מהם תנאים סוציאליים


פסק דין

הסוגיה שלפנינו היא בהגדרתו של המושג או בהגדרתם של המושגים "תנאים סוציאליים" מול "תנאי פרישה". התשובה על הגדרה זו היא שתתן תשובה לפלוגתא שנקבעה "האם הזכות לפדיון ימי מחלה בלתי מנוצלים במועד הפרישה הינה בגדר "תנאים סוציאליים" כטענת התובעים שאז זכאים התובעים לפדיון ימי מחלה במועד פרישתם או שמא הזכות האמורה הינה בגדר תנאי פרישה ומשכך אין התובעים זכאים לפדיון ימי מחלה לאור חוזה העבודה הישן במסגרתו הועסקו".
מהתשובה לפלוגתא זו נובעות גם התשובות ליתר הפלוגתאות.


הרקע העובדתי לדברים כפי שהצדדים גם הסכימו במוסכמות שנקבעו:

התובעים הועסקו משנת 1981 בחוזה עבודה אישי אצל נתבעת 1 החוזים נחתמו בין כל אחד מהתובעים לבין נתבעת 1 ובאישורה של נתבעת 2.
הסכם עבודה זה (להלן: ההסכם הישן) קבע כי התובעים לא יהיו זכאים לתנאי הפרישה הקיימים ושיהיו קיימים בחוזים הקיבוציים אשר בחב' אל-על. עם זאת נקבע כי יהיו זכאים לאותם תנאים סוציאליים להם זכאים עובדי הקרקע בנתבעת 1 במסגרת ההסכמים הקיבוציים החלים עליהם.
במועד מאוחר יותר מחתימת החוזים האישיים (ההסכם הישן) בין התובעים לנתבעת 1 הוסכם עם עובדי הקרקע של נתבעת 1 על זכות לפדיון ימי מחלה בלתי מנוצלים בעת הפרישה וזאת במסגרת הסכם קיבוצי חדש שנחתם.
בשנת 86 נחתמו הסכמי עבודה אישיים חדשים (להלן: החוזה החדש) עם העובדים הבכירים אצל נתבעת 1 ובם נאמר בפירוש כי אינם זכאים לפדיון ימי מחלה בלתי מנוצלים במועד פרישתם. (תנייה כזאת אינה קיימת בחוזה הישן).
נתבעת מס' 1 הגישה מערכת התכתבויות וחוות דעת שקיבלה לגבי זכות הניצול של ימי מחלה בלתי מנוצלים.
ונעיר כאן כבר כי אין בית הדין רואה עצמו מחוייב לחוות דעת אלו ובית הדין יבחן את הדברים לגופם כאשר חוות הדעת גם הן לנגד עיניו אך אין הוא כאמור רואה בהם יותר מאשר חוות דעת.




מה היא זכות סוציאלית?

לקסיקון ההסתדרות (הוצאת עם עובד תרבות וחינוך 1980) מגדירה את המושג "תנאים סוציאליים" (עמ' 394) כלהלן:

"כלל ההוצאות שיש למעסיק בקשר לגורם העבודה, מורכב משני

רכיבים עיקריים: הוצאות על שכר ישיר לעובד ותשלומים נלווים לשכר.
תשלומים נלווים אלה מקנים זכויות לעבוד, אך הוא איננו נהנה מהן אלא

כאשר הוא זקוק להן, כגון: דמי מחלה, דמי חופשה, קצובת הבראה וכיוב'

תשלומים אלה מכונים בשם: תנאים סוציאלים.
ועידת סטטיסטיקאים, במסגרת ארגון העבודה הבין לאומי, החליטה על רשימה

של סעיפים, המרכיבים את המונח "תשלומים נלווים", ואלה הם: דמי חופשה;

דמי חגים וימי שבתון; דמי מחלה; השלמת השכר בעת שירות המילואים ,

מעל הסכומים שמשלמת קרן ההשוואה; השלמה במקרה של תאונת עבודה;

השלמה למענק לידה; תשלום בעד זמן הבטלה הנדרש לשם נסיעה מהבית

למקום העבודה וחזרה; החזרת דמי הנסיעה לעבודה והביתה; תשלומי חובה

למוסד לביטוח לאומי, המכסה ביטוח זיקנה ושאירים, ביטוח אמהות, ביטוח

משפחות מרובות ילדים, ביטוח ילדי שכירים, ביטוח נפגעי עבודה; קרן ההשוואה

למשרתים במילואים; תשלומי רשות לביטוח סוציאלי לפי הסכם או נוהג כגון:
תשלומים לקרן פנסיה ותגמולים, מס מקביל, פיצויי פיטורין, מענק הבראה; השתתפות במטבח או במזנון; מענק ביגוד; הוצאות להשתלמות העובדים

והדרכתם; הוצאות לתרבות, ספורט וועד העובדים, חינוך תיכון ועוד".


הפסיקה גם היא מאבחנת את המושג "זכויות סוציאליות" כתנאים הניתנים לעובד לא כשכר ישיר לעבודתו אלא כתנאים שהם נילווים לשכר המשתלם כתמורה ישירה לעבודה זו היא זכות נילווית (FRINGE BENEFIT) לשכר המשולם. כך למשל הזכאות הקיימת בחוק דמי מחלה, זכאות לתשלום דמי מחלה פרופורציונית לשכר עבודתו של העובד (ראה דב"ע נז/ 18-3 גיל שעל נ' פנינה ויקל סעיף 11, 12 לפסה"ד פד"ע לא 650). והדברים הוגדרו במפורשות על ידי בית הדין הארצי בפסה"ד בדב"ע לג/ 3-1 מדינת ישראל נ' ניסים בריוטי פד"ע ד' 528, 530 שם אמר בית הדין :
"א.שכר עבודה הוא התמורה בעד העבודה, והוא משתלם, עת

יחידת זמן היא הבסיס לתשלום - בעד הזמן שבו העובד עבד

או העמיד עצמו לרשות העבודה, להוסיף פרקי זמן שבהם לא

עבד ולא העמיד עצמו לרשות העבודה, אך על פי חוק, הסכם קיבוצי,

חוזה עבודה, או נוהג, משתלם בעדם השכר.
ב. תשלום שכר עבודה בעד זמן שהעובד לא עבד ולא העמיד עצמו

לרשות העבודה הוא בתחום התנאים הסוציאליים".


משמעו של דבר כי תשלומים ישירים או בלתי ישירים המשתלמים לעובד שלא בעד פרקי הזמן שבהם לא עבד ולא העמיד עצמו לרשות העבודה הם בתחום התנאים הסוציאלים . ואם בעניננו נעסוק הרי עובד צובר זכות לתשלום בעד זמן בו לא עבד ולא העמיד עצמו לרשות העבודה באמצעות ההסכם הקיבוצי או החוק ע"י שהוא צובר "ימי מחלה" כך שימי מחלה כל עוד הם נצברים לעובד הם בגדר תנאים סוציאליים וכאשר במהלך עבודתו הם הופכים לשכר בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי או החוק מומרת הצבירה של הזכות הסוציאלית בתשלום שכר, ואף על פי כן נותרת היא בגדר תנאי סוציאלי שכן אינה תמורה ישירה לעבודה.
מאידך וכאן למעשה השאלה שעומדת בפנינו, כאשר סיים העובד את עבודתו אצל הנתבעת מבלי שניצל את הזכות הסוציאלית שנצברה לו כדי להפכה לשכר בימים שלא היה יכול להעמיד את עצמו לרשות העבודה מחמת אי כושר רפואי. האם זו עדיין זכות סוציאלית שהיא בגדר תנאי נילווה, אשר כתנאי נילווה באין הוראה מפורשת הוא בטל עם ניתוק יחסי עובד ומעביד (ראה פס"ד קלר נ' האוניברסיטה העברית). וכבר אמר בג"צ בבג"צ 88-34 רות שריירמן נ' בית הדין הארצי לעבודה פ"ד מג (2) 55.
"לטענת גב' שריירמן כי השבתון היא "זכות נילווית" שאין

