שעות נוספות הסכם קיבוצי


פסק דין

הנשיא ס' אדלר

פתח דבר -

1. המערערים הגישו תובענה בבית הדין האזורי בירושלים, בה עתרו לחיוב המשיבה: לעדכון שכרם, תשלום שעות עבודה נוספות ועודפות, תשלום גמול עבודה בימי מנוחה, הפרשי הצמדה וריבית ופיצויי הלנה בסך 2,451,458 ש"ח.

התובענה נסובה סביב טענת המערערים, כי הם זכאים לתנאי שכר התואמים את הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א - 1951 (להלן: החוק), לרבות תשלום בעד שעות נוספות, מעבר ל - 8 שעות העבודה הקבועות בחוק, שעבדו בימי חול, וכן עבור עבודה בימי המנוחה השבועית והחג.

יצוין, כי בפועל, שולם שכרם של המערערים בהתאם להוראות הסכמים קיבוציים החלים עליהם, בהם נקבעו תנאים החורגים מאלה שבחוק. יודגש, כי ההסכם הקיבוצי מיום 8.1.1987, שאף בו נכללו תנאים החורגים מהוראות החוק, אושר על ידי שר העבודה והרווחה ביום 25.1.1987.

תובענת המערערים נוגעת לתקופה שקדמה לאישור השר הנ"ל וטענתם היא כאמור, כי הוראות ההסכם הקיבוצי חורגות מהוראות החוק ומן ההיתר הכללי, שניתן מכוח החוק להעביד עובד ארבע שעות נוספות ליום ושתיים עשרה שעות נוספות בשבוע. על כן, הם זכאים לפיצוי עבור העבודה שחרגה מהוראות החוק.

המשיבה הכחישה, בבית הדין קמא, את מרבית הטענות העובדתיות המרכזיות שהעלו המערערים וטענה, כי שילמה למערערים את המגיע להם, כפי שנקבע בהסכם הקיבוצי שחל על הצדדים; כי העסקתם של המערערים לא חרגה מהוראות החוק וכי התובענה הוגשה שלא בתום לב.

בנוסף, הגישה המשיבה תביעה שכנגד להשבת סכומים ששולמו למערערים מכוח ההסכם הקיבוצי ולחלופין לפיצויים.

בית הדין האזורי דחה את תובענת המערערים, ומשום כך לא דן בתביעה שכנגד. ערעור זה עניינו דחיית תובענת המערערים.

עובדות המקרה

2. העובדות הצריכות לעניין, כפי שהן עולות מפסק דינו של בית הדין קמא ומכלל החומר שהונח בפני בית הדין קמא ובפני בית דין זה, הן אלו :

א. המשיבה מפעילה את רשות השידור וזאת, מכוח חוק רשות השידור, התשכ"ה – 1965. המערערים הינם עובדי המשיבה, המועסקים כצלמים ועורכים ומדורגים בדירוג העיתונאים ועובדי ההפקה במשיבה. עבודתם של המערערים מטבעה אינה מבוצעת בשעות מוגדרות או ברצף, כי אם מתפרשת על פני היום כולו, ונעשית בחלקה מחוץ לחצרה של המשיבה ובמקומות משתנים.

ב. שבוע העבודה של המערערים, כפי שהוסכם בין הצדדים בהסכם קיבוצי, הוא בן 4 ימים, דהיינו, 12 שעות עבודה ליום ו – 48 שעות שבועיות. יצוין, כי שבוע עבודה בן 4 ימים נקבע עוד בהסכם הקיבוצי לתקופה שבין 1.4.70 - 31.3.72. אולם, ההסכם הקיבוצי הנוגע לענייננו הוא מיום 1.4.1979, והוא הסדיר את תנאי העבודה לשנים 1978 – 1980 (להלן: הסכם 1979).

להלן הסעיפים הרלבנטים בהסכם 1979:

"8.1 מיכסת עבודתם תהיה 4 ימי עבודה בשבוע (מתוך 7). בימים אלה ישובצו העובדים על ידי הממונים על ידם בהתאם לצורכי העבודה, וכן יתאמו וישבצו את מיכסת ימי העבודה של העובדים למילוי מיכסת ימי העבודה הרגילים לכל השבוע.

8.3 הממונים רשאים להעסיק עובדים בארבעת ימי העבודה הרגילים עד 12 שעות ברוטו במסגרת התמורה עבור מיכסת שעות העבודה הרגילות.

8.4 עובד הנדרש על ידי הממונים עליו לחרוג ממסגרת עבודה של 12 שעות (ברוטו) תשולם לו תמורה בעד עבודה בשעות נוספות בפועל כדלקמן: בעד שתי השעות הנוספות הראשונות ישולם שכר שעה ורבע על כל שעת עבודה בפועל. בעד השעה הנוספת השלישית ואילך ועד השעה 24:00 זכאי העובד לשכר של שעה ומחצית השעה על כל שעה נוספת שעבד בפועל. בעד כל שעה נוספת שעבד בפועל החל מהשעה 24:00, זכאי העובד לשכר של שעה ושלושת רבעי השעה על כל שעה נוספת ושעת חופשה ומנוחה – אך לא יותר משעות העבודה של יום למחרת. שעות מנוחה אלה ייזקפו לזכותו של העובד במאזן החופשה השנתית שצבר.

8.5 עובדים הנכללים בסוגי התפקידים שצוינו בסעיף זה, אשר נדרשים על ידי הממונים עליהם לעבוד יום עבודה נוסף (או יותר) מעבר ל-4 ימי עבודה בשבוע, יקבלו על בסיס שעות נוספות תמורה כדלקמן: שכר שעה ורבע בעד כל שעה נוספת של עבודה בפועל. חלו הימים הנוספים (לאחר השלמת מיכסת 4 ימי עבודה) בימי המנוחה השבועית או מועד, תהיה התמורה בעד העבודה בימים אלו לפי מספר שעות בשיעור של שעה וחצי בעד כל שעה נוספת. בכל מקרה לא יקבל העובד תמורה, בימים נוספים, העולה על 1/3 9 שעות נוספות ליום נוסף. הממונים לא יזמינו עובדים לעבודה באם תחזית העסקתם מיום נוסף תהיה פחות מ-7 שעות, בשום מקרה לא יועסק עובד מעבר ל-2 ימים נוספים בשבוע".

הסכם 1979 הוארך בתחילה מתוקף הוראות סעיף 13 לחוק הסכמים קיבוצים, תשי"ז - 1957 ובהמשך מתוקף הסכם קיבוצי שנחתם ביום 8.1.1987 שכאמור לעיל, תנאיו אושרו על יד שר העבודה והרווחה.

המערערים טענו, כי בפועל הם עבדו שעות נוספות מרובות וכי על פי רוב עבדו במשך 6 ימים בשבוע וכן בשבתות חגים ומועדים. לטענתם, הם התייצבו בבוקר של יום עבודה בשעה 8:00 ליום עבודה בן 12 שעות, כלומר, עד השעה 20:00. לעתים, המתינו עד שקיבלו משימה. לעתים, סיימו לפני השעה 20:00 והלכו הביתה. לעתים, לאחר שהלכו הביתה לנוח הוזעקו לשוב לעבודה למשימת צילום נוספת. הרשות הכחישה טענות אלה.

המערערים לא החתימו שעון נוכחות ולא היו חייבים לדווח על שעות עבודתם עבור הימים בהם עבדו יום עבודה רגיל, היינו, 12 שעות עבודה הכוללות שעתיים הפסקה. אולם, לגבי הימים שעבדו שעות נוספות, היינו, יותר מ- 12 שעות ליממה, היה על המערערים להגיש דיווח מפורט לגבי כל יום עבודה. הדווח הזה הוגש פעם בחודש והתייחס למספר השעות הנוספות שעבד העובד כל יום.

לא היה פיקוח על שעות עבודתם של המערערים מחוץ לבניין הרשות, או על הפסקותיהם. אם עובד סיים את משימתו לאותו יום בפחות מ- 12 שעות, ואף תוך 7 שעות, היה רשאי ללכת הביתה.

קיימות ראיות, על פיהן עבודתם של המערערים בפועל היתה פחות ממה שדיווחו העובדים, וכי היו רישומים פיקטיביים של שעות עבודה נוספות. הדבר נאמר בתצהירו של מר עמרם עמר, סמנכ"ל לכוח אדם ומינהל ברשות השידור בזמן שהתביעה נדונה בבית הדין קמא.

