מימוש אופציות של עובד בחברה לאחר פיטורים

פסק דין התובע (להלן גם: "העובד") הוא פיזיקאי במקצועו ובעל תואר שני בתחום מומחיותו וכן במינהל עסקים. התובע החל את עבודתו אצל הנתבעת (להלן גם: "המעביד" או "החברה") ביום 1.6.94, כאשר המעביד היה אז תאגיד קטן ומתפתח בתחום ההי-טק ("חברת סטארט-אפ"). התובע עבד אצל הנתבעת 36.5 חודשים בלבד. באותה העת מקובל היה בתחום ההי-טק להקצות לעובדים בענף אופציות בחברה בה עבדו. לתובע כמו לעובדים אחרים, הובטח 0.3% ממניות המעביד. הסכם העבודה בין הצדדים נחתם ביום 22.4.94 (ת/1). משכורתו החודשית הקובעת של התובע הסתכמה בסכום של 14,351 ₪ נכון ליום 1.6.97 (ת/6). ביוני 95 או בסמוך לכך, קודם התובע בדרגתו אצל הנתבעת והוחלט להעלות את חלקו באופציות מ- 0.3% ל- 0.4%. בתאריך 3.6.96 נמסרו לתובע כתבי אופציה, האחד שמספרו 010 (ת/4) והשני שמספרו 011 (ת/5). ביום 31.3.97 התפטר התובע מעבודתו אצל המעביד וחדל בפועל לעבוד בחברה ביום 10.6.97. לתובע הותר לממש את כתב האופציה ת/4, אולם החברה אסרה עליו לממש את כתב האופציה ת/5. כתב זה קובע זכאות לרכוש 78 מניות רגילות של הנתבעת, המהוות כיום 7800 מניות רגילות בנות ע"נ של 0.01 ₪ כ"א. בינתיים התפתחה הנתבעת, החברה היא חברה שמניותיה נסחרות בנאסד"ק, ושווי 7800 מניות שלה הוערך ב- 180,000 ₪ נכון לחודש אפריל 2001. ביה"ד נדרש להכריע בהליך הנוכחי, באמצעות סעד הצהרתי, האם התובע זכאי לממש את כתב האופציה ת/5. לטענת החברה, התובע אינו רשאי לעשות כן משום שהוא התפטר מספר חודשים לפני "המועד הקובע" למימוש האופציה. לטענת המעביד, על מנת לממש את כתב האופציה ת/5 היה על התובע להמשיך את עבודתו עד ליום 30.11.97 שהוא מועד "הבשלת" ת/5. מאחר והתובע חדל לעבוד ב- 10.6.97, כחמישה וחצי חודשים לפני המועד האמור, אין החברה חייבת, כך לגרסתה, לכבד את ההתחייבות שלה ב- ת/5. בהליך זה תבע התובע גם זכויות ממוניות נוספות שאינן קשורות לאופציות, אולם לבסוף נותרה מביניהן להכרעה רק שאלת זכאותו ל"פיצויי פיטורים". אם נבקש לסכם את העומד לדיון, מדובר בשתי הכרעות. האחת: שאלת זכאותו של התובע למימוש כתב האופציה ת/5; והשניה: שאלת זכאות התובע לפיצויי פיטורים, חרף התפטרותו. האם הנתבעת חייבת להתיר לתובע מימוש כתב האופציה (ת/5)? הענקת "כתב האופציה" בענף ההי-טק, היא דרך מקובלת למתן הטבה כספית לעובד אשר המעביד חפץ ביקרו. כתב האופציה, כשמו כן הוא, אין מדובר בזכות מוחלטת אלא בזכות אופציונלית. כלומר, זכות אפשרית אך לא בטוחה ומוחלטת. התנאת מימוש "כתב האופציה" בהעסקה בתקופת זמן מוגדרת אצל המעביד היא התנאה לגיטימית (ר' להשוואה: דעתו של המחבר המלומד עו"ד ש. לביא בספרו "אופציות לעובדים", ההוצאה לאור של לשכת עוה"ד בעמ' 113). הנשיא ס. אדלר בהקדמתו לספר הנ"ל (של ש. לביא), קובע לאמור: "האופציה כוונתה לקשור את העובד לגורלו של המפעל והיא כלי המיטיב הן עם המעסיק והן עם העובד; המעסיק מעודד את העובד להמשיך ולעבוד אצלו, ואילו העובד יוצא מרווח כאשר המפעל מרוויח ומשגשג". (שם, בעמ' כב', ההדגשה לא במקור). כלומר, אופציה להקצאת מניות, כשהיא באה כחלק מחוזה עבודה היא "תנאי מתלה" בו. רק אם מולאו "תנאי האופציה", זכאי העובד לממשה. לא מולאו תנאי האופציה, הוא אינו זכאי לממשה. הדברים נכונים שעה שעולה בברור מתנאי ההקצאה שמימוש האופציה מותנה ב"תנאי מתלה". במקרה דנן כתב האופציה (ת/5), מורה לאמור: "כתב זה ניתן לעדות שחברת עוה"ד קלימיסט את שר מחזיקה בנאמנות עבור ערן אליצור (להלן: "העובד") באופציה לקניית 78 מניות רגילות בנות 1 ₪ ע"נ של החברה, על פי תנאי השתתפות בתוכנית 'אופציה 1' שנחתמה על ידי העובד במעמד הנפקת שטר זה. מחיר מימוש האופציה על פי התוכנית. ערכן הנקוב של המניות. תאריך מימוש האופציה 30.11.97. ניתן ונחתם בחותמת החברה ביום 3 ביוני 1996." (ההדגשה לא במקור). פירושו של דבר, שהתובע קיבל אופצייה לקניית 78 מניות רגילות "על פי תנאי השתתפות בתוכנית אופציה 1". תנאי ההשתתפות בתוכנית "אופציה 1" הם התנאים שהועלו במסמך מ- 3.6.96 (ת/3). לפי אותו מסמך (ת/3) האופציות אסורות במכירה העברה או שיעבוד עד ליום 30.11.96, וכן: "במקרה של סיום עבודת העובד לפני המועד הנקוב לעיל, יפקעו כתבי האופציה שבידי העובד, אלא אם יחליט אחרת דירקטוריון החברה ..." (סעיף 3 סיפא של ת/3). התובע עבד בפועל עד ליום 10.6.97, ולכן הוא זכאי לממש את כתב האופציה (ת/5) לאחר המועד הנקוב בו, קרי לאחר 30.11.97. שילוב ההסכם המכונה "תוכנית אופציה 1" (ת/3) עם ההסכם "כתב האופציה" (ת/5) הוא ברור. התנאי של העסקה הוא עד 30.11.96, והתנאי של מימוש האופציה הוא חלוף המועד של 30.11.97. במועד האחרון אין הכרח בהעסקה. המעביד טוען כי ת/5 ניתן בהנחה ברורה כי תקופת חיובו של העובד בעבודה בפועל בחברה יוארך בהתאמה להקצאה הקודמת של ת/4 (כלומר, 30 חדשי עבודה מיום ההקצאה). אולם, עובדה מהותית כזאת צריכה היתה לבוא לידי ביטוי ברור בהסכם כתוב, בעת מעמד מתן כתב האופציה ת/5. תניה כזאת, היא תניה הפוגעת בזכות יסוד של העובד לחופש העיסוק. זו התחייבות המגבילה את חופש עיסוקו של אדם ומאלצת אותו לעבוד אצל זולתו תקופה מוגדרת כנגד ההטבה שקיבל. תניה כזאת, אינה יכולה להתבסס על כוונות, או הצהרות מאוחרות למתן כתב האופציה ת/5. תניה כזאת צריכה לבוא לידי ביטוי מוחשי כתוב וברור כבר בעת מתן כתב האופציה ת/5. מאחר והדבר לא נעשה אז, אי אפשר במועד מאוחר יותר להצמיד "תנאי מתלה" כזה לכתב האופציה ת/5. על הטוען לקיומו של תנאי המצמיד להסכם אחר מוטל נטל הראיה (דב"ע נד/128-3 עמיחי לינצקי נ' מפעלי אלקטרודות, סע' 17ב' לפסק דין מיום 27.1.95). מטלה זו מחזקת בדרך כלל, את טענת מי שמבקש לשלול את אותה ההצמדה (דב"ע נג/42-3 גבעון דיין נ' איחוד סוכנויות, סע' 2 ז' לפס"ד משנת 94). "התנאי המתלה" שאותו מבקשת הנתבעת להוסיף לכתב האופציה ת/5 לא היה קיים בצורה ברורה בעת הענקת כתב האופציה ת/5 ובא לעולם חד צדדית בהחלטה מאוחרת יותר של הנתבעת. צודק לפיכך התובע בטענתו כי החלטה זו של המעביד אינה מחייבת אותו, והוא זכאי למימוש כתב האופציה ת/5, כלשונו בעת הענקתו - קרי ללא תנאי מתלה - למעט התנאי של העסקה עד 30.11.96 ומימוש לאחר 30.11.97. תנאים שאותם התובע ממלא במלואם. המסקנה היא כי דין התביעה להתקבל, באופן שביה"ד מצהיר שהתובע זכאי למימוש הזכות על פי כתב האופציה ת/5, החל מהמועד שננקב בו (30.11.97). האם התובע זכאי ל"פיצויי פיטורים"? הצדדים לחוזה העבודה נוהגים, לעתים, להבטיח על ידי ביטוח זכויות של עובד לאחר סיומם של יחסי עובד ומעביד. מדובר בדרך כלל "בביטוח מנהלים", כפי שהיה במקרה דנן. תנאי זכאות העובד לקבלת הכספים, שיצטברו באותו ביטוח עם עזיבתו את מקום עבודתו, תלויה בהסכמת הצדדים, היינו בחוזה העבודה שביניהם (דב"ע נב/147-3 רבלון בע"מ נ' ברק ואח', סע' 14 לפסק דין מיום 24.11.92). נמצאנו אפוא למדים, כי כספי הצבירה לפיצויי פיטורים בגין הפרשת המעביד לביטוח מנהלים או לקרן פיצויים - שעה שהשארתם בקרן אינה רלוונטית לזכאותו של העובד לגימלה - העברת הכספים הללו לידי העובד "תלויה בסיכום שנעשתה" (דב"ע נו/134-3 ת.ע.ל. תעשיות עץ נ' פרקש ישראל, סעיף 5 (ב) לפסק דין מיום 8.4.88). התובע מבקש להוכיח "הסכם למתן פיצוי פיטורים" בדרך של צמיחת "נוהג" לכך, או הבטחה בעל"פ. אולם, הסכם למתן פיצויי פיטורים יפורש כדרך שמפרשים חוזה עבודה, על רקע המטרה העסקית של החוזה ותכליתו האוביקטיבית (בג"ץ 846/93 ברק נ' ביה"ד הארצי ואח', פ"ד נא' (1) 12). התובע התפטר מעבודתו ונטש את הנתבעת בשיא העשייה. כלומר, בתקופת צמיחה מוגברת כאשר החברה נזקקה לידע ולמיומנות שצבר העובד במהלך עבודתו אצלה. לא הוכח "נוהג" חד-משמעי של הענקת פיצויי פיטורים למי שמתפטר מהנתבעת בנסיבות כאלו. גם לא הוכח שאימרה בעלמא "לשחרור פוליסת ביטוח המנהלים", כוונתה לשיחרור שאינו מותנה בזכאות חוקית וערכית לקבל את אותם הכספים שהופקדו ל"פיצויי פיטורים", להבדיל מכספים אחרים הצבורים שם. עובד שמתפטר אינו זכאי לפיצויי פיטורים. עובד שמתפטר בעת שמעבידו זקוק לו לצורך התפתחות ושגשוג מפעלו, יתקשה להוכיח שמדובר ב"חריג" שבו הובטחו לו פיצויי פיטורים או נוהגים לשלמם, חרף ההתפטרות. התובע לא הוכיח זכאות ל"פיצויי פיטורים" חרף התפטרותו, וממילא תביעתו בהקשר זה תדחה. סוף דבר: מרבית תביעתו של התובע התקבלה. הסעד ההצהרתי שביקש, סעד שערכו הכספי רב, התקבל כעתירתו וכמפורט לעיל. לפיכך הנתבעת היא זו שתשא בהוצאות ההליך הנוכחי ותשלם לתובע סך של 5,000 ₪ בצרוף מע"מ, כהוצאות שכ"ט עו"ד. זכות ערעור: תוך 30 יום. פיטוריםאופציות