להעלות על הדעת שהעובד יאבדה אם יפוטר מעבודתו, הרי

שכל זכות נילווית היא חלק מתנאי העבודה, השרירה וקיימת

כל עוד נמשכים יחסי עובד ומעביד, וחדלה עם הפסקתה. מקום

שרצה המחוקק , או רצו הצדדים, לאפשר "פדיון" לאותה זכות -

קבעו כך מפורשת (סעיף 13 לחוק חופשה שנתית והתקשי"ר),

פיצוי על העדרות עקב מחלה שלא נוצלה מכוח הסכמים קיבוציים

מחייבים בכל מקרה אחר - משלא נקבעה זכות זו מפורשות חזקה

שאינה קיימת".


ומכאן אין לנו אלא להגיע למסקנה כי בהעדר תנייה מפורשת עם סיום שירותו של העובד אצל המעביד נמחקת הזכות הסוציאלית.
במקרה שלפנינו הרי על פי ההסכם הקיבוצי לעובדי הקרקע באל-על נוצרה זכות לעובדי הקרקע באל-על לפדיון הזכות הסוציאלית של ימי מחלה ככל שלא נוצלו עד למועד הפרישה. כך שלפחות לגבי עובדים אלה ברור שזכות זו אינה נמחקת, החל ממועד חתימת ההסכם הקיבוצי שקבע את הפדיון של ימי המחלה בעת פרישתם של העובדים, השאלה היא האם היא נותרת בגדר זכות סוציאלית או שהיא הופכת לתנאי פרישה.


מה הם תנאי פרישה

הגדרה מפורשת לכך לא מצאנו בכתובים אך הגיונם של דברים ופירושם המילולי הם המפתח הישיר לפירושם של מושגים .
צירוף המילים "תנאי פרישה" ראוי הוא להתפרש ראשית על פי משמעותו הלשונית (בג"צ 7012/93 ח"כ יעקב שמאי נ' הרשות השניה לטלויזיה ורדיו פ"ד (3) 25 בעמ' 36. "בבדיקה הראשונה פועל השופט כבלשן תוך שהוא בוחן אופציות לנגוויסטיות בבדיקה השניה פועל השופט כפרשן תוך שהוא מבקש לבחון את מטרת החקיקה. ותוך שהוא מבקש לבחור באותה אופציה לוגיסטית אשר יהא בה כדי להגשים את מטרת החקיקה"...
אם נתיחס ראשית למילים הרי צמד המילים "תנאי פרישה" משמעותו הלשונית היא:

תנאי - הוא דבר שבהתקיימותו תלוי קיומו של דבר אחר (ד. שחם, לקסיקון אנציקלופדי חדש, התשנ"ה-1995 עמ' 516).
פרישה - כאשר מדובר ביחסי עבודה פירושה ניתוק יחסי עובד ומעביד בין הצדדים. כעולה מאלה צירוף שני הדברים הוא שכאשר מתקיים התנאי של פרישה - ניתוק יחסי עובד ומעביד אזי מבשילה הזכות.


ואכן בשורה ארוכה של פסקי דין מוצאים אנו את הצירוף של תנאי פרישה לעובדים פורשים מעבודתם. כך למשל דב"ע נו/ 156-3 שולמית בסטהוף נ' מ"י עבודה ארצי ל(2) 315 שם מצויין:
"גדר המחלוקת בין הצדדים היא פרשנותו של הסכם קיבוצי בממשלת

ישראל וההסתדרות הכללית של העובדים והסתדרות עובדי המדינה מ-

27.7.80 המסדיר בין השאר תנאי פרישה ע"י מתן מענקים שונים

לפורשים..."



ובפס"ד דב"ע נה/ 93-3 שמואלי נ' המועצה לשיווק פרי הדר פד"ע לא 1 :
"... לא היו התובעים פורשים מעבודתם אלמלא הובטחו להם תנאי

פרישה כאמור בהסכם הפרישה...."



או בדב"ע נו/ 20-41 ארגון סגל המחקר במערכת הבטחון נ' ההסתדרות פד"ע לא 302 :
"הסכם קיבוצי מיוחד זה מעניק לפורשים מרפאל תנאי פרישה

מועדפים".


ובמילים דומות בדב"ע נה/ 164-3 אלקטרה תעשיות (1970) נ' משה גורן פד"ע כט 385.
ובנושא שלנו מוצאים אנו בתקשי"ר סעיף 33.271:
"פרש עובד מן השירות בנסיבות המפורטות להלן ישולם לו או לשאיריו

פיצוי בעד ימי המחלה שלא נוצלו העומדים לזכותו בתאריך פרישתו:...."

הנה כי כך המסקנה היא כי משמעות הדיבור תנאי פרישה הוא זכויות המגיעות לעובד כתוצאה מפרישתו מהעבודה אצל המעסיק דהיינו עם ניתוק יחסי עובד ומעביד, כך שמועד התגבשות הזכות הוא מועד הפרישה מהעבודה, ללא פרישה מהעבודה לא קמה הזכות .


ולעניננו שאלת פדיון ימי המחלה, או למען הדיוק פיצוי בעד אי ניצול חופשת ימי מחלה, אין ספק בליבנו שצבירת ימי המחלה כדי לכסות על אובדן הכנסה בימי עבודה בהם לא עבד העובד כתוצאה ממחלה או יותר נכון ממגבלה רפואית היא זכות סוציאלית . זכות הפגה עם סיום יחסי עובד ומעביד שכן ברגע שעובד פרש מעבודתו אין הוא מאבד הכנסה מימי עבודה שלא עבד כתוצאה מהמחלה.
מאידך בשורה ארוכה של הסכמים קיבוציים נקבע (בתנאים משתנים אלה או אחרים) כי עובד שלא ניצל ימי מחלה יהיה זכאי עם פרישתו לפדיונם או יותר נכון לפיצוי בגין אי ניצול זכותו להעדר מחמת ימי מחלה ולקבל תשלום מתוך הצבירה שנזקפה לו. בתביעה שלפנינו עלינו להגדיר האם פדיון זה של ימי מחלה שלא נוצלו הוא עדיין בגדר התנאים הסוציאליים או שהוא תנאי פרישה שכן בהסכם הישן נקבע שהתובעים זכאים לתנאים הסוציאליים של עובדי הקרקע באל-על אך אינם זכאים לתנאי הפרישה שבהסכמים הקיבוציים.
ראשית מהגדרתם של הדברים וניסוחו של התקשי"ר כפי שהוא מופיע בסעיף 33.275 מבהירים כי אין מדובר בזכות סוציאלית של ימי מחלה אלא בפיצוי על אי ניצולם. פיצוי שעובד המדינה שפרש מהשירות זכאי לקבלו בתנאים מסויימים.


בבג"צ 5060/96 רס"מ בת שבע קהלני נ' רוה"מ פ"ד נד (3) 270 אומרת כב' השופטת בייניש בדונה בשאלת פדיון ימי מחלה שלא נוצלו:
"הגישה המקובלת בפסיקה היא שתנאי פרישה וזכויות פנסיוניות

מתגבשים במועד הפרישה מהעבודה (ר' דב"ע תשן/ 60-3 ברקן ואח'

נ' קרן הגמלאות המרכזית של עובדי ההסתדרות פד"ע כב 258, 265;

ע"א 4269/90 אגד אגודה שיתופית לתחבורה בישראל בע"מ נ' דוברת

ואח' פ"ד מז (5) 147, 159, 160. מתקשה אני לראות במה שונה מהותית

לענין זה הסדר פדיון ימי המחלה בזכויות פנסיונית מובהקת שניתן

לשנותן עד להשתכללותן עד לפרישה".
בחוות דעתו עמד חברי הנשיא ברק על כך, שלענין ההסדר המאפשר