המערערים קבלו השכר שנקבע בהסכם הקיבוצי בגין 12 שעות עבודה ביממה, היינו, 10 שעות עבודה ועוד 2 שעות הפסקה. הם קיבלו תוספת עבור עבודת שעות נוספות, החל מהשעה ה- 13. לטענתם, הם זכאים לתוספת עבור שעות נוספות, החל מהשעה ה- 9 ליום.

יצוין, כי מורת רוחם של המערערים לא נוגעת לעצם סדרי העבודה שנקבע בהסכם 1.4.1979 או לדרישות המשיבה לעבודה מעל למכסה שנקבעה בהסכם הנ"ל, כי אם לשאלת השכר שלדידם מגיע להם בגין עבודתם הנוספת.



פסק הדין בפרשת דב"ע מז/ 6 - 4 :

3. ביום 25.12.1986 ניתן על ידי בית דין זה פסק הדין בפרשת רשות השידור - האיגוד הארצי של עיתונאי ישראל ואח' (להלן: פסק הדין מז/ 6–4), אשר דן באותם הצדדים וההסכם הקיבוצי נשוא הערעור שלפנינו. לאור חשיבותו למקרה שלפנינו, נביא את עיקריו:

בין רשות השידור לבין נציגות עובדי הטלוויזיה התנהל משא ומתן לתשלום "תוספת ייחודית" לעובדי הרשות. משא ומתן זה לא צלח. משכך, הודיעו הוועדים לרשות, ביום 17.9.1986, כי החל מיום 23.9.1986 יעבדו עובדי הרשות במתכונת שעות העבודה שמתיר חוק שעות עבודה ומנוחה, בלבד. משקיבלה הרשות את הודעת הוועדים הנ"ל, נערכה להפעלת הטלוויזיה בהתאם. דהיינו, הרשות קבעה סידורי עבודה חדשים כך שלחלק מהעובדים נקבעו שעות תחילת עבודה שונות מאלה שהיו נהוגות עד לאותו מועד, ולאחרים צומצמה בצורה ניכרת העבודה בשעות נוספות. הוועדים מצדם, הורו לעובדים שלא לציית לסידורי העבודה החדשים אלא להמשיך ולהתייצב לעבודה בהתאם לסידורי העבודה הקודמים ולא לחרוג משעות העבודה הקבועות בחוק וזאת, במטרה לשבש את שידורי הטלביזיה. בתגובה, פנתה הרשות לבית הדין האזורי בבקשה, בין היתר, למתן צו שמכוחו תמנע השביתה החלקית וכן להצהרה, על פיה הרשות רשאית לשנות את סדרי העבודה חד-צדדית וזאת אף בניגוד לאלה שנקבעו בהסכם הקיבוצי. תובענת הרשות נדחתה. העובדים חזרו לשביתה החלקית, כלומר לעבודה על פי סידור העבודה שקדם לסכסוך, מבלי לחרוג ממכסת השעות הנוספות המותרות בחוק. הרשות ערערה לבית דין זה, אשר קיבל את ערעורה וקבע, כי הרשות רשאית לשנות את סדרי העבודה על מנת להתאימם להוראות החוק. בנוסף, נתן בית דין זה צו מניעה כנגד השביתה החלקית. לענייננו חשובים במיוחד הדברים הבאים של בית הדין:



"הוראות הסכם העיתונאים בקשר לעובדי ארבעה ימים בשבוע

11. א. כותרתו של הסעיף בהסכם העיתונאים מצביעה על הבעייתיות שהוא יוצר – 'עובדי 4 ימים' (בשבוע) פירושו סידור עבודה החורג מהמקובל במרבית המשק (6 ימי עבודה בשבוע) או בחלקו (5 ימים בשבוע). לפרק זה בהסכם העיתונאים לא ניתן (ואין אנו יודעים אם התבקש) אישור מכוח סעיף 5 לחוק שעות עבודה ומנוחה;

ב. טוענת הרשות, כי מנוסח סעיפי ההסכם ... והתנהגות הצדדים עד כה עולה הנחה, המשותפת לשני הצדדים, כי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה אינן חלות על עובדים אלה, ומכאן – כי מנועים העובדים ונציגיהם להעלות טענותיהם נגד תקפות הוראותיו.... דינה של הטענה להידחות לגופה כפי שנידחתה כבר בעבר [... דב"ע לז/ 2 – 4, פד"ע ח' 459, 467]...

ג. פרק זה שבהסכם העיתונאים קובע מסגרת שעות עבודה של 12 שעות (ברוטו) ... והלכה למעשה החלו לשלם לאותם עובדים עבור שעות עבודה נוספות החל מהשעה ה- 13 ואילך.

ברור על פניו שהסידור שהיה נהוג עד כה נוגד את הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה בכל הנוגע לחובת תשלום גמול בעד עבודת שעות נוספות, אך אין לראות בו הסכם 'בלתי חוקי', מן הטעם שניתן לסדר את סידור העבודה כך שלא ינגוד את הוראות החוק, דהיינו – שבאותם 4 ימים בהם מועסק העובד יהיו 8 שעות העבודה 'רגילות', ואלה שאחריהן, בין באותם ימים ובין בימי השבוע האחרים - שעות נוספות...שבוע העבודה 'הרגיל' של עובדי ארבעה ימים בשבוע יהיה 32 שעות...

ד. בית הדין האזורי קבע, כי הדיבור '12 שעות (ברוטו)' פירושו 10 שעות עבודה ושתי שעות מנוחה (גמישות). פירוש זה מקובל עלינו הן מן הטעם שיש ליתן משמעות לביטוי 'ברוטו' שבהסכם הקיבוצי והן מן הטעם שסעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה מחייב ליתן לעובדים המועסקים שש שעות ומעלה, מנוחה של ¾ השעה לפחות (ולא יותר משלוש שעות)" [ההדגשה הוספה – ס.א].



עתירתם של המערערים לפנינו מתבססת, בין היתר, על הקביעות הנ"ל של בית דין זה. לטענתם, משקבע בית דין זה, כי הוראות הסכם 1979 חורגות מהוראות החוק, מבלי שהוא אושר על ידי שר העבודה והרווחה, זכאים הם לתשלום שכר עבור שעות עבודה שחרגו מהוראות החוק.



הוראות החוק -

4. ההוראות הנוגעות לענייננו בחוק שעות עבודה ומנוחה, כפי שהיו בתוקף בתקופה הרלוונטית למקרה שלפנינו, הן אלה:



"2. יום עבודה

(א) יום עבודה לא יעלה על שמונה שעות עבודה.

(ב) בעבודת לילה וביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג שהעובד אינו עובד בו, בין על פי חוק ובין על פי הסכם או נוהג, לא יעלה יום עבודה על שבע שעות עבודה.



3. שבוע עבודה

שבוע עבודה לא יעלה על ארבעים ושבע שעות עבודה.

...

16. גמול שעות נוספות

(א) הועבד עובד שעות נוספות, ישלום לו המעביד בעד שתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום שכר עבודה לא פחות מ-1/4 1 מהשכר הרגיל, ובעד כל שעה נוספת שאחריהן לא פחות מ-1/2 1 מהשכר הרגיל....



17. גמול עבודה במנוחה השבועית

הועבד עובד בשעות המנוחה השבועית או בחלק מהן:

(1) ישלם לו המעביד בעד שעות אלה שכר עבודה לא פחות מ – ½ 1 משכרו הרגיל...

(2) יתן לו המעביד, במקום שעות המנוחה השבועית שבהן עבד, שעות מנוחה במספר ובזמן שנקבעו בהיתר שלפיו הועבד.

...

30. תחולת החוק

(א) חוק זה אינו חל על העבדתם של:

….

(5) עובדים בתפקידי הנהלה או תפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אימון אישי;

(6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם".



נימוקי בית הדין האזורי -

5. בית הדין קמא דחה את תובענת המערערים מן הטעם שלשיטתו, פעלו בחוסר תום לב. זאת, מאחר שמדובר בהסכם קיבוצי שהוא פרי משא ומתן קיבוצי; ההסדר שנקבע היטיב עם המערערים; וכן כי ההסדר קוים משך שנים רבות. עוד סבר בית הדין קמא, כי יש לפרש את החוק מתוך מגמה ליצור גמישות בקביעת סדרי עבודה של מפעלים חריגים. נוסיף, כי לדעת בית הדין קמא, אישורו של שר העבודה והרווחה להסדרים החורגים בהסכם הקיבוצי מיום 8.1.1987, על אף שאינו מכשיר את הוראות הסכם 1979, משליך על שיקול דעתו בכל הנוגע להתנהגותם של המערערים.



6. טענות הצדדים לפנינו -

א. טענות המערערים -

עיקר טענות המערערים לפנינו, הן אלה:

(1) קביעת יום עבודה בן 12 שעות בהסכם 1979, ללא אישור שר העבודה והרווחה, כנדרש בסעיף 5 לחוק שעות עבודה ומנוחה, מזכה את המערערים בגמול שעות נוספות עבור השעות הנוספות אשר עבדו. טענת המערערים בדבר אי חוקיות הסכם 1979 מסתמכת על פסק-דין בפרשת דב"ע מז/ 6 - 4, שצוטט לעיל.

(2) קביעתו של בית הדין קמא, לפיה נהגו המערערים בחוסר תום לב, בטעות יסודה. יתרה מכך, שגה בית הדין קמא כאשר החיל עקרונות מדיני החוזים לעניין תביעה לגמול שעות נוספות שכן, אין מדובר בתביעה של זכויות מכח חוזה, כי אם בתביעה של זכויות מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה, שהוא חלק מחקיקת מגן קוגנטית, עליה לא ניתן להתנות או לוותר על זכויות המוקנות מכוחה.

(3) המשיבה עצמה נגועה בחוסר תום לב. המשיבה העסיקה את המערערים שעות נוספות ללא הגבלה, תוך הפרה של חוק שעות עבודה ומנוחה ושילמה למערערים שכר עבודה נמוך מהמגיע להם על פי חוק. לטענת המערערים, מבנה העסקה זה נועד לשרת את צרכי המשיבה ולא היה בו כדי להיטיב עם העובדים אשר בכל מקרה עבדו 5 – 6 ימים בשבוע. ולראיה, המשיבה פנתה לקבלת אישור השר להוראות ההסכם רק לאחר שניתן פסק הדין בפרשת דב"ע מז/ 6 - 4.

(4) יישום מדויק של ההלכה שנפסקה בבג"צ רשות שדות התעופה, אמור היה להוביל לקבלת תביעת המערערים.



ב. טענות המשיבה -

עיקר טענות המשיבה הן אלה:

(1) לאור הוראות סעיפים 30(א)(5) ו-(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, עמדת המשיבה היא שהחוק אינו חל על המערערים, שכן מהות עבודתם כצלמים מתאפיינת בכך שהיא אינה ניתנת לפיקוח.

(2) אף אם נסבור, כי החוק חל על המערערים, אזי שר העבודה והרווחה נתן אישור רטרואקטיבי להוראות הסכם 1978. זאת, מאחר והשר אישר את ההסכם הקיבוצי משנת 1987, אשר כלל הוראה המאריכה את תוקפו של הסכם 1978 מבלי לשנות את תוכנו.

(3) תביעתם של המערערים נגועה בחוסר תום לב, המתבטא בעובדה שהסדר שעות עבודתם נהג, הלכה למעשה, במשך כ–17 שנים ללא כל מחאה מצידם ומצד עובדים אחרים.



הכרעה

התביעה לתשלום גמול שעות נוספות



7. היקף תוקפו של אישור השר –

בפתח הדברים נתייחס לטענת באת כוח המשיבה, כי אישורו של השר חל למפרע על הסכם 1979 מן הטעם, כי ההסכם הקיבוצי מיום 8.1.1987 אימץ את הוראות הסכם 1979.

אנו דוחים טענה זו, שכן אישור השר התייחס במפורש רק להסכם הקיבוצי מיום 8.1.1987. יתרה מזו, ההלכה שנקבעה בבג"צ רשות שדות התעופה, מובילה, במקרה דנן, למסקנה, כי יש ליתן לאישור השר מיום 25.1.1987 תוקף למפרע החל ממועד חתימת אותו ההסכם הקיבוצי שהיה בתוקף בעת מתן האישור, היינו, מיום 8.1.1987.



8. תביעתם של המערערים וערעורם בפני בית דין זה, נוגעים למעשה לבקשתם, כי שכרם ישולם להם בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, שהוא חוק מגן קוגנטי, אשר בא להבטיח לעובדים מינימום של תנאי עבודה. מכיוון שמדובר בחוקים קוגנטים הרי שלא ניתן להתנות עליהם לא בהסכם קיבוצי ולא בחוזה עבודה אישי. על כן, לצורך הכרעה בערעורם של המערערים נבחן את השכר ששולם למערערים בפועל, על-פי ההסכם הקיבוצי, ונשווה אותו לשכר שצריך היה להשתלם להם על פי חוק שעות עבודה ומנוחה.



9. אין מקום לחרוג מקביעותיו של בית דין זה בפסק הדין מז/6–4 בו נקבע, כי ביום עבודה של 12 שעות מתחילתו ועד סופו, שתי שעות היו הפסקה על פי סעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה, כך שעבודתם של המערערים לא הייתה רציפה.

על פי הסכם 1979 היה על המערערים לעבוד 4 ימים בשבוע משך 12 שעות כל יום. על 12 השעות הנ"ל שולם שכר שעה רגיל ולא נדרש דיווח על שעות העבודה. מכאן, כי המערערים קבלו הפסקה בתשלום של 2 שעות ליום. כמו כן, מי שעבד מעבר לאותן 12 שעות ליום זכאי היה לשכר של ¼ 1 עבור השעות ה-13 וה-14, ושכר של ½ 1 עבור השעות שמעבר לכך.

אם כן, נקבע תוספת עבור עבודת שעות נוספות, אולם לטענת המערערים התשלום החל מהשעה ה-13 במקום מהשעה ה-11 (וזאת כאשר מתחשבים ב-2 שעות הפסקה). השוואה לתשלום על פי החוק מעלה כי לטענת המערערים, מגיעה להם תוספת שעות נוספות בשיעור של % 0.25 לשעה ה- 11 וה- 12 ותוספת בשיעור % 50 מהשעה ה- 13, וזאת כאשר בפועל לא קבלו תוספת עבור השעות ה- 11 וה-12, וקבלו תוספת של % 25 לשעות ה- 13 וה- 14. רק מהשעה ה- 16 קבלו תוספת של % 50.

לעומת זאת, טענת המשיבה היא, כי שילמה בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי ואינה חייבת לשלם מעבר לזה.



10. ההסדר שנקבע בהסכם 1979 אינו תואם את הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, מכיוון שלא שולמה תוספת שעות נוספות בגין השעה ה- 11 וה- 12. כאמור לעיל, על פי פסק הדין מז/ 6–4, 8 שעות נחשבות כעבודה ו-2 שעות כהפסקה ועל כן, אין חובת תשלום תוספת עבור שעות נוספות בגין 10 שעות הראשונות. השאלה המתעוררת במקרה דנן נוגעת לחובת תשלום עבור שעות נוספות בגין השעה ה- 11 וה-12.

עם זאת, על פי הוראות הסכם 1979 קיבלו המערערים תנאים הנוגעים לשעות עבודה טובים בהרבה מאלה שנקבעו בחוק שעות עבודה ומנוחה, ואלה הם:

[א] המערערים קיבלו 2 שעות הפסקה ליום, עבורן קיבלו תשלום, שכן שכרם הרגיל שולם עבור 12 שעות עבודה.

[ב] המערערים קיבלו תוספת עבור עבודת שעות נוספות החל מהשעה הראשונה של היום החמישי של עבודתם בשבוע. לטענת המערערים הם עבדו "על פי רוב 6 ימים בשבוע". בימים הנוספים על "שבוע עבודה הרגיל" על פי ההסכם הקיבוצי (היינו – 4 ימים), בהם עבדו המערערים, קיבלו שכר בגובה 1.25 השעה החל מן השעה הראשונה. אולם, לולא חל על הצדדים הסכם 1979 היו מקבלים שכר רגיל עבור 48 שעות ראשונות שבועיות, היינו, שכר רגיל עבור: 32 שעות ב- 4 הימים שנקבעו בהסכם, ועוד שכר רגיל עבור 2 שעות נוספות [אין לקחת בחשבון 2 שעות ההפסקה ליום] ב-4 הימים הללו = 40 שעות; ושכר רגיל על 8 שעות הראשונות של יום העבודה החמישי של השבוע. במובן הזה, ההסדר שנקבע בהסכם הקיבוצי העניק למערערים יותר ממה שנקבע בחוק.

מכאן, כי שבוע העבודה של 4 ימים, כפי שנקבעו בהסכם 1979, לא בהכרח קיפח את המערערים, שכן יחד עם העדר תשלום שעות נוספות בגין שעתיים של יום העבודה הרגיל של 12 (10) שעות, קיבלו המערערים את ההטבות שצוינו לעיל.

עוד אוסיף, כי אינדיקציה נוספת לכך, שההסכם הקיבוצי היטיב עם העובדים אנו מוצאים בכך, שהסכם קיבוצי שתנאיו זהים נחתם בין המשיבה לארגון העובדים של המערערים ביום 8.1.1987. חזקה על הארגון, שלו היה ההסכם הקיבוצי פוגע בעובדים שאותם הוא מייצג היו מנסים לשנות את תנאיו, בעיקר כשמונח לפניהם פסק דין הקובע, כי ההסכם אינו תואם את החוק. זאת ועוד, העובדים עצמם, כפי שנקבע בדבע מז/6-4 היו מעונינים להמשיך בסידור שנקבע בהסכם 1979 והתנגדו כאשר נעשה ניסיון על ידי המשיבה ליצור סידור עבודה שתואם את החוק. יתרה מזו, על פי סעיף 5(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה יאשר השר הסכם קיבוצי רק אם נוכח שבגלל הנסיבות המיוחדות של המפעל אין לקיים יום עבודה כקבוע בסעיף 2 לחוק או שבוע עבודה כקבוע בסעיף 3 לחוק, וכן שהמספר הממוצע של שעות העבודה לתקופה שנקבעה בהסכם הקיבוצי אינו עונה על הנקבע בחוק.



11. השאלה, אם כן, אשר עומדת לפנינו היא, מה קורה כאשר סדר העבודה שנקבע בהסכם הקיבוצי הוא כזה שאמנם אינו תואם את הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, אולם אינו בהכרח מקפח את העובדים במכלול עניני שעות עבודה. האם יש לעשות חשבון על פי מכלול ההסדר ולהתחשב בסכומים שקיבלו המערערים מעבר לנקבע בחוק, או רק בשעות שקבלו פחות?



12. על מנת להכריע במקרה שלפנינו, עלינו להתחשב גם באי-הסדרים שנתגלו בשיטת הרישום של שעות העבודה, שהמערערים היו שותפים לה. בחומר הראיות שהובא בפני בית דין זה וכן במקרה שנדון בפסק דין מז/ 6 – 4, בנושא סדרי העבודה של המערערים, עולה תופעה של אי-סדר ברישום שעות העבודה, שבא לידי ביטוי בכך, שהמערערים עבדו בפועל פחות שעות ממה שדיווחו, והם קיבלו שכר על פי הדיווח השגוי. יתרה מזו, המערערים לא הדפיסו כרטיסי נוכחות כאשר הגיעו לבנין רשות השידור ויצאו ממנו. זאת ועוד, במקרים רבים החליטו המערערים מתי הם יוצאים להפסקה של שעתיים, כאשר אין איש אשר בודק כמה זמן נמשכה ההפסקה. על כל אלה יש להוסיף, כי בימים שהמערער סיים את משימתו תוך 7 שעות, היה רשאי ללכת הביתה.



13. מכיוון שתכליתם של חוקי המגן היא לקבוע תנאים מינימליים במטרה להגן על העובד, לא נראה לנו כי תכליתם מחייבת את התערבותנו לטובת עובדים שלא קופחו מבחינת תשלום בגין עבודה שעות נוספות. לעניין זה יפים הדברים שנאמרו בפסק הדין שור ושות' , בשינויים המתאימים:



"יש לפרש את חוקי עבודה המגן בהתאם לתכליתם. משהסכימו הצדדים ביניהם בתום לב על שיטת שעות עבודה גמישות, אין הדבר נוגד את תכליתם של חוקי עבודה המגן. יש לשמור על זכותם של הצדדים לחוזה עבודה אישי לקבוע תנאי עבודה התואמים את הנסיבות, את דרישות העבודה..., וזאת בתנאי שהנקבע בחוזה העבודה אינו חורג מהוראות חוקי העבודה המגן. במקרה של קביעת שעות העבודה של העובד יש לאפשר לצדדים לחוזה העבודה גמישות, תוך שמירה על תכלית החוק למנוע ניצול העובד והעסקתו שעות רבות, ועל ידי כך לשלול ממנו את חייו הפרטיים וחירותו".



דברים אלו נאמרו בקשר להעסקה בשעות עבודה גמישות ((flexitime. לדעתנו יש מקום לאפשר מאותם נימוקים גם מסגרת העסקה כמו זו של המערערים אצל המשיבה.



14. טעם נוסף לדחיית הערעור הוא, כי פסק הדין א'.ב'.ס'. ניוז קבע, כי סעיפים 30(א)(5) ו- (6) לחוק שעות עבודה ומנוחה מוציאים מתחולתו של החוק צלם טלוויזיה שמבצע עבודה דומה לזו של המערערים. לדידי, יש מקום לשקול מחדש את ההלכה הזו, אולם המקרה בפנינו אינו מצדיק כך.

נוסף על הנימוקים שצוינו לעיל, עלינו להתחשב בחוסר תום הלב של המערערים. מחד – הם, באמצעות ארגון העובדים שלהם, לחצו על הרשות כדי להגיע להסדר המעוגן בהסכם 1979, ולא התנגדו כאשר הרשות בקשה את אישור שר העבודה והרווחה להסכם הקיבוצי משנת 1987, בו נקבע אותו הסדר לגבי שעות עבודה לעומת זאת, בתובענה דנן טוענים המערערים נגד אותו הסדר. על כך אמר הבג"צ בפסק הדין בנימין מור :



"בלא שנידרש לשאלות המשפטיות [שהעובדים] מעלים בעתירתם – שאלות משפטיות נכבדות הן, ניתן לגלות פנים לכאן ולכאן, ולא נביע דעתנו עליהן – לא נמצא לנו כי הצדק מחייב התערבות בעניין נושא הדיון בנסיבות המיוחדות של העותר".



עבודה ביום המנוחה השבועי -

15. לגבי עבודה בימי המנוחה הרי שהתמורה שניתנה למערערים עבור ימים אלו זהה לזו שנקבעה בחוק. לעניין טענתם של המערערים על פיה לא ניתן להם יום מנוחה חלופי הרי שעל-פי ההלכה כפי שנקבעה בפסק דין דב"ע לז/4-2 הארגון הארצי של עובדי התעשייה האווירית לישראל – התעשייה האווירית לישראל בע"מ, פד"ע ח' 459 , אין הם זכאים ליום מנוחה חלופי, וכך נקבע באותה פרשה:



"הזכות לשכר מוגדל קמה ללא קשר להיתר 'העבדת עובד בשעות המנוחה השבועית' מכוח סעיף 12 לחוק. לא כן 'מנוחת פיצוי', גמול זה תלוי, מבחינה כמותית לפחות, ומבחינת העיתוי, בהוראות שבהיתר שמכוחו הועבד העובד במנוחה השבועית. חובה זאת היא חובה בלתי בשלה, כל עוד לא נקבע היקפה ומסגרת זמן לקיומה. מכאן, שאם הועבד עובד במנוחה השבועית ללא היתר, אין המעביד חייב לתת גמול מכוח פסקה 2 שבסעיף 17(א) (מנוחת פיצוי)".



משכך אנו דוחים את טענות המערערים הנוגעות לעבודה ביום המנוחה השבועי.



לאור כל האמור לעיל הגעתי למסקנה, כי דין הערעור להידחות.



סגנית הנשיא א' ברק

בחילוקי הדעות בין חברי הנשיא והשופט ע' רבינוביץ דעתי כדעתו של הנשיא. מקבלת אני את דעתו של השופט הראשי של בית הדין האזורי בירושלים, השופט י' נויגבורן.



עובדות המקרה פורטו בחוות דעתו של חברי, הנשיא ס' אדלר ולא אחזור עליהן.

חוקי המגן קובעים זכויות סוציאליות מינימאליות לעובדים. החברה האנושית סבורה שזכויות מינימאליות אלו הן כח חיוני לעובדים שאין לאפשר לעובד לוותר עליהן. יש להגן על העובדים. זהו הנימוק העיקרי לקוגנטיות של חוקי המגן. נימוק נוסף הוא המודעות של משפט העבודה לעמדת המיקוח החלשה יותר של העובד. גישה זו מצאה לה ביסוס במשך כמה עשרות השנים לקיומו של משפט העבודה בישראל. בית הדין לא סטה מכך במשך תקופה ממושכת וטוב שכך. יש חשיבות לכך שהמערכת המשפטית עמדה על נוקשות זו בתחילת דרכו של משפט העבודה. חשוב היה לבסס עקרונות אלו. כיום ההלכה מבוססת. ההגנה המוחלטת על זכויותיו המינימאליות של העובד הן עובדה קיימת.



בינתיים חוקק חוק חוזים חדש המאפשר התערבות בחופש החוזים בשמם של עקרונות כלליים, התנהגות בתום לב והאינטרס הציבורי.



משפט העבודה, כפי שהראיתי, מתערב התערבות רבה בחופש החוזים בגישתו הפטרנליסטית כלפי העובדים. חוק החוזים, על ידי כללי המסגרת מתערבים בחופש החוזים למען ההגינות והצדק החברתי. באמצעותם ניתן לאזן בין האינטרסים של העובדים לאינטרסים של המעבידים. עקרון תום הלב דורש קיום חוזים בתום לב ובדרך מקובל. נראה לי שכאשר התנהגותו של עובד היא חסרת תום לב באופן קיצוני, יגבר עקרון תום הלב על ההגנה של משפט העבודה. משפט העבודה מגן על העובדים מתוך תחושת אי-שוויון בכוח המיקוח. עקרון תום הלב מאזן זאת באופן שכאשר חוסר תום הלב פוגע בשוויון באופן שהמעביד בעמדה חלשה יותר, תגבר דרישת תום הלב. בית הדין ישקול את האינטרסים המוגנים של העובדים במשפט העבודה מול האינטרס של ביצוע חוזים בתום לב כך שאינטרס המעביד יוגן. בעניין אחר – תב"ע מט/555-3 עלי אבו עסא – מדר את זינגר, חברה לבנין ופיתוח בע"מ (עבודה אזורי ח' 499), שנדון בבית הדין האזורי בבאר שבע, עמדתי על כך שבמקרים קיצוניים של חוסר תום לב על פי קנה מידה אובייקטיבי חוסר תום הלב עשוי לגבור על דרישת הקוגנטיות. שאלה זו נדונה והוכרעה בדרך האמור על ידי בית המשפט העליון בקשר לחוקים קוגנטיים שאינם משטח דיני העבודה. כך נדונה השאלה באשר לחוק הגנת הדייר (ראה ע"א 417/79 יעקב מרכוס נגד צבי המר ו"הסוכך בע"מ" חברה פרטית, פ"ד לז(2), 337 מפי השופטת מ' בן פורת), דרישת הכתב שבסעיף 8 לחוק המקרקעין שפורשה כדרישה מהותית (ראה ע"א 986/93 יעקב קלמר נגד מאיר גיא ושרה גיא, פ"ד נ(1), 185 מפי הנשיא א' ברק), דרישות אחרות של צורת החוזה, דרישת החוק כי עיסקה של פסול דין תאושר על ידי בית המשפט. במקרה דומה, דרישת סעיף 4 לחוק המכר (דירות) - בעניין זה פסק השופט זיילר כי יש ודרישת תום הלב גוברת על דרישת סעיף זה (ת.א. מס. 158/82 קובי מנחם ואח' נ. גם חברה לבניין בע"מ ואח', לא פורסם). בעניין טענה שהועלתה לאחר תשע שנים, לפיה לא אושר הסכם ממון בין בני זוג על ידי בית משפט כנדרש בחוק יחסי ממון בין בני זוג, ה'תשל"ג-1, קבע השופט דב לוין כי -



"… במקרה זה מנועה המשיבה… מלהעלות טענה זו בשלב כה מאוחר, 9 שנים לאחר שנכרת ההסכם, לאחר שהיא קיבלה את מה שההסכם העניק לה ובעת שהיא נדרשת לעמוד בנדרש ממנה על פיו. העובדה, שהיא נהגה על פי ההסכם במשך 9 שנים, מעידה על כך, שהיא הכירה בתוקפו, וכי אישור בית המשפט המחוזי עמד בדרישותיו, וכי היא חתמה על ההסכם מתוך רצון חופשי ומתוך מודעות מלאה להשלכותיו.

העלאת טענה זו בשלב כח מאוחר הינה שימוש בזכות שלא בתום-לב, דבר העומד בסתירה לסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973, ובעניין זה ראה בעמ' 9 – 10:

סעיף 39 האמור אמנם מטיל את החובה לנהוג בתום לב לגבי השימוש בזכות הנובעת מהחוזה, אך לאור הוראות סעיף 61(ב) לחוק הנ"ל משמשות ההוראות שבסעיף 39 – 'ככל שהדבר מתאים לעניין ובשינויים המחייבים' – כעקרון התנהגות ומדיניות משפטית מחייבים לעניין פעולות משפטיות וחיובים שבכלל המערכת המשפטית בישראל. כך נקבע כי ההוראות סעיף 39 חלות גם לעניין חובות וזכויות המוענקים על פי דין – ולא מכח תנאי החוזה – 'כגון הזכויות הניתנות לצד לחוזה לבטלו בשל פגם שנפל בו או בשל הפרה שהתרחשה בו' (בג"צ 59/80 בעמ' 836)'" (ע"א 151/85 י.רודן נ. א. רודן, קטין באמצעות אימו ואח', פד"י ל"ט (3) 186, 191-192).



בעניין סעיף 8 לחוק המקרקעין ציין הנשיא א' ברק:



"לגבי דידי אין צמצום 'פנימי' של דרישת הכתב בהתאם לשלבי הביצוע. התהליך הנורמטיבי המתרחש הוא באמצעות צמצום 'חיצוני' של דרישת הכתב, מכוחם של עקרונות משפטיים אשר בכוחם הנורמיטיבי – בהתנגשם עם דרישת הכתב – להביא לצמצום הדרישה. כמובן, השימוש בעקרון 'המלכותי' של תום לב להגמשת דרישת 'הכתב' צריך להעשות בזהירות רבה. רק במקרים מיוחדים ויוצאי דופן יש מקום להיזקק לעיקרון תום הלב כדי להתגבר על עיקרון הכתב. המאפיין מצבים אלה הוא שעולה מהם 'זעקת ההגינות' המצדיקה סטייה מעיקרון הכתב. אין ליתן מראש רשימה סגורה של מצבים אלה. הם בודאי משתנים על פי נסיבות החיים. מקובלת עלי גישתה של פרופ' נ' כהן לפיה –

'ראוי להעניק תפקיד מרכזי לשני רכיבים: האחד, האם התחולל שינוי מצב בעקבות החוזה (הבלתי אכיף או הבלתי תקף), כגון שהוא קויים או שהיתה עליו הסתמכות; השני, מהי מידת אשמתו של הצד המתנער מביצוע החוזה. משקלם המצטבר של שני רכיבים אלה הוא שיכריע אם במקרה נתון ניתן לוותר על דרישת הכתב (נילי כהן, "צורת החוזה", הפרקליט לח (תשמ"ט) 383, בעמוד 440).



ערב חקיקת חוק החוזים (חלק כללי) ה'תשל"ג – 1973 סמך בית המשפט העליון על הכלל שפותח במשפט האנגלי על מנת לאכוף עקרונות של הגינות בקיום חוזים, הכלל של השתק הבטחה, השתק שביושר – Promissory Estopel. בהסתמך על השתק הבטחה התגבר המשפט המקובל האנגלי על דרישת התמורה. עם חקיקת חוק החוזים פינה כלל זה את מקומו לדרישת תום הלב בקיום חוזים. בדונה בדרישת הכתב שבסעיף 8 לחוק המקרקעין עומדת פרופסור נילי כהן על כך שסעיף 12 לחוק החוזים רחב דיו על מנת להחיל את עקרון השתק ההבטחה. היא מציינת:



חוק החוזים... מגבש לראשונה, כערך עליון, את רעיון ההגינות, משום כך כפופות לעקרון ההגינות הנורמות הכלליות של החקיקה האזרחית החדשה, לרבות זו שבסעיף 8 לחוק המקרקעין (פרופ' נילי כהן "דפוסי החוזים ותום לב במשא ומתן: בין הכלל הפורמלי לעקרונות הצדק" הפרקליט ל"ז 40,43).



לדעתה -



יהיו מקרים שבהם צד יהיה מנוע מלטעון כי בהתקשרות עם חברו אין כתב וזאת מכח עקרון תום הלב. מניעות זו תוביל לכך שיראו את הכתב כאילו היה, ובמילים אחרות תוביל אף לאכיפת הסכם ללא כתב להעברת זכויות במקרקעין. בכך ישמש המנע לא רק עילת הגנה, אלא אף עילת תביעה לאכיפת הסכם שלא ענה על דרישות הצורה" (שם, בעמוד 44).



הסתמכות צד על חוזה עשויה לגרום לאכיפתו למרות היותו נוגד חוק קוגנטי. השופטת מ' בן-פורת עמדה על כך בראותה כמחייבת עסקה מסויימת במקרקעין כאשר הצד השני הסתמך על ההבטחה, וראתה צד שהפר את החוזה כמנוע מלטעון שלא היה כתב כנדרש בסעיף 8 לחוק המקרקעין (ע"א 289/78 ניצה אשד ואברהם אשד נ' פישל לובר ואחרים פד"י ל"ג(1), 13, 18).



בגרמניה הגישה היא שמניעות גוברת על קוגנטיות. התנהגותו של מתקשר עשויה להביא להסתמכות הצד השני על התנהגות זו, והסתמכות זו של המתקשר השני מהווה בגרמניה תחליף לקוגנטיות. באנגליה התפתחה תורת הביצוע החלקי, המהווה ראיה לקיום העיסקה.

חוקי העבודה הסוציאליים קוגנטים הם. יחד עם זאת, כמו בכל דרישה נוקשה אחרת הפוגעת בחופש הרצון של הצדדים, עשויה העמידה על הכלל הנוקשה לפגוע פגיעה חמורה ולגרום לעוול חמור לצד המסתמך על החוזה כפי שהוא, ולא כפי שדרישות החוק מכתיבות אותו, ופועל לפיו במשך תקופה ארוכה. במקרים נדירים אלו דרישת ההגינות ותום הלב גוברים על דרישות או זכויות קוגנטיות (ראה מאמרה הנ"ל של פרופסור נילי כהן וכן מאמרה: "צורת החוזה", הפרקליט ל"ח 383; פרופ' ד' פרידמן "סעיף 8 לחוק המקרקעין: על הצורך בשינוי גישה" הפרקליט ל"ג 4, וכן ספרו, עשיית עושר ולא במשפט, מהדורה שניה ה'תשנ"ב, 134). מכח סעיף 61(ב) לחוק החוזים חלה חובת תום הלב גם על זכויות קוגנטיות המוענקות מכח חוק (בג"צ 566/81 עמרני נ' בית הדין הרבני הגדול ואח' פד"י ל"ז (2) 1, 9 המצוטט לעיל). בקביעה כי דרישת תום הלב גוברת לעיתים על דרישת הקוגנטיות, אין סתירה להיות החוקים קוגנטיים, באשר חובת תום הלב היא חובת על החולשת על כל היחסים המשפטיים בשיטתנו. אם לא נאמר כך, יכול ויגרם עיוות דין גדול בהרבה, וזאת כאשר מעביד מסתמך במשך שנים על הסכם אישי, ועוד יותר מכך, על הסכם קיבוצי. יש להחיל את העיקרון לפיו לעיתים גוברת דרישת תום הלב על הקוגנטיות של חוק לעיתים נדירות ולא לעשות בו קרדום להתגברות על דרישת הקוגנטיות, אך יש להותיר לבית הדין שיקול דעת לאותם מקרים נדירים שדרישת המילוי אחר חוק קוגנטי גורמת עיוות דין למעביד.



הענות בית הדין לתביעה לאכיפת החוק הקוגנטי בניגוד למוסכם בהסכם קיבוצי



המערערים ביקשו שבית הדין יאכוף את חוק שעות עבודה ומנוחה בניגוד להסכם הקיבוצי ולהתנהגותם במשך שנים. האם כדין סירב בית הדין האזורי לתביעה זו במקרה קונקרטי זה? יפים דבריו של השופט י' נויגבורן בפסק הדין האזורי –

במקרה דנא, נראה לבית הדין כי התנהגותם של העובדים נטולת תום לב. מדובר בהסכם קיבוצי, שהוא פרי משא ומתן קיבוצי אשר השתתפו בו נציגי העובדים. מן הסתם, ההסדר שבהסכם קיבוצי 1978 לא היה למורת רוחם של העובדים. אדרבה, ההסדר נתן להם הטבות רבות, בינהם ימים חופשיים במהלך השבוע שבהם היו חופשיים לעסוק בעבודה אחרת, וכן תשלום שלוש שעות נוספות בפועל, החל מהשעה הראשונה. בימים שלא היו מתוכננים לעבוד העובדים פעלו שנים רבות על פי הסכם זה, מבלי שאף אחד מהתובעים טען כי מדובר בהסדר שנוגד את החוק, או שהם זכאים, בנוסף לסכומים ששולמו להם, לגמול שעות נוספות. לא נראה לבית הדין כי ניתן לאפשר, לאחר זמן כה רב של קיום ההסכם הן על ידי ציבור העובדים והן על ידי המעסיקה, לאפשר לעובדים לקעקע את היסוד עליו היה מבוסס ההסכם, דהיינו ריכוז כל שעות העבודה ב-4 ימים במקום ב-6 ימים, מקום שאין אפשרות להשיב את המצב לקדמותו. בנסיבות אלה הרשות היתה רשאית להסתמך על ההסכם הקיבוצי שנחתם בין הצדדים ליחסי עבודה קיבוציים, ואין להטיל עליה מעמסה כספית נוספת (סעיף 10 לפסק הדין האזורי).



השופט י' נויגבורן מציין אם כן מספר גורמים המצביעים על חוסר תום לב בדרישת העובדים לאכוף את החוק. האחד, ההתנהגות של העובדים; השני, גורם הזמן, התקופה הארוכה של התנהגות הצדדים בדרך מסויים; השלישי, התנהגות זו הביאה להסתמכות של המעסיקה על התנהגות העובדים, המושפעת בין השאר גם מגורם הזמן; הרביעי, ההטבות שקיבלו העובדים תמורת ההסכם. אכן כל אלו הופכים את דרישת העובדים לאכוף את חוק שעות עבודה ומנוחה לדרישה שלא בתום לב.

חשוב לענייננו לזכור שמהות העבודה של העובדים דורשת שעות גמישות. השופט נויגבורן עמד על כך שצורת העבודה מתגמשת בעידן זה. ואכן דפוסי העבודה משתנים. עובדים רבים, בעיקר נשים ואמהות לילדים קטנים, עובדים מהבית. עבודות מסויימות, כגון עבודות בהייטק או במעבדות מדעיות, מחייבות לעיתים עבודה בשעות לא קונבנציונאליות ובשעות גמישות. מעטים העובדים שעדיין מחוייבים בעבודה של שמונה שעות ליום בקביעות. אלה בעיקר עובדים המשרתים קהל או תלויים באחרים בעבודתם. פרופ' אמירה גלין עמדה במאמרה על צורות עבודה גמישות כיום (א' גלין, ניהול גמיש – כורח המציאות, פורסם בניהול 2000, ניהול גמיש (המכללה למנהל),11):



זמן עבודה גמיש (Flextime)

במשך שנים רבות נשמר באופן מסורתי הנוהל של שעות עבודה קבועות – מעבר לשעות אלו דובר על שעות נוספות. כאשר התחילו לדבר במונחים של זמן גמיש – מה שמכונה כיום Flextime, עדיין דובר על לב של שעות עבודה קבועות בכל יום, כאשר בשוליים ישנה אפשרות לגמישות מצד העובד.

כיום זמן עבודה גמיש מורכב בדרך כלל הן מלב של שעות קבועות (Core Time) בו חייבים כל עובדי הארגון להימצא במקום עבודתם, והן מטווחי גמישות שהם פרקי הזמן (בתחילתו ובסופו של יום העבודה, ולעיתים אף בשעות הפסקת הצהריים) בהם רשאי כל עובד לבחור מתי יגיע ומתי יעזוב. באירגונים מסויימים מגיעים לעתים עד לגמישות מלאה, כשהעובד יכול לבוא לעבודה בכל שעות היום כרצונו, תוך כדי תיאום עם הממונה עליו. לפי שיטה זו חייב העובד להשלים מכסת שעות ביחידת זמן שנקבע בהסכם – (יום, שבוע או חודש, ולעיתים רחוקות זמן רב יותר – עד שנה). ביחידת זמן זו, ניתנת לעובד האפשרות לווסת את שעות עבודתו בטווח הגמישות שלו, כל עוד השלים את מכסת השעות הנדרשת ממנו בהתאם להסכם. לעיתים נקבע בהסכם כי מספר מסויים של שעות יתרה (חיובית או שלילית) ניתן להעברה מיחידת זמן אחת ליחידת זמן אחרת" (בעמוד 16).



סגן הנשיא ס' אדלר תאר דפוסי העסקה שונים אלו (דב"ע נו/ 3-91; דב"ע נו/ 3-93 לבנה פילוסוף (המשיבה שכנגד) נ' ב. שור ושות' מהנדסים ויועצים (המערערת שכנגד), פ"ד לג, 49):



אין מקום לפסילה גורפת של שיטת שעות עבודה גמישות, כפי שביקשה העובדת. יש לפרש את חוקי עבודה המגן בהתאם לתכליתם. משהסכימו הצדדים בינהם בתום לב על שיטות עבודה גמישות, אין הדבר נוגד את תכליתם של חוקי עבודה המגן. יש לשמור על זכותם של הצדדים לחוזה עבודה אישי לקבוע תנאי עבודה התואמים את הנסיבות, את דרישות העבודה ןאת נוחיותה של העובדת, וזאת בתנאי שהנקבע בחוזה העבודה אינו חורג מהוראות חוקי עבודה המגן. במקרה של קביעת שעות העבודה של העובד יש לאפשר לצדדים לחוזה העבודה גמישות, תוך שמירה על תכלית החוק למנוע ניצול העובד והעסקתו שעות רבות, ועל ידי כך לשלול ממנו את חייו הפרטים וחירותו.



נימוק נוסף להפעלת שיקול הדעת. הזכויות הקוגנטיות הופכות, מכח היותן קוגנטיות, לתניות בחוזה העבודה האישי של כל עובד. זכויות אלו מבקשים מאיתנו התובעים לאכוף. לבית הדין סמכות שלא לאכוף את החוזה, כולו או חלקו, לאור סעיף 3(4) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) ה'תשל"א – 1970. חוק זה רואה באכיפה תרופה ראשונה כאשר החוזה מופר. אך החוק מאפשר שלא לאכוף את ההסכם בנסיבות מסויימות:



הזכות לאכיפה

3. הנפגע זכאי לאכיפת החוזה, זולת אם נתקיימה אחת מאלה:

(4) אכיפת החוזה היא בלתי צודקת בנסיבות העניין.



יש ומעביד מתקשר בחוזה ועם סיום הקשר בין הצדדים מתברר כי, בגין הזכויות הסוציאליות, שונה החוזה בצורה מהותית מזה בו התקשר, ובית הדין משוכנע כי, אילו ידע המעביד כי החוזה ישונה בצורה כה מהותית מזה שהתקשר בו, לא היה מתקשר בחוזה. במקרים אלו יש לבית הדין שיקול דעת שלא לאכוף את החוזה מכח סעיף 3(4) הנ"ל.

מנימוקים אלו מצרפת אני את דעתי לתוצאה אליה הגיע חברי הנשיא ס' אדלר בסברי כי יש לדחות את הערעור.



השופט ע' רבינוביץ



1. קראתי את פסק-דינו של חברי הנשיא ואחרי לבטים לא מעטים הגעתי לתוצאה שונה, בעניין עדכון גמול השעות הנוספות.



2. שאלת זכאותם לגמול שעות נוספות של אותם עובדי רשות השידור (להלן – הרשות) העובדים 4 ימים בשבוע בכל יום 12 שעות, הוכרעה בדב"ע מז/6-4 רשות השידור – האיגוד הארצי של עיתונאי ישראל ואח' פד"ע י"ח 287, 297, 298 (להלן – פס"ד האיגוד).



העקרונות בנושא זה הונחו עוד בדב"ע לז/2-4 הארגון הארצי של עובדי התעשיה האוירית לישראל – התעשיה האוירית לישראל בע"מ; פד"ע ח' 459, 467, המצוטט בפס"ד האיגוד.



3. בשל חשיבות הדברים נחזור עליהם כלשונם, כפי שהם מובאים בפס"ד האיגוד ושחלקם הגדול צוטט בפסק-דינו של חברי, הנשיא אדלר.



ואלה הדברים:



'חוק שעות עבודה ומנוחה, המהווה חלק ממערכת 'משפט העבודה המגן' או 'משפט העבודה המסדיר' והקובע כי 'מי שהעביד בניגוד לחוק זה או שלא בהתאם לתקנות או להיתר שניתנו לפיו (סעיף 26 לחוק') הינו עבריין ודינו מאסר או קנס, ודאי שלא בא להניח בידי מאן דהוא את הכוח לקבוע על מי יחול החוק ועל מי לא יחול, מי יהיה בר עונשין ומי לא. לא קביעה בדרך הסכם קיבוצי או אינדיבידואלי ולא הסדר מוסכם עם ועד עובדים, לא קביעה בדרך פירוש הסכם, לא ויתור ולא 'השתק' – יתנו הכשר לעבירה על החוק. כשמדובר בפלילים, רק בית המשפט יקבע אם אכן נעברה עבירה, ובכלל זה – אם מי שבו מדובר הוא מאלה שהחוק בא להגן עליו'.



ג. פרק זה שבהסכם העיתונאים קובע מסגרת שעות עובדה של 12 שעות (ברוטו) (סע' 8.3) והלכה למעשה החלו לשלם לאותם עובדים עבור שעות עבודה נוספות החל מהשעה ה-13 ואילך.



ברור על פניו שהסידור שהיה נהוג עד כה נוגד את הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה בכל הנוגע לחובת תשלום גמול בעד עבודת שעות נוספות, אך אין לראות בו הסכם 'בלתי חוקי', מן הטעם שניתן לסדר את סידור העבודה כך שלא ינגוד את הוראות החוק, דהיינו – שבאותם 4 ימים בהם מועסק העובד יהיו 8 שעות העבודה הראשונות שעות 'רגילות', ואלה שאחריהן, בין באותם ימים ובין בימי השבוע האחרים – שעות נוספות, הכל בתחומו של ההיתר הכללי להעבדה בשעות נוספות.



ואם תאמר כי סידור זה יביא לכך ששבוע עבודה 'הרגיל' של עובדי ארבעה ימים בשבוע יהיו 32 שעות, הרי שלא יהיה בכך חריג לאמור בהסכם העיתונאים בו מצאנו, בסעיף 7, ששעות עבודתם השבועית של עורכי חדשות ומקריינים הן 28 שעות."



4. דברים אלה מדברים בעד עצמם ולכאורה על פניהם, אין הם מותירים מקום לספק.



5. מאידך קשה להתעלם מלשון ההסכם 1979 שממנה אתה למד, כי בגין 12 שעות העבודה ברוטו סברו וקבלו הצדדים להסכם הקיבוצי, כי אין לשלם גמול שעות נוספות. למותר לציין, כי הסכמים יש לכבד ודאי הסכמים קיבוציים שלהוראות הנורמטיביות שבהם דמיון רב לחוק (דב"ע לג/3-9 "צרי" חברה לתעשיה פרמצבטית וכימית בע"מ ואח' – ד"ר צבי ריקס פד"ע ד 477, 513; דב"ע לא/1-4 בנק אוצר החייל בע"מ – מרכז הסתדרות הפקידים ואח' פד"ע ב' 260, 267, 268).



בנסיבות כאלה, הדעת מתקוממת כנגד הנסיון לחתור תחת אותה הסכמה, בעיקר כאשר "המערערים באמצעות ארגון העובדים שלהם לחצו על הרשות כדי להגיע להסדר המעוגן בהסכם הקיבוצי ולא התנגדו, כאשר הרשות בקשה את אישור שר העבודה והרווחה לאותו הסדר."



6. ההתייחסות למצב דברים זה מעוררת דילמה מוסרית ומשפטית גם יחד, כאשר מחד התנהגות המערערים, החותרת תחת הסכמתם שלהם, זועקת לשמים, ומאידך עומדת לצידם הוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר התשי"ח-1958 (להלן – חוק הגנת השכר), המתירה שכר הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית רק כאשר ההסכם הקיבוצי אושר על ידי שר העבודה והרווחה, ובמקרה דנא אין אישור כזה.



אם יאמר האומר, שעמידה על הוראות סעיף 5 לחוק הגנת השכר במקרה זה, היא בלתי מוסרית, מאחר והיא נותנת פרס למי שמבקש להנות מכל העולמות, לאו דווקא בתום לב, יכולה להיות התשובה לכך, שהדבר עשוי היה להיפתר בקלות, אילו בקשה הרשות את ההתר המבוקש משר העבודה והרווחה. עוד ניתן לומר, את המובן מאליו, כי מדובר בהוראת חוק קוגנטית, שבמשפט העבודה המגן, שאיננה ניתנת לוויתור, וכי עמידה על זכות חוקית אין בה כשלעצמה, חוסר תום לב, גם אם בנסיבות מסוימות יש בה משום "טובל ושרץ בידו" (דב"ע מט/304 אל-אופ תעשיות אלקטרו אופטיקה בע"מ – ההסתדרות העובדים הכללית של העובדים בא"י ואח' פד"ע כ' 390, 392).



8. א. על חובת תום הלב בקיומו של חוזה העבודה נאמרו דברים הרבה ואין מה להוסיף. ביטוי חקיקתי מובהק לכך נמצא בסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי) התשל"ג-1973 הקובע, כי השימוש בזכות הנובעת מחוזה צריך להיעשות בדרך מקובלת ובתום לב. הוראה זו הוחלה "ככל שהדבר מתאים לעניין בשינויים המחויבים גם על פעולות משפטיות, שאינן בבחינת חוזה ועל חיובים שאינם נובעים מחוזה."



ב. בית דין זה קבע שאפשר שבחינת מעמדו של אדם "כעובד" תביא למסקנה במקרים חריגים ביותר, כי התנהגות שלא בתום לב תשלול את זכות התביעה של זכויות הנובעות ממשפט העבודה המגן (דב"ע נה/145-3 מדינת ישראל משרד השיכון – יעקב בוכריס (לא פורסם) עבודה ארצי תקליטור 13 ל(2) 67; עע 300064/96 פלאי קרני – איתן אביבי ואח' לא פורסם).



ג. הלכה זו יש לנהוג בה במשנה זהירות, במשורה ורק במקרים קיצוניים ביותר, ומכל מקום לא הייתי ממליץ להחילה, כאשר מדובר בטענה לוויתור ישיר על הוראה מהוראות חוקי משפט העבודה המגן.



9. מה שצריך להכריע את הכף במקרה זה הוא, לעניות דעתי, הצורך בהקפדה על שמירה העיקרון של בהירות וודאות ההלכה המשפטית בחוקי משפט העבודה המגן, שיש בו ערך עליון כשלעצמו, למען ידעו המתדינים בבהירות את דרכם ולא יגששו באפלה.

דרך ברורה זו תחייב את "צרכני" משפט העבודה להכיר את הוראות החוק ולכלכל את מעשיהם בהתאם לאותם הוראות בקפידה.

כאשר המחוקק קובע במפורש, מהו התנאי להכשרת "שכר כולל," ואין הוראה זו מעוררת קשיי פרשנות – יש לתת להוראה שבמשפט העבודה המגן, ככלל, פירוש דווקני גם אם במקרה פלוני, תוצאת הדברים, עלולה להיראות בלתי צודקת.



10. חברי, הנשיא, אדלר, קובע בפסק דינו, כי ברשות התגלתה תופעה של אי סדר ברישום שעות העבודה כך שהמערערים עבדו בפועל פחות שעות ממה שדווחו וקבלו שכר. לא יכולה להיות מחלוקת, שאין להכשיר תשלום גמול שעות נוספות בגין שעות נוספות שלא נעבדו בפועל. מי שתובע תשלום גמול שעות נוספות – עליו להוכיח כל שעה ושעה שעבד, ואם לא יצליח בכך – כמובן שתביעתו תידחה.



11. קובע הנשיא בפסק דינו, כי הוראת ההסכם הקיבוצי מיטיבות די והותר עם המערערים, ולכן אין לקבל את תביעתם, אך בעניין זה קובע סעיף 21 לחוק ההסכמים הקיבוצים, כי "זכויות עובד הקבועות בחוק יכול הסכם קיבוצי להוסיף עליהן ולא לגרוע מהן", ולכן הטבה בנסיבות אלה-היא לגיטימית.



12. סוף דבר, התלבטתי לא מעט בעניין זה בעיקר מפני שהתוצאה אליה הגיע, חברי הנשיא, צודקת יותר, אך הגעתי למסקנה, כי במקרה הנוכחי יש להעדיף את ההקפדה על שמירת הוראת חוק מחוקי משפט העבודה המגן על פני שיקול אחר, גם אם התוצאה מבחינות מסוימות צודקת פחות.



אני מסכים עם התוצאה אליה הגיע הנשיא בעניין דחיית התביעה ל"מנוחת פיצוי", אך אני סובר שיש לקבל את הערעור בשאלה העקרונית של הזכאות לתשלום גמול שעות נוספות בכפוף להוכחת אותן שעות.


נציג עובדים מ' גני: הנני מצטרף לדעתו של הנשיא.



נציג מעבידים ה' דודאי: הנני מצטרף לדעתו של הנשיא.

סוף דבר –

הערעור נדחה ברוב דעות, על פי דעתו של הנשיא.

אין צו להוצאות.






לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. פרשנות סעיף הסכם קיבוצי

  2. זכויות מכוח הסכם קיבוצי

  3. שעות נוספות הסכם קיבוצי

  4. הסכם קיבוצי בזק

  5. הסכם קיבוצי תדיראן

  6. הסכם קיבוצי עירייה

  7. הסכם קיבוצי בענף הבניה

  8. חוק סכסוכי עבודה

  9. הסכם 87

  10. בוררות - הסכם קיבוצי

  11. בקשת צד לסכסוך קיבוצי

  12. הסכם קיבוצי - הסכם 99

  13. דרגה 16 - סכסוך קיבוצי

  14. הכרזת סכסוך עבודה

  15. הסכם קיבוצי בענף המלונאות

  16. תצהיר בסכסוך קיבוצי

  17. זכאות עמלות - הסכם קיבוצי

  18. תקנות הסכמים קיבוציים

  19. האם הסכם הוא הסכם קיבוצי ?

  20. הסכם קיבוצי - העסקת עובדים

  21. הסכם קיבוצי - הסכמים קיבוציים

  22. פיטורים בניגוד להסכם קיבוצי

  23. אחרון נכנס ראשון יוצא

  24. פסקי דין בסכסוך עבודה

  25. הסכם קיבוצי כללי לתעשיית הדפוס

  26. אי קידום בדרגה - סכסוך קיבוצי

  27. סעיף 33ז' חוק הסכמים קיבוציים

  28. הסתדרות המח''ר - סכסוך קיבוצי

  29. פתיחת תחנת הצלה - סכסוך קיבוצי

  30. מבוי סתום במו"מ - סכסוך קיבוצי

  31. הסתדרות המעו''ף - סכסוך קיבוצי

  32. עמיתי קרן הפיצויים - הסכם קיבוצי

  33. שינוי שכר עובדים - סכסוך קיבוצי

  34. סעיף יישוב סכסוכים - חוקת העבודה

  35. הסכם קיבוצי - החזרה לעבודה

  36. הסכם הפנסיה בתעשיה – סכסוך קיבוצי

  37. השבתת מערכת הבנקאות - סכסוך קיבוצי

  38. אישור להכריז על סכסוך עבודה

  39. חוקת העבודה שלטון מקומי-דרגות

  40. סעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים

  41. הגדרת "עובד אבטחה" הסכם קיבוצי

  42. הפרשה לפיצויים לפי הסכם קיבוצי

  43. הסכם קיבוצי - מנהלים בבתי ספר יסודיים

  44. הסכם קיבוצי של עובדי מפעלי כור

  45. ההסתדרות הרפואית בישראל - הסכם קיבוצי

  46. טופס בקשת צד לדיון בסכסוך קיבוצי

  47. הגדרת "מעילה באמון" חוקת העבודה

  48. הסכם קיבוצי בענף ההובלה – פיטורים

  49. מניעת הפחתת שכר - בקשת צד לסכסוך קיבוצי

  50. זכאות לתוספת שכר מכוח הסכם קיבוצי

  51. חוקת העבודה למוסדות ההסתדרות – עובד קבוע

  52. סכסוך עבודה - לעובדי ציוד מכני נמל אשדוד

  53. טופס בקשה משותפת לדיון בסכסוך קיבוצי

  54. שכר לעובדים במקצועות הנדסיים - הסכם קיבוצי

  55. העברת סכסוך קיבוצי להליך סכסוך יחיד

  56. תביעה עובדי תעשיה אוירית - הסכם קיבוצי מיוחד

  57. הפרת הוראות חוקת העבודה לעובדים במוסדות ההסתדרות

  58. הסכם קיבוצי תכנית הבראה - תביעה ביטול פיטורים פגם שימוע

  59. שייכות העובד לקבוצת העובדים בהסכם קיבוצי - היקף תחולתם

  60. בקשת צד בסכסוך קיבוצי לפרש סעיף הצמדה, שיש בהסכם קיבוצי

  61. תקנה 1 א' לתקנות בית הדין לעבודה (סדר הדין בסכסוך קיבוצי), התשכ"ט - 1969

  62. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון