הסכם קיבוצי בענף המלונאות


החלטה

1. רקע עובדתי

המבקשים הגישו בקשה למתן סעד זמני למניעת פיטורי המבקשת 3 וכן להצהרה על בטלות ואי חוקיות כל הליכי הפיטורים שהמשיבה נקטה בקשר למבקשת 3.

2. המבקשים 1-2, הם הארגון היציג אצל המשיבה.

3. המבקשת מס' 3, הינה מנהלת המשק במשיבה ועובדת שם מאז 1.5.80.

4. המשיבה הינה חברה המפעילה מלונות ובין השאר מפעילה את מלון שרתון מוריה בים המלח.

5. על המשיבה חל ההסכם הקיבוצי הכללי בענף המלונאות (להלן: "ההסכם הקיבוצי").

6. טענות המבקשים

המבקשת 3 החלה עבודתה במשיבה כחדרנית. בחלוף שנתיים, היא התקדמה לתפקיד של מפקחת קומה. לאחר כעשר שנים, קודמה לתפקיד של סגן מנהלת מח' משק ולאחר מכן, ב 1996, קודמה לתפקיד של מנהלת מחלקה במשיבה.

7. עם קבלת התפקיד של מנהלת מחלקה ב 1996, הוחתמה המבקשת 3 על חוזה ללא ידיעת המבקשות 1-2.
המבקשת 3, טוענת שלא הוסבר לה, כי היא מוותרת על זכות כלשהיא . המבקשת 3 הבינה, שהחתימה על הסכם אישי הוא חלק מההטבות הכרוכות בקידום.


8. כשלושה חודשים לפני הגשת בקשה זו, רווחו שמועות במשיבה לפיהן, יש בכוונתה להכניס קבלן חיצוני שייקח על עצמו את מחלקת המשק, אותה מנהלת המבקשת 3.


9. בענין זה, התקיימו מספר ישיבות אך בהן הובהר ע"י מנכ"ל המשיבה, כי המבקשת 3 תישאר בתפקידה.


10. בסוף אוגוסט 2001, הוזמנה המבקשת 3 לחדרו של המנכ"ל. המנכ"ל הודיע לה, שעקב צמצום, המשבר בענף התיירות ולחצים מהמשרד הראשי, הם נאלצים לסיים את עבודתה בסוף חודש ספטמבר.


11. המבקשת 3 פנתה למבקשות 1-2 ואלו החלו לארגן את העובדים לפעילות ארגונית.


12. כעבור מספר ימים, קיבלה המבקשת 3, מכתב פיטורים.


13. בתאריך 3.9.01, הודיעה מזכירת האיגוד המקצועי למנכ"ל המשיבה, שפיטורי המבקשת 3 נעשו שלא כדין. על כן, הוא זומן לבירור ביום 4.9.01. עוד נתבקש המנכ"ל, לבטל את מכתב הפיטורים.


14. הצדדים החליפו מכתבים ביניהם אך ללא הועיל.


15. המבקשות טוענות, כי על פי ההסכם הקיבוצי , יש לבצע פיטורים בתאום ובהסכמת נציגות העובדים. מאחר ולא נתקבלה הסכמה כאמור, הרי שפעולות המשיבה הן בניגוד להסכם הקיבוצי ובניגוד לחובת תום הלב.


16. המשיבה העלימה את פיטורי המבקשת 3 מהמבקשות 1-2.


17. לטענת המבקשות, קיימים תפקידים אחרים במלון אליהם ניתן יהיה בהסכמה, להעביר את המבקשת 3, תוך הימנעות מפגיעה בעובדת ובויתקה.


18. במאזן הנזק שבין הצדדים, הרי שלמבקשות 1-2, ייגרם נזק בלתי הפיך כאשר יווצר תוהו ובוהו ביחסי העבודה, ולמשיבה לא ייגרם כל נזק.


19. המבקשת הינה נכה כתוצאה מתאונת עבודה, היא מטפלת בבן שנפגע בתאונת דרכים במהלך שרותו הצבאי וזקוקה לעבודה, כאשר היא מקור פרנסתה היחיד.


20. מטרת התנהגות המשיבה לטענת המבקשת, היא להציב עובדות מוגמרות בשטח המונעות ביקורת שיפוטית ומתן צווי מניעה.


21. לבקשה צורף תצהירה של המבקשת 3 לאימות העובדות הנטענות בבקשה.


22. טענות המשיבה



לטענת המשיבה, הוחתמה המבקשת 3 על חוזה העסקה אישי ביום 1.5.96, עם מינוייה לתפקיד מנהלת מחלקת משק בית במשיבה (נספח ג' לתגובה).


23. למבקשת 3 הובהר טיבו ותחולתו של ההסכם עליו חתמה. בהסכם נאמר, כי תנאי העסקתה לא יהיו כפופים יותר להוראות ההסכם הקיבוצי. היא זכתה לתנאי העסקה משופרים ומטיבים שכללו בין היתר, רמת שכר של מנהל מחלקה, הוצאות בגין נסיעות / אחזקת רכב, תוספת עבור ביגוד ועוד.


24. המבקשת 3 לא העלתה כל טענה או טרוניה כנגד ההסכם מאז שחתמה עליו ועד למועד פיטוריה. בכך גילתה דעתה, כי היא מסכימה להוראותיו במלואם. על כן, היא מנועה מלטעון כנגד תוקפו של ההסכם.


25. פיטוריה של המבקשת 3 באו בעקבות המשבר, בו נמצא ענף התיירות בכלל והמשיבה בפרט. המשיבה נקטה צעדי ייעול על מנת להקטין את נזקיה. צעדים אלו נעשו בהסכמה עם ועד עובדי המלון.
בתחילה נמנע המלון מלקצץ במשרות הבכירות במלון, אולם עם התמשכותו של המשבר, נבחנה האפשרות גם של קיצוץ במשרות הבכירות, ובכלל זה זו של המבקשת 3.


26. בתאריך 30.8.01, התקיימה פגישה בין מנכ"ל המשיבה למבקשת 3 ובה הודיע לה על סיום עבודתה והרקע לכך.


27. ב 2.9.01, נמסר למבקשת 3, מכתב פיטורין (נספח ד' לתגובה).


28. המבקשת 3 פנתה במכתב למשיבה ביום 8.9.01 ובו דרשה סכומים ותשלומים שונים, בין השאר פיצויי פיטורים מוגדלים בשעור של 175% ושכר עבור 8 חודשי הסתגלות. מכך יש ללמוד לטענת המשיבה, כי המבקשת 3 לא ביקשה לחזור למשרתה אלא לקבל כספים (נספח ה' לתגובה).


29. המשיבה הסכימה לפנים משורת הדין, לשלם למבקשת 3 תשלום נוסף השווה ל 3 חודשי העסקה כאמור במכתב מנכ"ל המלון מיום 10.9.01 (נספח ו' לתגובה).


30. המכתב שצירפה המבקשות לבקשתן של דן ירדן, כלכלן ראשי בהתאחדות המלונות לפיו, יש לקיים ועדה פריטטית בנושא הסכסוך, תוקן לאחר שהובהר לו, כי מדובר במנהלת, בעלת הסכם עבודה אישי. מר ירדן ציין, כי במקרה כזה על סמך תקדים של ביה"ד הארצי לעבודה, זכות ההנהלה לנתק את יחסי עובד מעביד בין הצדדים על סמך ההסכם האישי.


31. המשיבה מסתמכת על פסק הדין בעניין דב"ע נ"ז/4-4 הסתדרות הכללית של העובדים בא"י נ' מוריה תל-אביב (לא פורסם). עבודה ארצי כרך כ"ט (1) 378 (להלן: "פרשת מוריה"). בפרשת מוריה נקבע כי במכלול הנושאים המצויינים לנספח להסכם הקיבוצי, לרבות ובעיקר בנושא הפיטורים, רשאי המלון לקבוע הסדר שונה למנהלי מחלקות מזה האמור בהסכם הקיבוצי.


32. לפיכך, ההוראות החלות על הפסקת עבודתה של המבקשת 3 הן אלו הקבועות בחוזה העבודה האישי שלה - שם נאמר, כי המלון רשאי לפטרה בהודעה של 30 ימים מראש.


33. בהתאם לפרשת מוריה נקבע, כי הוראות הפיטורים שבהסכם הקיבוצי ובחוזה האישי, אינן הוראות סותרות כמשמעות סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים התשי"ז - 1957.
זאת מאחר ובהסכם הקיבוצי נקבע במפורש, כי בנושאים שצויינו בנספח יחולו הוראות חוזה העבודה האישי.


34. לחילופין טוענת המשיבה, כי גם אם חל ההסכם הקיבוצי, הרי שלא נפל כל פגם בהליך הפיטורין. סעיף 41 (4) להסכם הקיבוצי קובע, כי שמות המפוטרים יקבעו בהסכמה הדדית בין הצדדים . דבר זה אינו ישים במקרה של המבקשת 3. מטרת ההתייעצות היא לקבוע בהסכמה, אלו מבין העובדים הנמצאים בדרגה שווה או דומה, יפוטרו במסגרת פיטורי צמצום.
במקרה של ביטול משרה בכירה כמו מנהל מחלקה, לא ייתכן לתת זכות וטו על פיטורים אלו. זכות וטו תהא פגיעה בלתי מידתית בזכות המלון לנהל את עסקו באופן עצמאי ובזכות הקניין של המעביד.


35. המשיבה טוענת, שיש להבדיל לעניין חובת ההיוועצות בין צמצומים במסגרת בה מפוטרת קבוצה של עובדים המועסקת עפ"י ההסכם הקיבוצי לבין פיטורים של עובד בכיר הנהנה מתנאי העסקה משופרים ביחס לעובדים המועסקים מכח ההסכם הקיבוצי.


36. פיטוריה של המבקשת 3 נעשו מתוך שיקולים ענייניים, בתום לב ובדרך מקובלת.
פיטורים אלו הם חלק משינויים המחוייבים לצורך הישרדות המלון בתקופה קשה זו. הצמצומים שנקטה המשיבה מסייעים גם לשמור על מקום עבודתם של עובדים אחרים במלון.


37. אין מקום לסעד של אכיפה במקרה הנדון מאחר והפיטורים נעשו כדין, ולא נפגעו זכויות חוקתיות.


38. המבקשים לא פנו למשיבה על מנת לקבל את רשותה לדון בסעד הזמני כאילו היתה בקשה בסכסוך קיבוצי בהתאם לתקנה 19 לתקנות בית הדין לעבודה (סדר הדין בסכסוך קיבוצי), התשכ"ט - 1969.


39. המבקשת 3 השתהתה בפנייתה לבית הדין, כאשר הגישה תביעתה שלושה שבועות לאחר קבלת הודעת הפיטורין ושבוע לפני היכנסם של הפיטורין לתוקף.
לבד מזאת, הבקשה נגועה בחוסר תום לב ובחוסר נקיון כפיים, באשר כל רצונה של המבקשת 3 הוא לקבל כספים ולצורך כך רתמה את המבקשים 1-2.


40. מאזן הנוחות נוטה לטובת המשיבה הואיל ועל רקע מצבו הקשה של המלון, החזרתה לעבודה של המבקשת 3 תגרום למשיבה נזק רב.
באם בסופו של הדיון יתברר כי הפיטורים נעשו שלא כדין, וכי על המשיבה להחזיר המבקשת 3 לעבודה, הרי שהיא תחזור לתפקידה ותקבל שכר על התקופה שבה נעדרה בכפוף לחובת הקטנה הנזק.


41. השלמת טיעון



לצדדים ובעיקר למבקשות ניתנה האפשרות להשלים את טיעוניהם לנוכח האמור ב"פרשת מוריה".


המבקשים טענו, כי בפרשת מוריה מדובר היה במנהל כ"א שמטבע עיסוקו לא משתייך למבנה של ארגון עובדים. זהו התפקיד אליו התקבל לעבודה. המבקשת 3 החלה את דרכה בתחתית הסולם והגיעה במשך השנים לתפקיד הנהלה.
כשמדובר בעובד שעבד 20 שנים, מגיע, לטענת המבקשות, זכות שעניינו ידון בועדה פריטטית - סעד שלא התבקש בפרשת מוריה.