פדיון ימי מחלה, אין בפנינו זכויות מהסוג שניתן להגדיר את אופיין

במובהק. מסכימה אני לכך שאין בפנינו הבחנה בין שחור ללבן. יש בהסדר

לענין פדיון ימי המחלה סממנים מסויימים המאפיינים תנאי פרישה

בדרך כלל, שהם, בלשונו של הנשיא, בטיבם בגדר זכויות "צפות"

המתגבשות רק במועד הפרישה. כך, למשל, העובדה שלא ניתן לממש

את ימי המחלה הבלתי מנוצלים ואף לא לדעת את מספרם, אלא במועד

הפרישה. אוסיף עוד, כי לענין ניצול ימי המחלה ככלל אינו ניתן לתכנון

ולצפיה מראש, ויסוד ההשתדלות והמאמץ בעבודה אינו בהכרח מכריע

לענין צבירת ימי מחלה בלתי מנוצלים. אומנם, יש בהסדר פדיון ימי

המחלה גם סממנים המקרבים אותו לזכויות הנרכשות במהלך השירות.
אלא שבעיני המאפינים הנזכרים לעיל הם הדומיננטים, ויש בהם כדי

להשוות - לענין מועד התגבשות הזכות - את פדיון ימי המחלה לתנאי

פרישה המתגבשים רק בעת פרישה. סבורה אני איפוא, כי משרת הקבע

אינו יכול להסתמך על הסדר פדיון ימי המחלה תוך תכנון מראש, והסדר

אינו עולה כדי זכות מוקנית שהתגבשה בטרם פרישה. לכל היותר, היתה

למשרתי הקבע במצבם של העותרים, ציפיה לזכות בפדיון ימי המחלה

עם פרישה, אלא שציפיה זו, בנסיבות הענין עליהן אעמוד להלן, אינה

מוגנת מבחינה משפטית".


ואומר כב' הנשיא שמגר בע"פ 253/89 סוקולובסקי נ' מ"י בסעיף 15 לפסה"ד:
"לענין תשלום ההטבה נקבע כי "כל תשלום שאינו נלווה למימוש הזכות

עצמה אינו אלא 'פדיון' הזכות אותו 'פדיון' אינו הכלל והוא בא רק מכוח

הוראה שבחוק... או מכוח הוראה מפורשת במקור הזכות החוזית הגורס

אחרת יביא דברים לאבסורד... 'פדו' חופשת מחלה שלא חלו, ארוחות

במפעל שלא אכלו... וכיוב' זכויות נילוות שעובד לא מימשן, אך דורש

תשלום כאילו מימש אותן".


הנה ראינו כי הדברים שקודם נראו כפרודות מתגבשים יחד למסכת אחת והיא שפדיון חופשה או פיצוי בעד ימי מחלה שלא נוצלו בעת פרישה אינו תנאי סוציאלי אלא פדיונה של זכות סוציאלית כחלק מתנאי פרישה ומכאן המסקנה היא כי פדיון ימי חופשה בעת פרישה הוא תנאי פרישה ומכאן שההסכם הישן הוציא זכות זו מכלל הזכויות להם היו זכאים התובעים מכלל הזכויות של עובדי הקרקע בחברת אל-על אשר נגררו להסכמיהם האישיים כתנאים סוציאליים.
כך שאין התובעים זכאים לפדיון ימי המחלה במסגרת ההסכם הישן במסגרתו הועסקו.


אשר למשמעות השתיקה בחוזה העבודה הישן בכל הנוגע לפדיון ימי מחלה בלתי מנוצלים נראה לנו כי אין לייחס לכך כל משמעות שכן בעת שנחתם ההסכם הישן עדיין לא נולד אותו תנאי פרישה שזיכה את עובדי הקרקע של אל-על בפדיון ימי חופשה לא מנוצלים ומנסח ההסכם לא ראה מקום להיזקק למונח אם מחמת שלא היה קיים ואם מחמת שהגדירו כתנאי פרישה שלא חל על התובעים. מכל מקום אין אנו רואים זאת בגדר לקונה בהסכם כשם שלא היה בגדר לקונה בהסכם הקיבוצי ששרר אז בין אל-על לעובדי הקרקע שלה.


בשאלה שעלתה בפלוגתא 4 - האם נהגה כדין נתבעת 1 ששילמה פדיון ימי מחלה לעובדים שהועסקו על פי ההסכם הישן הרי התשובה עולה מפסק דין זה היא כי נתבעת 1 לא נהגה כדין שכן באם היתה קיימת מחלוקת משפטית בדבר הזכות מן הדין היה להביאה לבית הדין ולו גם כאבעיה כפי שזו הוגדרה בחוק בית הדין לעבודה. ולא לנקוט עמדה עוקפת. והראיה היא שהמחלוקת היתה קיימת שכן תיק זה מונח לפנינו .
כעולה מכאן התשובה לפלוגתא 5 היא כי נתבעות 1 ו- 2 נהגו כדין כאשר הפסיקו את תשלום פדיון ימי המחלה.
לגבי פלוגתא 6 הרי נראה לבית הדין כי אין התביעה מוקדמת לענין התובעים שעדיין בשירותה של נתבעת 1 שכן גם אם מדובר בזכות עתידית כפי שהגדיר זאת בעבר בית הדין הארצי עדיף לפנות ולקבל פס"ד הצהרתי שיגדיר את המצב המשפטי מאשר להתגלגל לתוך סכסוך ועל כן נראה לבית הדין כי בענין זה אין מוקדם ואין מאוחר לענין התובעים (כפי שציינו מאוחר לגבי אלה ששילמו להם כפי שאמרנו שלא כדין).
בטרם סיום נציין כי לא ראינו מקום להיזקק ל"כוונת הצדדים" בעת עריכת ההסכם הישן שבפירושו אנו עוסקים כי אותו נושא של פדיון, פיצוי על ימי מחלה לא מנוצלים לא היה קיים בעת שנחתם ההסכם הישן כך שהצדדים גם לו רצו לא יכלה להיות להם "כוונה" אליו.


הוצאות משפט

בנסיבות הענין כאשר הצדדים ראו להביא את המחלוקת ביניהם לבית הדין לאחר תקופה ארוכה של מחלוקת נראה לנו שאין מקום לחייב צד מהצדדים בהוצאות משפט וכל צד ישא בהוצאותיו.





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. חוזה עבודה אישי

  2. חוזה עבודות שלד

  3. חוזה עבודות עפר

  4. מענק בחוזה עבודה

  5. חוזה עבודות קידוח

  6. משקלו של חוזה עבודה

  7. שינוי תנאי חוזה עבודה

  8. מהם תנאים סוציאליים ?

  9. אי חתימה על חוזה עבודה

  10. אכיפת חוזה עבודה

  11. חוזה עבודות שלד עם קבלן

  12. חוזה עבודות הנחת קווי מים

  13. עורך דין חוזה עבודה

  14. חוזה עבודות פיתוח עם קבלן

  15. חוזה עבודה ללא הגבלה של זמן

  16. חוזה עבודות אלומיניום

  17. הפרת חוזה עבודה לתקופה קצובה

  18. הקמת חברה מתחרה - חוזה עבודה

  19. חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה

  20. פיצוי ברוטו - הפרת חוזה עבודה

  21. חוזה עבודה אישי - חברת היי-טק

  22. קצין בטחון (קב''ט) - חוזה עבודה

  23. חוזה עבודה המנוגד לפקודת העיריות

  24. הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אישי

  25. האם חייבים חוזה עבודה לעובד זר

  26. הקפאת חוזה עבודה עד הודעה חדשה

  27. חוזה עבודות קירוי עם קבלן משנה

  28. העסקת עובדים זרים ללא חוזה עבודה

  29. פיצוי בגין אי מתן העתק מחוזה עבודה

  30. חוזה עבודה עם פרילנסר הנהלת חשבונות

  31. תשלום פיצוי בגין הפרת חוזה עבודה - חוזה על תנאי ?

  32. זכות עיכבון ברכב בבעלות חברת ליסינג שנמסר לשימוש במסגרת חוזה העבודה

  33. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון