באשר לתביעה שכנגד, מאחר שהתובעת פוטרה, הרי שהנתבעת היא זו שהיתה צריכה לתת לה הודעה מוקדמת ולא ההיפך. עוד טענה הנתבעת שהתובעת פנתה לרשויות וגורמים נכבדים שונים במהלך ההתכתבות עם הנתבעת בעניינה, על מנת לפגוע בשמה הטוב של הנתבעת ועל מנת להפעיל עליה לחץ לשלם לתובעת פיצויי פיטורים, וכי לאור זאת על התובעת להחזיר את התשלום שניתן לה עבור פיצויי פיטורים ולשלם בגין הפגיעה בשמה הטוב של הנתבעת. פניה לאנשים שונים, וביניהם לנשיא המדינה, לשרים במדינת ישראל, ולאנשים המצויים בעמדות בכירות במנגנוני המדינה השונים, הינה זכות הנתונה לכל אזרח במדינה דמוקרטית, בכל עניין, וודאי שבעניינים הנוגעים לדרך טיפולו של גוף המספק עובדים למדינה. לכן, פנייתה של התובעת לאנשים שונים, במקביל לדיוניה עם המשיבה הינה דבר לגיטימי ואף רצוי, ותורם לניהול נאות. בדומה לכך, טענת הנתבעת כי היא שילמה לתובעת פיצויי פיטורים עקב הלחץ שנוצר בגין הפניה לאנשים שונים, אינה מתקבלת, שכן אם שליחת המכתבים שכתבה התובעת לנתבעת לשרים בממשלה היא זו שגרמה לנתבעת לשלם לתובעת פיצויי פיטורים הרי שכנראה שהתובעת היתה זכאית לכך, ושרק פיקוח חיצוני כלשהו גרם לה לעשות את אשר צריכה היתה לעשות מלכתחילה. כאמור לגופו של ענין קבענו שהתובעת זכאית לזכויות אותן תבעה ולכן אין ספק שרשאית היתה לפנות לכל מי שיכול היה לסייע בידה, ואין בכך כל פגם. לאור האמור, דין התביעה שכנגד נדחית. 14. סיכומו של דבר, רכיבי התביעה המגיעים לתובעת הם: מנספח א' לכתב התביעה ומעדות הנתבעת [פרוטוקול, עמ' 4] ניתן ללמוד כי שכרה של התובעת שולם לפי שעה. בממוצע, עבדה התובעת 131.1 שעות בחודש. שכרה השעתי האחרון של התובעת הוא 21.4 ₪. אם כן, משכורתה החודשית הממוצעת של התובעת היא 131.1*21.4= 2,805.5 ₪. פיצויי פיטורים- שני הצדדים מסכימים כי זכויותיה של התובעת מתקופת עבודתה אצל חברת "קריירה" נשמרו ועברו עימה למקום עבודתה אצל הנתבעת. לאור זאת, עבדה התובעת במשך 29 חודשים ו-5 ימים (תקופה זו מתחילה ממועד תחיל העבודה אצל חברת "קריירה" ועד למועד סיום 45 הימים שהחלו עם תום חופשת הלידה). הנתבעת שילמה לתובעת 4,970 ₪ בגין פיצויי פיטורים ויש להפחית סכום זה מכלל סכום פיצויי הפיטורים . הפרש פיצויי הפיטורים לו זכאית התובעת, אם כן, הוא: 4970-2.43*2,805.5= 1847.36₪. 15. תשלום עבור 45 הימים שמתום חופשת הלידה- התובעת לא קיבלה כל משכורת עבור תקופה זו (למעט תשלום בגין הפרשי שכר מחודשים קודמים). על הנתבעת לקבל מהתובעת: 2,805.5*1.5= 4,208.25 ₪. תשלום עבור הודעה מוקדמת- תשלום בשווי משכורת חודשית: 2,805 ₪. דמי הבראה- הנתבעת מודה בחובתה לשלם לתובעת דמי הבראה. בהסכם הקיבוצי נקבע כי ימי ההבראה יחושבו כמפורט בהסכם הקיבוצי הכללי שבין ההסתדרות לבין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים [י"פ 4567, התשנ"ז, עמ' 5507]. לפי ההסכם שוויו של יום הבראה מתאריך 1/7/98 היה 260 ₪, והתובעת היתה זכאית לקבל 6 ימי הבראה בשנה, ובאופן יחסי לחודשי עבודתה בשנת 1998 היא זכאית ל-4 ימי הבראה. תשלום בגין רכיב תביעה זה הינו, אם כן, 1,040 ₪. אין בידינו לדעת האם ומה היתה חלקיות המשרה של התובעת, ומאחר שסכום התביעה עמד על סך של כ-2000 ₪, והנתבעת הודתה בחבותה מבלי להתייחס כלל לעניין גובה הרכיב הנתבע, חושב רכיב זה בהתאם למשרה מלאה. פיצויי הלנה או הפרשי ריבית על הפרשי התשלום שניתנו לתובעת באיחור- ההפרשים לא ניתנו לתובעת מתוך טעות ולכן יש לראותם כמולנים עקב טעות כנה, ואין לפסוק פיצויי הלנה בגינם. יחד עם זאת, המטרה של הצמדה וריבית על פי חוק פסיקת ריבית והפרשי הצמדה היא לשמור על ערכו הריאלי של הכסף, ולכן על הנתבעת לשלם לתובעת הצמדה וריבית כאמור על סכום הפרשי השכר. 16. הפרשי דמי שמירת הריון ודמי לידה- בנקודה זו, על התובעת לפנות למוסד לביטוח לאומי. ב"כ התובעת אף אמר בדיון בפני כב' הרשם מתאריך 21/6/1999 כי: "אין לי התנגדות לנסות ולקבל את ההפרשים המגיעים לתובעת מהמוסד לביטוח לאומי, ככל שהביטוח לאומי יסרב לשלם הפרשים אלה, זכאית התובעת לפיצוי מהנתבעת בגין הנזק שנגרם כתוצאה מתשלום השכר בחסר" (עמ' 1 לפרוטוקול דיון זה). ב"כ התובעת לא הודיע מה עלה בגורלה של הסכמה זו לפנות למוסד לביטוח לאומי, ולכן אנו מניחים כי אם אכן פנה אליהם, הוא לא נתקל בהתנגדות מצידם. לכן, התובעת לא זכאית לקבל רכיב תביעה זה. פיצויי הלנה- מאחר ומדובר במקרה בו לא היה ברור האם התפטרה התובעת שמא פוטרה, לאור התנהגותה של התובעת שאינה נקיה מכל רבב, הרי שאי מתן כל פיצויי הפיטורים ושכר בגין 45 הימים שלאחר חופשת הלידה, הינו בגדר טעות כנה, ואין הנתבעת צריכה לשלם פיצויי הלנה בגין רכיבים אלו. באשר להודעה המוקדמת, הודעה מוקדמת אינה בבחינת שכר, ולכן אין זכאות לפיצויי הלנה בגין תשלום מאוחר של הודעה מוקדמת [דב"ע מז/ 2-39 מרדכי צור נ' "אריה" חב' לביטוח, פד"ע יח 153]. 17. סוף דבר, הנתבעת תשלם לתובעת תוך 30 יום מהיום את הסכומים הבאים: א. פיצויי פיטורים 1,847.36 ₪. ב. תשלום עבור 45 הימים שמתום חופשת הלידה 4,208.25 ₪. ג. דמי חלף הודעה מוקדמת 2,805 ₪. ד. דמי הבראה 1,040 ₪. הסכומים יישאו ריבית והפרשי הצמדה עפ"י חוק פסיקת ריבת והפרשי הצמדה מיום מתן פסק הדין ועד לתשלומם בפועל. הוצאות משפט בסך 1500 ₪. לא ישולמו הסכומים הנ"ל תוך המועד האמור ישאו הסכומים הנ"ל בס"ק א-ב פיצויי הלנה בשיעור המירבי הקבוע בחוק הגנת השכר מהיום ועד התשלום בפועל. הודעה מוקדמתפיטורים