סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 שכותרתו "הגבלת פיטורים" קובע: "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון...". מכוח הוראתו של סעיף 22 לחוק אצל שר העבודה והרווחה את סמכותו למפקח על עבודת נשים. חזר בית הדין לעבודה ושנה, כי מטרת הוראתו של סעיף 9(א) לחוק "היא להגן על האשה העובדת בתקופת הריונה, בכך שבתקופת הריונה היא עשויה להיאלץ להיעדר מעבודתה יותר מהרגיל. כמו כן, ייתכן והמעביד שלה יפיק פחות תועלת מעבודתה והיא תהיה חשופה לפיטורים או להרעת תנאי עבודתה בגלל מצבה". : הכלל הוא, שאיןלפטר עובדת בהריון אלא אם ניתן לכך היתר מאת המפקח. [בהתאם, חייב מעסיק המבקש לפטר עובדת בהריון לקבל היתר לפיטורים מאת המפקח, שאם לא כן, יהיו הפיטורים שלא כדין; המעסיק המבקש את מתן ההיתר נושא בנטל ההוכחה שהפיטורים אינם בקשר להריון. לא עמד המעסיק בנטל האמור - לא יתיר המפקח את הפיטורים; הגיע המפקח למסקנה כי הפיטורים הם "בקשר להריון" תהא ההגנה על העובדת מוחלטת, ואין בידו להתירם; מנגד, גם אם הוכיח המעסיק שהפיטורים אינם משיקולים הנובעים מהריונה של העובדת, אין המפקח חייב ליתן היתר ורשאי הוא אף שלא להתירם. "במקרה כזה, יהיו שיקוליו כאלה הקשורים במכלול יחסי העבודה במקום ובהליכים שהובילו לפיטורים". המפקח הוא הרשות המוסמכת לשקול האם החלטת מעסיק לפטר עובדת בהריון קשורה בהריונה, והחלטתו היא החלטה מינהלית. בית הדין אינו מהווה ערכאת ערעור על החלטת המפקח, אלא מפעיל ביקורת שיפוטית על ההחלטה. הלכה פסוקה היא, כי במהלך ביקורתו השיפוטית לא ימיר בית משפט את שיקול דעת הרשות המוסמכת בשיקול דעתו; כחלק מכך, לא ישים בית הדין את שיקול דעתו תחת שיקול דעת המפקח, שהוא הרשות המוסמכת, כל עוד ניתנה החלטת המפקח באופן ענייני, סביר ומידתי, מתוך ששקל כראוי את מכלול השיקולים שעמדו בבסיס החלטת הפיטורים. סעיף 7 (ג) לחוק עבודת נשים תשי"ד-1954 קובע, כי ההיעדרות של עובדת מהעבודה בשל היותה בשמירת היריון לא תפגע בזכויות העובדת התלויות בוותק. בין הזכויות התלויות בוותק נמנות הזכות להודעה מוקדמת והזכות לדמי הבראה. הזכות להודעה מוקדמת, מקום שאורך ההודעה המוקדמת נקבע בין היתר, בשים לב לתקופת העבודה של העובד במקום העבודה. הזכות לדמי הבראה, מקום שהיקף הזכות לדמי הבראה אף הוא תלוי במספר השנים בהן עבד העובד באותו מקום העבודה, או בשירותו של אותו מעביד. איסור הפיטורים לאחר חופשת לידה בית הדין לעבודה פסק כי תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים בתקופה שלאחר חופשת הלידה כמימוש של זכותה של היולדת לעבוד. זכות זו מתבטאת במקרה דנן באפשרות שניתנה לעובדת על פי החוק לשוב לעבודתה לאחר תום חופשת הלידה, ולהשתלב בה מחדש. האיזון של זכות היולדת לעבוד מול זכותו הניהולית של המעביד נעשה בחוק, האוסר על המעביד לפטר את העובדת בתקופה האמורה ומחייב אותו על פי תכליתו להשיבה לעבודה. כך תוכל העובדת להוציא לפועל את זכותה לעסוק בעבודה ממנה תפיק סיפוק והערכה, להתקדם ולממש את יכולותיה ומיומנותה במקום העבודה בו עבדה עובר ללידה, בלי שתהא חשופה לאפשרות להיות מפוטרת בשל הלידה ויציאה לחופשת לידה, תקופות המנתקות אותה לזמן לא מועט ממקום העבודה. היתר חפיטורי עובדת בתקופה שלאחר תום חופשת לידה יינתן רק אם שר התמ"ת שוכנע כי הפיטורים אינם קשורים לחופשת הלידה, ועסקו של המעביד חדל לפעול או שהמעביד הוכרז כפושט רגל ואם הוא תאגיד ניתן צו לפירוקו. בחוק עבודת נשים על מעביד לפטר עובדת בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה נועד להתמודד עם התופעה במסגרתה יולדות אשר נעדרות מעבודתן בשל הצורך להיות בשמירת הריון ובחופשת הלידה, נקלעות בעל כורחן למצב בו בשל היעדרותן מעבודה הן עלולות לאבד את מקום עבודתן או את משרתן בה עבדו עובר להיעדרות. בעיקר בסביבת עבודה דינאמית ומתפתחת, בה לעתים קרובות משרתה של היולדת נתפסת על ידי מחליף או מחליפה, גם אם בצורה זמנית, נוצר מצב בו עובדות שילדו ויצאו לחופשת לידה אינן חשות ביטחון מלא בכך שמקום עבודתן מובטח להן לכשתחזורנה מחופשת הלידה, ומצויות למעשה בסכנת פיטורים מעבודתן. חוסר הוודאות של העובדת שיצאה לחופשת לידה באשר למעמדה אך מתגבר בתחומי עבודה שונים בהם חלים שינויים והתפתחויות אשר מקשים על העובדת להשתלב מחדש במקום העבודה, כגון בתחומי ההיי-טק, טכנולוגיה וכו'. בעבודות מסוג זה לא אחת מתקשות עובדות להשלים פערים ולהתעדכן בשינויים שחלו, ועל כן קיים חשש כי מעבידים יעדיפו לפטרן, ולקבל לעבודה במקום העובדת שילדה, עובד או עובדת אחרים עם מצב אישי "נוח" יותר למעביד, או להמשיך ולהעסיק את המחליף או המחליפה שהתקבלו במקום העובדת שילדה. כך נוצרת קרקע פוריה לפיטורי עובדות שילדו, לאחר שנאלצו להיעדר מהעבודה ולגדל את ילדיהן בשבועות הראשונים לאחר הלידה. מטרתו של המחוקק, על ידי קביעת תקופת איסור הפיטורים לאחר תום חופשת הלידה, היא להקשות על מעבידים לפטר עובדת שיצאה לחופשת לידה. הוראת החוק מחייבת את המעביד לקבל את העובדת חזרה לעבודה לתקופה מסוימת, זאת על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה. הוראת החוק הינה קטגורית, לא מותירה כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת לעבודה, למעט במקרים חריגים המפורטים בחוק עבודת נשים. סעיף 9(ג) (1) לחוק עבודת נשים קובע כי לא יפטר מעביד עובדת או עובד בחופשת לידה או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות: (1א) לא יפטר מעביד עובד או עובדת בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי היעדרותם, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה. על פי נוסח החוק כיום, התנאים למתן היתר על ידי שר התמ"ת לפיטורי עובדת בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה מצומצמים. חוק עבודת נשים