42. המבקשת 3 טוענת, שלא ידעה, כי היא מוותרת על ההגנה של ההסתדרות כאשר חתמה על ההסכם. לראיה היא המשיכה לשלם מיסים להסתדרות. כדי שהמבקשת תוותר על זכות יש לציין זאת באופן מפורש. כנגד זאת יש לשקול מהן ההטבות שניתנו לה. ההטבות לא פורטו ע"י המשיבה.


43. המשיבה טענה, כי המבקשת 3 שימשה כמנהלת במשך 5 שנים ותנאי העסקתה הוטבו. היא קיבלה שכר של 9,500 ₪ כשחדרנית מקבלת שליש מסכום זה. יש גם לזכור שלצורך פיצויי פיטורים נלקח בחשבון השכר האחרון שלה שהוא שכר גבוה.


44. על המבקשת 3 היה להראות עילת תביעה אמיתית, כאשר בפועל מדובר בכסות של סכסוך קיבוצי לתביעה כספית.


45. בתגובה ביקשו המבקשים לציין שאמנם שכרה של המבקשת 3 הוא 9,500 ₪ אך יש לזכור ששכרה לא קפץ משכר של 3,000 ₪ אלא הוא עלה בהדרגה במשך השנים. יש לקחת בחשבון כמה שעות נוספות נלקחות בחשבון בשכר של עובדת זוטרה.


46. הכרעה

הוראות ההסכם הקיבוצי והחוזה האישי



סעיף 4(2) להסכם הקיבוצי קובע:


"ההנהלה רשאית לקבל עובדים מדרגת מנהל מחלקה ומעלה וכן מומחים

זרים עפ"י חוזה אינדיוידואלי שדוגמתו מצורפת להסכם זה בנספח 6".


סעיף 41(4) להסכם הקיבוצי קובע:


"פיטורים בגלל צמצום בעבודה יעשו לפי צרכי המלון, ותק העובד

ומצבו הסוציאלי. שמות המפוטרים ייקבעו בהסכמה הדדית".


סעיף 10 לדוגמת חוזה עבודה אישי להעסקת מנהלים או מומחים זרים כפי שמופיע בנספח 6 להסכם הקיבוצי, קובע:


"במקרה ואחד הצדדים ירצה להפסיק תוקפו של חוזה עבודה אישי זה,

יתן לצד השני הודעה מוקדמת של ____ יום".


סעיף 7 לחוזה העבודה האישי שנחתם בין המשיבה למבקשת 3 (נספח ג' לתגובה), קובע:


"כל אחד מהצדדים רשאי להביא לגמר את ההעסקה על פי חוזה זה

בהודעה מראש של 30 יום לפחות, ועם עבור 30 הימים האמורים יבואו יחסי

העובד מעביד בין החברה לבין העובד לידי סיום".


סעיף 22 לחוק ההסכמים הקיבוציים, התשי"ז - 1957, קובע:


"הוראה בחוזה עבודה שהיא שונה מהוראה אישית שבהסכם קיבוצי החל

על בעלי החוזה - ההוראה שבהסכם הקיבוציה עדיפה; היה השינוי לטובת

העובד, עדיפה ההוראה בחוזה העבודה, אם אין בהסכם הקיבוצי דבר הונע

במפורש אותו שינוי".


47. פרשת "מוריה"

בפרשת מוריה נדון מקרה דומה לזה הבא להכרעה כעת בפני בית הדין. שם דובר במנהל כוח אדם שעבד במלון במשך קצת יותר מ-9 שנים עפ"י חוזה עבודה אישי, והשאלה שנדונה היתה האם כדעת ההסתדרות חל עליו ההסכם הקיבוצי ולכן אין לפטרו בלי לנקוט את ההליכים שנקבעו בפרק ה-6 להסכם הקיבוצי, או כדעת המלון שהוראות ההסכם הקיבוצי לא חלות עליו אלא רק הוראות ההסכם האישי.


48. סגן הנשיא אדלר, כתוארו אז, מנתח בפסה"ד את הוראות ההסכם הקיבוצי מול ההסכם האישי שכלל הוראה דומה לזו הקיימת בחוזה המבקשת 2:
סעיף 4(2) להסכם הקיבוצי בנה מודל המשאיר את העובדים הבכירים במסגרת ההסכם הקיבוצי מבחינת הזכויות האישיות שהוענקו לעובדים ע"י ההסכם, אך למעט הנושאים שנידונו בדוגמא לחוזה עבודה אישי בנספח. אין זה אומר שההסכם הקיבוצי הכללי לא חל על העובדים הבכירים אלא מדובר באימוץ שיורי של כל הנושאים שאין להם ביטוי בחוזה העבודה האישי.


"עפ"י הפירוש הנ"ל של ההסכם הקיבוצי הכללי והנספח, מה השיג כל צד על ידי אימוץ המודל של העסקת עובד במסגרת ההסכם הקיבוצי?

העובד השיג את התנאים בחוזה האישי הטובים מאלה שבהסכם הקיבוצי וכן את התנאים האישיים שנקבעו בהסכם הקיבוצי הכללי ושלא שונו לרעתו בחוזה האישי. המלון השיג את הזכות להעסיק את העובדים הבכירים והזרים (המומחים) בתנאים טובים יותר מאלה שנקבעו בהסכם הקיבוצי הכללי וכן את האפשרות להפסיק את עבודתם בהודעה מראש וללא חובה לקיים את ההוראות בעניין פיטורי עובד בהסכם הקיבוצי הכללי.
נוסיף, כי ההישג העיקרי של המלון היה בנושא הפיטורים, שכן ניתן להעסיק עובד עפ"י חוזה עבודה אישי, אפילו חל עליו הסכם קיבוצי, אם הוראות החוזה האישי מטיבות עם העובד ואינן סותרות את הוראות ההסכם הקיבוצי (דב"ע מט/16-4 עיתון "הארץ" - האיגוד הארצי של עיתונאי ישראל, פד"ע כ', 198)".


49. אין מחלוקת, כי סעיף 10 לחוזה כנספח להסכם הקיבוצי קובע הסדר בנוגע להפסקת עבודה, היינו פיטורין. מכאן שהצדדים רשאים לקבוע בחוזה האישי של מנהל תנאי הפסקת עבודה. במידה כזו אין הוראת החוזה האישי חורגת מזו שבנספח. משמעות הדבר, כי גם לא מדובר בסתירה בין הוראת ההסכם הקיבוצי להוראת ההסכם האישי. משנקבע בהסכם הקיבוצי, כי בנושאים שצויינו בנספח יחולו הוראות חוזה העבודה האישי, הרי שיוצא שבעצם ההסכם הקיבוצי קובע מפורשות כי הוראותיו בענייני פיטורים יחולו על עובד בכיר המועסק עפ"י חוזה אישי.


"משאין סתירה כזאת, יש לפרש את שתי ההוראות כחופפות, היינו: כמכלול אחד (ראה: ס. אדלר "הסכמים קיבוציים: מסגרת תחולה ותיאום", ספר בר-ניב, 1987 (רמות) 17, 44). משמפרשים את ההוראות הללו כמכלול אחד עולה, כי אומד דעתם של הצדדים היה כי מר בן-עמי - כעובד בכיר - לא יזכה להגנת ההסתדרות בכל הנוגע להפסקת עבודתו."



50. האם יש לאבחן את "פרשת מוריה" במקרה שלפנינו?



טוענים המבקשים, כי בפרשת מוריה דובר היה במנהל כח אדם שהתקבל לתפקידו מאז תחילת עבודתו וגם נאמר, בין השאר, בפסק הדין כי ייצוג מנהל כח אדם ע"י הארגון היציג מקשה על מילוי תפקידו כנציג הנהלת המלון מול אותו ארגון יציג.


לעומתו, המבקשת 3 טיפסה במעלה התפקידים עד אשר הגיע לפני כחמש שנים לתפקיד מנהלת. משעבדה כל כך הרבה שנים כעובדת במסגרת ההסכם הקיבוצי, הרי שהיא זכאית להגנת הארגון היציג ולישום הוראות ההסכם הקיבוצי. לכך יש להשיב כפי שצוטט לפני כן מ"פרשת מוריה": זהו ויתור שעושה העובד עם הפיכתו למנהל בכך שהוא לא זכאי להגנה ארגונית באותם נושאים שההסכם הקיבוצי קבע שניתן לסטות מהם בהסכם אישי ובתמורה קיבל העובד עם הפיכתו למנהל תנאי שכר משופרים. מבחינה זו לא משנה אם העובד עבד לפני שחתם על ההסכם האישי שנה או עשרים שנה. הקובע הוא ההסכם החל על הצדדים במועד סיום העבודה, כשם שהמבקשת 3 נהנית מכך בכל הקשור לשכר הקובע לצורך פיצויי פיטורים.


51. המבקשים טוענים, כי הסעד של ועדה פריטטית לא התבקש בפרשת מוריה. טענה זו אינה נכונה כי כאמור בסעיף 13 לפסק הדין בפרשת מוריה, ההסתדרות ביקשה להפעיל את מנגנון ישוב סכסוכי העבודה לצד עתירה למניעת פיטורי העובד עד להשלמת המנגנון.
לא רק זו אף זו, צויין בפרשת מוריה, כי יתכן שיש מקום שההסתדרות תפעיל מנגנון של ועדה פריטטית שתדון בתנאי חוזה אישי שנחתם בעקבות הנספח. "אולם העלאת טענה כזו לאחר פיטורי העובד הבכיר מצביעה, לכאורה, על חוסר תום לב. מר בן עמי הועסק שנים על פי חוזה העבודה האישי ובעקבות כך זכה לתנאי עבודה עדיפים על אלה שנקבעו בהסכם הקיבוצי הכללי, מבלי שהמערערת טענה נגד ההוראה בחוזה בעניין פיטורים, ורק בעת השימוש בזכות הפסקת עבודתו של מר בן עמי על ידי הנהלת המלון ביקשה המערערת לקיים דיון בועדה פריטטית. בכל מקרה, הפעלת המנגנון ליישוב סכסוים נעשית בכפוף לתנאים שנקבעו בהסכם הקיבוצי, לפיהם רשאית הנהלת המלון לפטר עובד המועסק על פי חוזה עבודה אישי תוך הודעה מראש."



52. המבקשות ובמיוחד המבקשת 3, טוענות, כי לא ידעו על חתימת ההסכם וגם כשהמבקשת 3 חתמה עליו לא ידעה, כי היא מוותרת על ההגנה הארגונית.


על כך יש לומר, כי אין אדם יכול להנות בעת ובעונה אחת מכל העולמות. אף אחד לא הכריח את המבקשת 3 להיות מנהלת, יכולה היתה להשאר סגנית ולחסות תחת הוראות ההסכם הקיבוצי בכל הקשור לפיטוריה. אבל אז היתה מפסידה את תנאי השכר המיטיבים.


לא ראינו כל חובה הקיימת בהסכם הקיבוצי מכוחה צריכה המשיבה להודיע למשיבות 1-2, על חתימת הסכם אישי עם אחד מעובדיה.
לו חפצה בכך המבקשת 3, יכולה היתה עם קבלת ההסכם האישי, להתייעץ עם המבקשות 1-2. משלא עשתה כן, ושתקה ונהנתה מההטבות על פי ההסכם האישי, אינה יכולה לבוא כעת ולטעון , כי לא ידעה, כי היא מוותרת על ההגנה הארגונית. יצויין, כי כאמור הוראות ההסכם הקיבוצי ממשיכות לחול על המבקשת 3 זאת ככל שהדבר נוגע לנושאים שההסכם האישי אינו עוסק בהם.


53. העובדה שהמבקשת 3 טוענת , כי המשיכה לשלם מיסים להסתדרות, לא הוכחה כלל ונטענה רק בסיכומים, ומבחינה זו אין ביכולתנו להתייחס אליה כנדרש.
יחד עם זאת, תשלום מיסי חבר בטל בשישים מול ההטבות להן זכתה המבקשת 3.
די לעיין בסכום המשכורת החודשית המופיע בהסכם מיום 1.5.96 שהוא 4,900 ₪ ברוטו . סכום זה עלה במהלך השנים והתייצב כהודאת הצדדים על 9500 ₪ שזו קפיצה של כמעט 100%. גם אם נפחית את ההטבות השונות של אחזקת רכב, תשלום גלובלי של שעות נוספות ותורנויות, הרי עדיין מדובר בהעלאה ניכרת, שספק אם היתה זוכה לה לו היתה נשארת עובדת בהתאם להסכם הקיבוצי.


54. ברור לנו, מכל המקובץ, כי "פרשת מוריה", הגיונה, טעמיה ומסקנותיה, ישימים גם למקרה הנדון ועל כן לפחות על פי העובדות שהוצגו בפנינו, אין מקום לחרוג ממנה.


55. האם ניתן מכוח עיקרון תום הלב ליצוק חובת היוועצות לתוך ההסכם האישי



ההלכה הפסוקה בעניין חובת ההיוועצות הורחבה לאחרונה גם למקרים בהם אין חובה בחקיקה, בהסדר או בהסכם קיבוצי או אפילו בנוהג.


בפרשת "לאה לוין", נקבע, כי חובת ההיוועצות נובעת מכוח עיקרון תום הלב. זאת לנוכח המיוחד בפיטורים לשם צמצומים שאז יש חשיבות להיוועצות בין המעביד לנציגות העובדים - חשיבות שהיא לשני הצדדים.


ראה: ע"ע 359/99 לאה לוין נ' רשות השידור (טרם פורסם) פס"ד מיום 28.2.01.
עס"ק 1003/01 הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח' נ' אי.סי.אי טלקום בע"מ (טרם פורסם) פס"ד מיום 13.3.01.


56. לדעתנו פסקי הדין הנ"ל אין בהם כדי לסייע למבקשות.


בפרשת "אי.סי.אי", נדונו פיטורים מכוח צמצומים של 142 עובדים, בפרשת "לאה לוין" דובר בפיטוריה של עובדת שלא נחשבה מנהלת , או מחזיקה בתפקיד ניהולי.
אין מחלוקת , כי בפנינו פיטורים של עובד מנהל יחיד בלבד.


השופטת ברק מסבירה בפרשת לוין, כי פיטורי צמצום אינם קשורים בתכונותיו האישיות של העובד. "הדבר היחיד שתלוי בתכונותיו האישיות של העובד הוא סדר העדיפויות בבחירת המפוטרים. מכאן נובעת חשיבות ההיוועצות בארגון העובדים או בגוף כלשהו המייצג את העובדים. לארגון הזכות והחובה לבחון את מספר העובדים שסביר להניח שיש לפטר, את סדר העדיפויות, נחיצות כל אחד מהמועמדים לפיטורים".


כל אלה אין להם מקום כאשר מדובר בפיטורי מנהל.


מכאן, שישום חובת ההיוועצות לגבי המבקשת 3, היא חסרת משמעות וריקה מכל תוכן. יתרה מזו, קשה לנו להאמין שתסכים לשוב ולהיות עובדת מן השורה.


איננו רואים כיצד יכול ועד העובדים להתייעץ עם הנהלת המלון בקשר למציאת תפקיד ניהולי אחר כאשר מדובר בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי והארגון היציג בוודאי אינו יכול להכתיב למעסיק איזה מנהל להשאיר ואיזה לפטר.


57. לא רק זו אלא זו. המקור כאמור של חובת ההיוועצות הוא בתום הלב של המעביד כלפי העובד. במקרה זה ראוי לקחת בחשבון גם את תום הלב של העובדת, אשר גילתה דעתה במכתב ששלחה למשיבה, כי כל שמעניין אותה הוא דרישות כספיות ולא לשוב לעבודה. משלא נענו דרישותיה החליטה כי תסתייע במבקשים 1-2 על מנת לבחור בברירה שהיתה מבחינתה שנייה בדרגה - לשוב לעבודה.


דומה שהאופן בו נהגה כאשר כתבה את המכתב שיקף את רצונה וידיעתה בקשר למעמדה. מי שמשמש כמנהל, יודע כי על תפקיד זה בשונה מעובד מהשורה, יכולה לעיתים קרובות ליפול החרב המתהפכת של הפיטורים ולאו דווקא בגלל צמצומים אלא בגלל שמדובר במשרה של אמון אישי. לעיתים מתחלף מנכ"ל, לעיתים התאגיד עובר רה-ארגון ומנהלים מוצאים עצמם מחוץ לעסק. אלו חלק מהסיכונים של מנהל שיש להם בצידם את היתרונות הכלכליים המפצים על כך ונלקחים בחשבון כאשר מגיעים לקיצם יחסי העבודה.


58. סוף דבר

הבקשה לסעד זמני נדחית.


אין צו להוצאות.





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. פרשנות סעיף הסכם קיבוצי

  2. זכויות מכוח הסכם קיבוצי

  3. שעות נוספות הסכם קיבוצי

  4. הסכם קיבוצי בזק

  5. הסכם קיבוצי תדיראן

  6. הסכם קיבוצי עירייה

  7. הסכם קיבוצי בענף הבניה

  8. חוק סכסוכי עבודה

  9. הסכם 87

  10. בוררות - הסכם קיבוצי

  11. בקשת צד לסכסוך קיבוצי

  12. הסכם קיבוצי - הסכם 99

  13. דרגה 16 - סכסוך קיבוצי

  14. הכרזת סכסוך עבודה

  15. הסכם קיבוצי בענף המלונאות

  16. תצהיר בסכסוך קיבוצי

  17. זכאות עמלות - הסכם קיבוצי

  18. תקנות הסכמים קיבוציים

  19. האם הסכם הוא הסכם קיבוצי ?

  20. הסכם קיבוצי - העסקת עובדים

  21. הסכם קיבוצי - הסכמים קיבוציים

  22. פיטורים בניגוד להסכם קיבוצי

  23. אחרון נכנס ראשון יוצא

  24. פסקי דין בסכסוך עבודה

  25. הסכם קיבוצי כללי לתעשיית הדפוס

  26. אי קידום בדרגה - סכסוך קיבוצי

  27. סעיף 33ז' חוק הסכמים קיבוציים

  28. הסתדרות המח''ר - סכסוך קיבוצי

  29. פתיחת תחנת הצלה - סכסוך קיבוצי

  30. מבוי סתום במו"מ - סכסוך קיבוצי

  31. הסתדרות המעו''ף - סכסוך קיבוצי

  32. עמיתי קרן הפיצויים - הסכם קיבוצי

  33. שינוי שכר עובדים - סכסוך קיבוצי

  34. סעיף יישוב סכסוכים - חוקת העבודה

  35. הסכם קיבוצי - החזרה לעבודה

  36. הסכם הפנסיה בתעשיה – סכסוך קיבוצי

  37. השבתת מערכת הבנקאות - סכסוך קיבוצי

  38. אישור להכריז על סכסוך עבודה

  39. חוקת העבודה שלטון מקומי-דרגות

  40. סעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים

  41. הגדרת "עובד אבטחה" הסכם קיבוצי

  42. הפרשה לפיצויים לפי הסכם קיבוצי

  43. הסכם קיבוצי - מנהלים בבתי ספר יסודיים

  44. הסכם קיבוצי של עובדי מפעלי כור

  45. ההסתדרות הרפואית בישראל - הסכם קיבוצי

  46. טופס בקשת צד לדיון בסכסוך קיבוצי

  47. הגדרת "מעילה באמון" חוקת העבודה

  48. הסכם קיבוצי בענף ההובלה – פיטורים

  49. מניעת הפחתת שכר - בקשת צד לסכסוך קיבוצי

  50. זכאות לתוספת שכר מכוח הסכם קיבוצי

  51. חוקת העבודה למוסדות ההסתדרות – עובד קבוע

  52. סכסוך עבודה - לעובדי ציוד מכני נמל אשדוד

  53. טופס בקשה משותפת לדיון בסכסוך קיבוצי

  54. שכר לעובדים במקצועות הנדסיים - הסכם קיבוצי

  55. העברת סכסוך קיבוצי להליך סכסוך יחיד

  56. תביעה עובדי תעשיה אוירית - הסכם קיבוצי מיוחד

  57. הפרת הוראות חוקת העבודה לעובדים במוסדות ההסתדרות

  58. הסכם קיבוצי תכנית הבראה - תביעה ביטול פיטורים פגם שימוע

  59. שייכות העובד לקבוצת העובדים בהסכם קיבוצי - היקף תחולתם

  60. בקשת צד בסכסוך קיבוצי לפרש סעיף הצמדה, שיש בהסכם קיבוצי

  61. תקנה 1 א' לתקנות בית הדין לעבודה (סדר הדין בסכסוך קיבוצי), התשכ"ט - 1969

  62. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון