דוגמא לתביעה על פיצויי פיטורים

פסק דין 1. בפנינו תביעה לתשלום פיצויי פיטורין, הפרשי שכר, פדיון חופשה, דמי הבראה ופיצויי הלנה. 2. בכתב ההגנה נטען: א. הנתבעת לא פיטרה את התובע ולא הרעה את תנאיו, אלא התובע התפטר על דעתו ומיוזמתו. ב. שכר העבודה שולם לתובע במלואו. תלושי השכר משקפים את השכר המגיע לתובע. ג. דמי חופשה שולמו במלואם לתובע. יתרה מזאת, התובע נמצא ביתרת חובה של ימי חופשה. ד. דמי הבראה שולמו במלואם לתובע, על פי המפורט בתלושי השכר. לאחר שבחנו הראיות ועיינו בטיעוני הצדדים, להלן החלטתנו: 3. נסיבות סיום יחסי עובד-מעביד וזכאות התובע לתשלום פיצויי פיטורין: התובע עבד אצל הנתבעת, כמנהל מטבח בחברת החשמל בפתח-תקוה, בתקופה שבין ה- 17/02/98 עד 18/11/99. אין חולק כי התובע התפטר מעבודתו. המחלוקת בין הצדדים הינה בשאלה האם יש לראות בהתפטרותו של התובע בדין פיטורים על פי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג - 1963 (להלן- החוקהמזכים את התובע בתשלום פיצויי פיטורין. לגרסת התובע, התפטר מעבודתו עקב העברתו מעבודתו כמנהל מטבח בחברת החשמל בפתח-תקוה לחברת החשמל בתל-אביב, בבחינת הרעה בתנאי עבודתו הן מבחינת התפקיד והן מבחינת הסדרי הנסיעה. לגרסתו, בעבודתו הקודמת במטבח בפתח-תקוה נעזר בשרותי הסעה מטעם הנתבעת ואילו בעבודתו החדשה בתל-אביב נאלץ להסתייע בתחבורה ציבורית ולהגיע למקום העבודה בכוחות עצמו. כמו כן, טען התובע בעדותו כי בעבודתו הקודמת שימש כמנהל מטבח ואילו בתפקידו החדש נאלץ לבצע עבודות שלא ביצע בתפקידו הקודם. לגרסת הנתבעת, עקב אי שביעות רצון הנהלת חברת החשמל בפתח-תקוה, הועבר התובע לעבודה בתפקיד דומה בחברת החשמל בתל-אביב, באותם תנאים סוציאליים, באותו שכר, ובאותן שעות עבודה. לאחר כיומיים בלבד בתפקידו החדש, התפטר התובע מעבודתו ביוזמתו וללא מתן הודעה מוקדמת לנתבעת. סעיף 11(א) לחוק קובע: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים". נפסק: "מתי תיחשב הרעה כ"מוחשית" ? כאשר הצר המעביד את צעדיו של העובד או הרע את תנאי עבודתו באופן מוחשי עד שלא השאיר בידו כל ברירה בלתי אם לנטוש את העבודה ולהתפטר (ע"א 118/57 לזרוס נ' האחים ברנט את בורכרד בע"מ, פד"י יב 16/3). נטל ההוכחה מוטל על כתפי התובע: "על העובד להוכיח שהוא מצוי במסגרת הזכאים לפיצויים" ( דב"ע לג 3-58 האוניברסיטה העברית ירושלים נ' בתיה מינטל, פד"ע ח 65 ). נבחן, אם הרים התובע את הנטל להוכיח כי התפטר בנסיבות המזכות אותו בתשלום פיצויי פיטורים. באשר לטענה בדבר הזדקקות לתחבורה ציבורית - התובע לא הביא כל ראיה לתמוך בגרסתו כי הנתבעת דרשה ממנו להגיע למקום עבודתו החדש בתל-אביב בתחבורה ציבורית או בכוחות עצמו. גרסתו של התובע נסתרה בעדותו של קרקו שהעיד כי ביומיים שבהם הגיע התובע למטבח בתל-אביב, הסתייע התובע בשרותי הסעה מטעם הנתבעת (פרוטוקול מיום 19.04.01, עמ' 5 ). אף התובע בעצמו מסר בעדותו בבית הדין כי במהלך אותם יומיים בהם הגיע למקום העבודה החדש הסתייע בנהג מטעם הנתבעת (עמ' 5 לפרוטוקול). מכאן שאין בסיס לטענת התובע בדבר הרעה בתנאי ההסעה לעבודה. באשר להעברת התובע מתפקידו כמנהל מטבח בפתח-תקוה לתפקידו כס' מנהל מטבח בתל-אביב - בפסיקה נקבע כי ניוד עובדים הוא חלק מהפררוגטיבה הניהולית של המעביד: "כלל הוא כי במסגרת כוחו של המעביד לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל ביותר לפי הבנתו ושיפוטו מוסמך הוא גם להעביר עובד מתפקיד לתפקיד וזאת בכפוף למגבלות המסייגות את סמכויות המעביד מכוח חוק, הסכם קיבוצי, או חוזה אינדיבידואלי ( דב"כ נד/ 71-3 מרגלית אילת נ' שירות התעסוקה ואח', פד"ע כז 169 ) וכן: "אין מדובר בענייננו בפיטורים אלא בהעברה מתפקיד לתפקיד. משאין לעובד מכוח אותו חוק יסוד (חוק יסוד: חופש העיסוק ) הזכות שלא להיות מפוטר מהעבודה, בוודאי שאין החוק מעניק לו זכות שלא להיות מועבר לתפקיד אחר, כל עוד ההעברה בוצעה כדין" ( דב"ע נה/ 186-3 משה שמעון נ' מד"י, פד"ע כט 274 ). כן נפסק כי: "לא כל שינוי בתפקיד מהווה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה", חוסר סיפוק בעבודה אין בו כדי לבסס טענה של הרעה מוחשית בתנאי העבודה ( ת"א ז חי' 991/97 ארדש נ' שטראוס בע"מ, פ"מ 10 160 ). ובנוסף: "ההרעה חייבת להיות רצינית עד אשר ביהמ"ש ייחס למעביד את הרצון להתפטר מן העובד. העובדה שהוצעה לעובד עבודה אחרת מעידה את ההיפך מהכוונה הדרושה ( דב"ע נג 210-3 אהרון רביוב נ' נאקו שיווק בע"מ, פד"ע כז 514, ע"ע 496/67 סלומון שוקורי נ' מד"י, פ"ד כב (1) 395 ). התובע העיד כי בתפקידו החדש נאלץ לבצע עבודות מהסוג שלא ביצע בתפקידו הקודם (ע"מ 2 לפרוטוקול מיום 19.04.01). עובדה זו אין בה כדי לבסס טענה של "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" המצדיקה הכרה בהתפטרות התובע כפיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק. התובע לא הביא כל ראיה נוספת לתמוך בגרסתו כי תנאי עבודתו הורעו עקב העברתו לתפקידו החדש. לגרסת הנתבעת, התובע הועבר מתפקיד מנהל המטבח הקטן בפתח-תקוה לתפקיד סגן מנהל המטבח הגדול בתל-אביב, תפקיד אשר מבחינה מעשית חופף לתפקידו הקודם שכן חדר האוכל בחברת החשמל בתל-אביב גדול יותר מחדר האוכל בחברת החשמל בפתח-תקווה. במסמך מיום 18.11.99 אליו מפנה ב"כ הנתבעת בחקירתו הנגדית את התובע ( ע"מ 4 לפרוטוקול מיום 19.04.01 ), כותב קרקו כי התובע הועבר מתפקיד מנהל מטבח בחדר האוכל הקטן בחברת החשמל בפתח-תקוה, לתפקיד סגן מנהל מטבח בחדר האוכל הגדול בחברת חשמל בתל-אביב. כמו כן, העובדה שהנתבעת הציעה לתובע תפקיד חדש של סגן מנהל מטבח בתל-אביב, מוכיחה כי לא ניתן לייחס לנתבעת רצון להתפטר מהתובע. חשוב לציין כי: "על העובד המתפטר בגלל הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, מוטלת חובה להעמיד את מעבידו על כוונתו להתפטר, כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות לתיקון המצב" ( דב"ע מח 174-3 טלסיס בע"מ נ' מיכאל רוגל, פד"ע כ 422, דב"ע לה 15-3 בן צור נ' רוסקיס, לא פורסם ). בענייננו, על התובע היתה מוטלת החובה להעמיד את הנתבעת על כוונתו להתפטר כך שתהיה לנתבעת הזדמנות לתקן המצב. לשאלת ב"כ הנתבעת בבית הדין: " האם הודעת למישהו שאתה מפסיק לעבוד במקום השני ?" השיב התובע: "למנהלת המטבח. רציתי לדבר עם קרקו אבל ביומיים שהייתי שם הוא לא היה וכאשר הגיע בסוף היום השני הוא אמר שאין לי מה לחפש שם (פרוטוקול מיום 19.04.01, ע"מ 4 ). התובע לא הודיע לנתבעת על כוונתו להתפטר בשל הרעת תנאים ולא נתן ההזדמנות לעשות לתיקון המצב. יתרה מזאת, עדותו של התובע בביה"ד כי מנהל הנתבעת אמר לו ביום השני להעברתו לעבודה החדשה כי: " אין לו מה לחפש שם" (עמ' 4 לפרוטוקול), אינה מתיישבת עם טענתו כי התפטר בשל הרעת תנאים . בנסיבות אלה, משלא עלה בידי התובע להוכיח כי נתמלאו בעניינו תנאי סעיף 11(א) לחוק, הרי שאין לראות בו כמי שהתפטר בדין פיטורים ודין תביעתו לתשלום פיצויי פיטורים להידחות. 4. באשר לפדיון חופשה: לגרסת התובע זכאי הוא לתשלום פדיון חופשה בגין תקופת עבודתו אצל הנתבעת בסך 4780 ₪. לגרסת הנתבעת, התובע אינו זכאי לתשלום פדיון חופשה ואף קיבל תשלום בגין ימי עבודה רבים בהם נעדר מעבודתו. הנתבעת מציינת כי התובע חייב 11 ימי חופשה בהם קיבל משכורת מלאה, אך לא עבד בפועל. "נטל הראיה בדבר יתרת החופשה הוא על המעביד. מחובתו של המעביד לדעת כמה ימי חופשה הוא חייב לעובדו, וכמה נתן למעשה ולנהל פנקס חופשה..." ( דב"ע לא 22-3 ציק ליפוט נ' חיים קסטנר, פד"ע ג 215 ). בעדותו בבית הדין מיום 04.01.01 מסר התובע כי ניצל 8 ימי חופשה בתשלום והוא תובע את היתרה. לעומת זאת בעדותו מיום 19.04.01 ( ע"מ 3 לפרוטוקול ) טען התובע כי ניצל אולי 10 ימי חופשה בתשלום, מכאן שגרסת התובע באשר למספר ימי החופשה שניצל אינה עקבית ואינה מהימנה. אמנם הנתבעת לא הציגה פנקס חופשה, אולם, בדב"ע נה 193/5-3 חנן זומרפלד נ' מלון זוהר ( עבודה ארצי, כרך נט (1) 141 ) נקבע כי במצב בו המעביד לא הציג פנקס חופשה אולם הוצגו תלושי משכורת, תלוש השכר מהווה ראשית ראייה בכתב לגרסת המעביד, היינו מהו שיעור ימי החופשה המגיעים לעובד. מעיון בתלושי המשכורת של התובע בשנת 99' עולה כי על פי רישום ניצול ימי החופשה וחשבון יתרת החופשה של התובע, נמצא זה האחרון ביתרת חובה של ימי חופשה וניצל 18.5 ימי חופשה, כלומר מעבר למגיע לו על פי סעיף 3(א)(1) לחוק חופשה שנתית. מנגד, התובע לא הביא כל ראיה לתמוך בגרסתו כי זכאי לתשלום פדיון חופשה וכאמור, גרסתו של התובע באשר לימי החופשה שניצל אינה עקבית והתובע מודה בעדותו כי ניצל ימי חופשה עליהם קיבל תשלום, אשר על כן אין התובע זכאי לפדיון חופשה עבור שנת 99'. הנתבעת לא הציגה תלושי שכר לשנת 98' אולם, מעיון בתלוש השכר לחודש 01/99 עולה כי נכון לחודש זה התובע כבר נמצא ביתרת חובה של ימי חופשה, כלומר ניצל את מלוא ימי החופשה המגיעים לו על פי חוק חופשה שנתית בשנת 98.' לפיכך אין התובע זכאי ליתרת פדיון חופשה לגבי שנת 98'. 5. באשר לתביעה להפרשי שכר: לגרסת התובע זכאי הוא להפרשי שכר בגין חודשים ספטמבר-אוקטובר 99', שכן שכרו הקבוע עמד על סך 5,220 ₪ נטו ואילו בחודשים אלה קיבל התובע שכר בגובה4860 ₪ בלבד. לגרסת הנתבעת התובע אינו זכאי להפרשי שכר. בחודשים ספטמבר-אוקטובר 99' נעדר התובע מעבודתו במשך יומיים בכל חודש ולכן תלושי השכר משקפים את השכר המגיע לתובע. סעיף 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 ( להלן- חוק הגנת השכר ) קובע: "מעביד חייב לנהל פנקס בדבר שכר העבודה המגיע לעובדיו, והשכר ששולם להם, וכן חייב הוא למסור לעובדיו, בכתב, פירוט שכר העבודה ששולם והסכומים שנוכו". נקבע בפסיקה כי: "הדברים אמורים , מקל וחומר, לגבי חובת המעביד לפי חוק שעות עבודה ומנוחה ומה עוד שהחוק מחייב אותו לנהל פנקס בדבר שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית ... והמעביד חייב למסור לעובדיו בכתב, פירוט שכר העבודה ששולם והסכומים שנוכו. שקידת המעביד לקיים את החוק, שכרה בצידה, שכן אם נהג כמצווה, ..., יוקל עליו להוכיח, בשעת הצורך, בעזרת הפנקס ופירוט השכר, כי אכן שילם את השכר אשר חייב היה לשלם". ( דב"ע לג 12-3 איליה צ'יבוטרו - אטקלה אברהם, פד"ע ד 179 ). התובע העיד שעבד 5 ימים בשבוע במשרה מלאה, וכי לא נעדר מעבודתו בחודשים הנטענים. ( ע"מ ע"מ 2-3 לפרוטוקול ) הנתבעת לא הציגה פנקס שעות או שכר או כל רישום מסודר אחר המצביע על ימי היעדרות של התובע. עיון בתלושי המשכורת של התובע מעלה כי למעט בחודשים ספטמבר-אוקטובר 99 לא נרשמו מספר ימי העבודה בהם עבד התובע בפועל מדי חודש בחודשו. עוד עולה, כי בחודש ספטמבר נרשם על גבי התלוש בכתב יד כי התובע ניצל 5 ימי חופשה ויומיים נוספים נוכו משכרו. בהיעדר כל ראיה לרישום נוכחות, לא ברור על סמך מה החליטה הנתבעת לרשום העדרותו של התובע דווקא בצורה זו ולא לזקוף אף את שני ימי ההיעדרות הנוספים בחודש ספטמבר, ע"ח ימי חופשה ביתר, כפי שעשתה לגבי ימי ההעדרות האחרים של התובע. יתרה מכך, מהרישום בתלוש השכר עולה כי התובע עבד בחודש ספטמבר 20 יום. עדות התובע כי היקף עבודתו עמד על 5 ימים בשבוע לא נסתרה. מכאן שלא ייתכן כי התובע עבד 20 יום, יצא לחופשה בת 5 ימים ונעדר יומיים נוספים, שכן על פי רישום זה לולא נעדר מעבודתו היה התובע עובד 27 יום. הנתבעת אף מציינת כי התובע החסיר ימי עבודה רבים (סעיף 5 לכתב ההגנה), לכן תמוה בעיננו מדוע דווקא רק בחודש ספטמבר 99' החלה הנתבעת לקזז משכרו של התובע בגין היעדרויותיו, בעוד שעד אז זקפה היעדרויות אלה ע"ח ניצול ימי חופשה. אנו קובעים כי הנתבעת לא הוכיחה כי התובע נעדר מהעבודה בחודשים ספטמבר-אוקטובר, ועל כן זכאי התובע לתשלום הפרשי שכרו בגין חודשים אלה, ובסך של 800 ₪ . 6. באשר לדמי הבראה: לגרסת התובע, בכתב התביעה, זכאי הוא לדמי הבראה עבור כל תקופת עבודתו אצל הנתבעת בגין 9.5 ימים. בפרוטוקול מיום 04.01.01 מעיד התובע כי בכל תלוש משכורת קיבל רכיב של 136 ₪ בגין דמי הבראה. לעומת זאת בעדותו בבית הדין ביום 19.04.01 ( ע"מ 3 לפרוטוקול ) מעיד התובע כי לא קיבל דמי הבראה למרות שזה מצויין בתלוש ובחקירתו הנגדית, שוב מודה התובע כי קיבל את הסכומים הנקובים בתלוש השכר. לגרסת הנתבעת, בתלושי המשכורת גולם לתובע סך דמי ההבראה להם הינו זכאי וכי התובע קיבל את מלוא דמי ההבראה המגיעים לו בגין תקופת עבודתו. לפי הוראת סעיף 6א. לצו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש ( י"פ 4304, תשנ"ו מ- 24.12.95 ) התובע זכאי לדמי הבראה בגין 9.5 ימים עבור כל תקופת עבודתו. מעיון בתלושי השכר לשנת 99' עולה כי שולם לתובע מדי חודש יום הבראה אחד ובסה"כ שולמו לתובע בגין 10 ימי הבראה. גרסת התובע באשר לימי ההבראה המגיעים לו אינה עקבית. יתרה מזאת, התובע מודה כי קיבל הסכומים הנקובים בתלושי השכר. אשר על כן, אנו קובעים כי התובע אינו זכאי לתשלום נוסף כלשהו בגין דמי הבראה. 7. באשר לפיצויי הלנת שכר: סעיף 18 לחוק הגנת השכר מאפשר לבית הדין להפחית או לבטל תשלום פיצויי הלנה בשל קיומה של טעות כנה. בפסיקה נקבע כי: "אף טעות משפטית תחשב, לעיתים, כטעות כנה" (דב"ע לה/4-2 אסתר רז נ' הרשות לניירות ערך פד"ע ו 327; דב"ע שם/22-4 ההסתדרות הכללית ואח' נ' אי.יאי.אל בע"מ פד"ע יב 239; דב"ע מט/104-3 נתור איחוד סוכני נסיעות נ' גילה פרט פד"ע כא 387). במקרה שבפנינו שוכנענו, כי טעתה הנתבעת עת סברה בתום לב שיש לנכות משכרו של התובע בגין ניצול ימי חופשה ביתר כטענתה. טעותה זו של הנתבעת תעמוד לה כהגנה בפני חיובה במלוא פיצויי ההלנה ואנו מפחיתים את פיצויי ההלנה ומעמידים אותם על גובה הפרשי הצמדה וריבית בלבד. לאור האמור לעיל, על הנתבעת לשלם לתובע הפרשי שכר בסך 800 ₪ בצרוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01.12.99 ועד לתום 30 יום מיום מתן פסק הדין שאם לא ישולם כאמור יתווספו לסכום הנ"ל פיצויי הלנה כחוק מהיום ועד לתשלום בפועל. 8. הנתבעת תישא בהוצאות משפט ושכ"ט בסך 500 ₪ צמודים כדין מהיום. פיצוייםפיטוריםפיצויי פיטורים