יחסי עובד מעביד

"המונחים 'מעביד' ו'עובד' מופיעים בשורה ארוכה של חוקים. נקודת המוצא העקרונית, אשר מנחה את בית הדין לעבודה, היא, כי לביטויים אלה אין משמעות אוניברסאלית, אלא המשמעות, שנודעת להם, קשורה קשר הדוק להקשר, בו מופיעים ביטויים אלה. לשון אחר: אין הגדרה אחת ויחידה אשר משמשת אמת מידה לקביעת יחסי מעביד-עובד, אלא קיימות הגדרות רבות ומגוונות, הכול בהתאם להקשר הדברים, בו מתעוררת השאלה. על-כן תהא זו תופעה טבעית, כי פלוני ייחשב כעובד לצורך חוק אחד, אך לא ייחשב כעובד לצורך חוק אחר. בית הדין לעבודה ציין בפסיקתו כי המטען הנורמטיבי של הדיבור "עובד" ו"מעביד" אינו נקבע על פי המשמעות היוריספרודנטלית של מושגים אלה. משמעותם של מונחים אלה היא פונקציונלית - במשפט הישראלי. מובנו של הדיבור "עובד" ו"מעביד" משתנה על פי הקשרו, והקשרו נקבע על פי תכליתו. המבחן העיקרי לקיום יחסי עובד-מעביד הוא מבחן מעורב, שבמרכזו עומד מבחן ההשתלבות. מבחן זה קובע כי אדם הוא עובד אם הוא משולב "במפעל" ואין לו עסק משלו המשרת את ה"מפעל" כגורם חיצוני. הפן האחד של מבחן זה הוא חיובי. על פיו תנאי להשתלבות היא שקיים "מפעל" שניתן להשתלב בו, תוך ביצוע פעולות המהוות חלק מהמערך הארגוני של המפעל. הפן השלילי הינו, כי ההשתלבות אינה חיצונית לעסק, ואינה ביטוי לעסק עצמאי של המשתלב על פי התפישה היוריספרודנטלית, ההשתלבות ב"מפעל" נעשית באמצעות קשר חוזי. באין קשר חוזי אין יחסי עובד ומעביד. יחסי עובד מעביד